林芳伊

摘要：企業(yè)即人，這是許多管理學家和企業(yè)家的共識。重視知識、重視人才是21世紀知識經(jīng)濟時代的基本特征。本文從重視激勵、針對性招聘、引入競爭機制、提高人才管理水平和建立人才流動機制等方面提出了促進黑龍江省企業(yè)集團良性發(fā)展的人才對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)集團;人才;機制

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

隨著經(jīng)濟全球化、信息化的快速發(fā)展，全球范圍內(nèi)的企業(yè)集團競爭越來越趨于白熱化，人們從各個方面分析和研究得出人才是集團核心競爭力的結(jié)論。作為一個具有競爭力的企業(yè)集團，要想實施人才儲備策略，首先就是要尋找適合集團發(fā)展的各類人才，只要找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，真正了解和識別人才，才能為人才的使用、培養(yǎng)乃至充分發(fā)揮作用做好準備，也不會一味地沉浸于人才流失問題而延續(xù)企業(yè)集團的發(fā)展。

一、重視對集團人才的激勵

黑龍江省作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，企業(yè)集團無論是數(shù)量還是質(zhì)量與國內(nèi)沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比，都存在著較大的差距，在企業(yè)內(nèi)部建立“頂天立地”的人才模式，充分采取有效的激勵措施，更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力、管理能力、營銷能力是快速提高集團優(yōu)勢的有效途徑。一般而言，需要突出以下三個激勵：

一是報酬激勵。企業(yