李洪英，于桂蘭

（1.吉林大學商學院；2.吉林財經大學 工商管理學院，長春130000）

基于SSG組織關系調節(jié)的心理契約履行與員工績效

李洪英1,2，于桂蘭1

（1.吉林大學商學院；2.吉林財經大學 工商管理學院，長春130000）

文章基于社會交換理論和歸因理論，置入具有中國本土文化特征的SSG組織關系調節(jié)要素，考察心理契約履行對員工績效的作用機制與效應。結果表明：心理契約履行對角色內績效和組織公民行為正向影響顯著;SSG組織關系調節(jié)對心理契約履行與組織公民行為關系起到正向調節(jié)作用，但在心理契約履行與角色內績效關系中調節(jié)效應不顯著。為此，要合理引導與管理員工組織心理，關注并提高心理契約履行程度，建立管理者與員工間高質量的組織關系。

心理契約履行;SSG組織關系調節(jié);員工績效

1989年以來，心理契約成為管理學研究的重要議題，圍繞內容、狀態(tài)、前因與結果變量進行了大量研究，收獲頗豐。大多數(shù)研究以心理契約違背（Psychological Contract Violation，PCV）為核心構念，研究表明PCV對員工績效有消極影響，心理契約被視為保健因素。事實果真如此嗎，心理契約積極作用是否顯著？一些學者嘗試回答這一問題，心理契約履行（Psychological Contract Fulfillment，PCF）由此進入研究視線。雖然PCV與PCF消極相關，但是二者并非對立關系，進行區(qū)分并開展獨立研究十分必要。PCF對員工績效產生何種影響，現(xiàn)有研究結論并不統(tǒng)一。此外，面對同等程度PCF，員工反應不盡相同。管理者通常被視為關鍵組織代理人，員工與上級的互動關系對PCF結果效應至關重要。目前大部分文獻選擇客位取向的互動關系構念（領導-成員交換），但是中國情境中的SSG組織關系調節(jié)不能被它完全替代。綜上，本文對PCF與員工績效的關系進行研究，納入具有中國特色的SSG組織關系調節(jié)作為調節(jié)變量。這不僅能檢驗心理契約的激勵因素作用，還能更為細致地分析PCF與員工績效間的權變因素，并為提高員工績效提供管理啟示。

1 理論回顧與研究假設

1.1 心理契約履行

早期學者將心理契約定義為雇傭關系雙方之間的非書面化契約、內隱契約和期望等。1989年之后，逐漸形成兩類觀點：古典學派和羅素學派。前者堅持雙邊視角，認為心理契約是雇傭關系雙方對互惠承諾的感知；后者立足員工視角，認為“組織不能擁有心理契約，因為組織不能感知”，并將心理契約定義為“員工對雇員和雇主間相互責任的知覺與信念系統(tǒng)”。本文以企業(yè)員工為研究對象，關注員工感知的PCF及其影響，因此采用Rousseau的定義。心理契約履行則指員工對契約責任履行情況的感知，對感知責任與實際誘因匹配情況的判斷。履行可以是指契約部分條款得到履行，而不是必須全部內容，所以PCF會表現(xiàn)為不同程度或水平。

1.2 心理契約履行與員工績效

本文從角色內績效和組織公民行為兩個維度研究員工績效。角色內績效（In-Role Performance，IRP）是指被正式報酬系統(tǒng)認可的行為，屬于崗位說明書描述的要求范疇，與任務績效概念類似。組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是指未被組織正式報酬系統(tǒng)明確或直接承認，但整體而言有益于組織的各種員工自發(fā)性個體行為，與情境績效和角色外績效概念類似。

心理契約強調基于互惠的社會交換關系，通過強化互惠規(guī)范，使得明確或模糊的承諾履行時可以獲得貢獻回報。根據(jù)社會交換理論，員工與組織處于各取所需的互惠關系中，員工為組織做出貢獻，同時組織為員工提供誘因，雙方試圖保持貢獻和誘因的平衡。PCF較高時，員工認為有責任通過表現(xiàn)高水平績效進行回報；相反，若組織責任履行較差，員工貢獻并不能帶給他們回報和認可，員工就會降低或取消有利于組織的績效表現(xiàn)，以恢復平衡。同時，實證研究普遍發(fā)現(xiàn)PCF越高，角色內績效越高，并且OCB越高。但是，Li等（2014）的研究中PCF與OCB間正向關系假設沒有得到支持。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：PCF與員工績效正相關。

H1a：PCF與員工角色內績效正相關；

H1b：PCF與員工組織公民行為正相關。

1.3 SSG組織關系調節(jié)及其調節(jié)作用

SSG組織關系調節(jié)（Supervisor-Subordinate Guanxi，SSG）是指上下級雙方為實現(xiàn)個人目標而建立的以工具目的為導向的人際關系（Law等，2000）。SSG根植于中國關系文化，其概念類似于領導-成員交換，但二者存在本質區(qū)別：領導-成員交換以任務為導向，遵循規(guī)則面前人人平等的公平法則，側重衡量工作關系質量；SSG遵循人情法則，側重衡量工作之外的情感互動與私人交往。在“關系”和“權威”高敏感性的中國情境下，與領導-成員交換相比，產生于非正式個人聯(lián)系的SSG對于促成交換至關重要，中國人往往將非正規(guī)關系取代正規(guī)的結構化支持。SSG組織關系調節(jié)的結果效應具有兩面性：若SSG以能力和信任為基礎，則能提高組織承諾、OCB、工作滿意度、職業(yè)成長，降低離職傾向；若SSG以偏私和賄賂為基礎，則會對公平感、其他員工信任、印象管理產生消極影響。

SSG組織關系調節(jié)能夠促進積極的互惠交換。根據(jù)歸因理論，員工試圖解釋企業(yè)及代理人的行為。SSG是員工歸因過程中的一個重要人際互動機制，SSG質量影響下屬對上級行為的判斷：是支持和可信賴的，亦或是操縱和自私的。SSG質量較好時，員工與上級的互動能夠加強積極影響和關系紐帶，從而形成對企業(yè)有利的歸因，促使員工表現(xiàn)更好的工作績效：員工將PCF視為企業(yè)持續(xù)的積極行為，員工組織信任程度更高，對未來誘因抱有積極期待，員工基于信任與期待愿意采取事前主動的回報，即使面臨低水平PCF也會給予更多包容與諒解，認為這是外因造成的失誤而非企業(yè)本意。若SSG質量較差，員工認為企業(yè)自私難以信賴，對于低水平PCF容忍度低，對于高水平PCF也不愿意提供對應的貢獻作為回報。綜上，本文提出如下假設：

H2：SSG調節(jié)PCF與員工績效之間的正向關系。

H2a：高質量SSG相對于低質量SSG而言，PCF與角色內績效的正向關系較強。

H2b：高質量SSG相對于低質量SSG而言，PCF與組織公民行為的正向關系較強。

2 研究方法

2.1 調查過程和樣本特征

使用問卷調查法通過2種渠道搜集數(shù)據(jù)：（1）以MBA課程班為渠道，共發(fā)出100份問卷，有效91份；（2）聯(lián)系28家企業(yè)，以人力資源、財務、研發(fā)、市場與銷售部門員工為對象，共發(fā)放問卷360份，有效209份。樣本特征如下：性別，女性與男性各占50%；年齡，1980-1989年出生的占64.7%，1970-1979年出生的占18.3%，1990年后出生的占14.7%；教育程度，56.7%是本科學歷，28%的樣本是碩士；職位等級，一般員工占到61.3%，基層管理者占27.3%，中層管理者占11.0%；企業(yè)類型，私營企業(yè)占28.3%，外資企業(yè)占28.0%，國有企業(yè)占25.3%。

2.2 測量工具

本文皆選擇成熟量表，OCB和SSG選擇以華人為對象開發(fā)的量表以保證文化情境適用性，英文量表采用雙向翻譯。為避免中庸傾向，全部采用6點量表。（1）PCF。采用Rousseau（2000）提出的2題項量表，本文PCF不考慮具體契約內容，所以使用總評量表更為合適（Liu等，2012）。Cronbach's α系數(shù)是0.704。（2）角色內績效。采用Williams和Anderson（1991）開發(fā)的7題項量表，α系數(shù)是0.834。（3）OCB。采用Farh等（2007）提出的9個題項短型量表，α系數(shù)0.878。（4）SSG組織關系調節(jié)。采用Law等（2000）開發(fā)的6題項量表，α系數(shù)是0.729。（5）社會贊許。采用吳齊殷（1996）修訂的7題項量表，α系數(shù)是0.752。（6）控制變量。本文借鑒Lu等（2015）的做法，將員工性別、年齡、教育程度、職位等級及企業(yè)類型作為主要控制變量，并將類別變量轉化為共12個虛擬變量。

3 研究結果

3.1 同源偏差及區(qū)分效度檢驗

通過問卷設計（隱匿題項意義、題項隨機配置、使用反向題項）對同源偏差進行事前控制，同時采用第三因子測試法檢驗同源偏差，借鑒葉明華和楊國樞（1993）的做法，檢驗變量與社會贊許的相關性，并以0.2為臨界值判斷偏差程度。表1顯示，本文核心變量與贊許性的相關系數(shù)全部小于0.2，說明研究樣本社會贊許性偏見程度較低，同源偏差不嚴重。

使用AMOS17.0進行驗證性因素分析，通過模型比較的方法考察4個核心變量的區(qū)分效度。結果如表2所示，四因子模型擬合最為理想，區(qū)分效度良好（χ2/df=2.094，CFI=0.903，GFI=0.900，TLI=0.887，RMR=0.083，RMSEA= 0.061），優(yōu)于其它模型。

表2 驗證性因素分析結果

3.2 變量的描述性統(tǒng)計分析

PCF、SSG、角色內績效和組織公民行為的均值、標準差及相關系數(shù)見表3。可見，PCF與角色內績效顯著正相關（r=0.567，p＜0.01），PCF與組織公民行為顯著正相關（r= 0.569，p＜0.01）。

表3 核心變量的均值、標準差及相關系數(shù)

3.3 假設檢驗

采用層次回歸分析法進行假設檢驗：設定因變量，然后依次加入控制變量、自變量（PCF）和調節(jié)變量（SSG），最后加入乘積項。為避免多重共線性，首先將PCF和SSG中心化處理，然后構造二者乘積項。最終PCF、SSG和乘積項的VIF值最大為1.154，說明共線性不嚴重，回歸分析結果可信，詳見表4?？刂谱兞坎皇潜疚难芯恐攸c，并且占用篇幅過多，所以僅匯報部分虛擬變量回歸結果。

表4 層次回歸分析結果（N＝300）

（1）主效應檢驗

由表4中模型2可知，PCF對員工角色內績效（β= 0.549，p＜0.001）具有顯著正向影響，假設H1a得到支持。根據(jù)模型6，PCF對OCB（β=0.565，p＜0.001）正向影響顯著，因此假設H1b成立。

（2）調節(jié)效應檢驗

調節(jié)效應通過乘積項回歸系數(shù)顯著性及模型R2變化進行判定。在表4中，由模型3和4可知，PCF與SSG的乘積項對角色內績效的影響不顯著（β=-0.021，p=0.676），同時模型R2沒有顯著變化，這說明SSG對PCF與角色內績效關系的調節(jié)作用不顯著，H2a沒有得到支持。根據(jù)模型7和8，乘積項對OCB影響顯著（β=-0.192，p＜0.001），同時模型8的R2顯著高于模型7，這說明SSG對PCF與OCB關系的調節(jié)作用顯著。選取調節(jié)變量均值各加減一個標準差將樣本分成高低兩組繪制調節(jié)效應圖，如圖1所示，與低質量SSG相比，高質量SSG下PCF對OCB的影響較大。因此，假設H2b得到驗證。

圖1 SSG對PCF-OCB關系的調節(jié)作用

4 結論與討論

本研究得到以下結論：（1）與大多數(shù)研究一致，再次驗證了PCF與員工績效的正向關系，心理契約積極作用得到支持。基于社會交換理論，PCF較高時，員工提供高水平角色內績效和OCB以平衡交換關系。（2）SSG對PCF與員工績效關系的調節(jié)作用。一方面，SSG對PCF與OCB關系起到正向調節(jié)作用?；跉w因理論，若SSG質量較好，員工對企業(yè)行為的歸因更為積極，具有高度信任和更好的未來誘因預期，更可能提供高水平OCB作為回報。另一方面，SSG在PCF與角色內績效關系中的調節(jié)效應不成立?？赡艿脑蚴?，員工對OCB享有充分選擇權和裁減權，而角色內績效則受到個人能力、工作設計、進度安排等較為嚴格的組織規(guī)章制度的約束，所以在PCF與角色內績效關系中，SSG的調節(jié)作用不明顯。

據(jù)此得到以下管理啟示：（1）合理引導與管理員工心理契約。首先，心理契約具有高度主觀性和動態(tài)性，充分了解員工心理契約內容是有效管理的前提。其次，要對員工心理契約內容進行引導，糾正超出規(guī)范的不合理期望、突顯企業(yè)能力范疇內的誘因。最后，無論企業(yè)以何種方式作出的承諾，都應該關注承諾實際履行情況，提高心理契約履行程度。（2）鼓勵管理者與下屬建立積極的高質量關系。考慮到SSG的兩面性，組織應鼓勵管理者以下屬的能力、信任和忠誠為基礎，建立普遍的高質量關系，并且按部就班、合理運用于管理決策，這樣SSG便能有效發(fā)揮積極作用，特別是在PCF不高時，具有高質量SSG的員工會給予更多包容與諒解，從而減弱消極影響。

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（責任編輯/易永生）

F240

A

1002-6487（2016）23-0095-03

國家社會科學基金重點項目(12AJY001)；吉林省教育廳科研資助項目（2014159）；吉林省科技廳科研子資助項目（20140418055FG）

李洪英(1983—)，女，吉林梨樹人，博士研究生，講師，研究方向：心理契約。

于桂蘭(1964—)，女，吉林集安人，教授，博士生導師，研究方向：勞動關系管理。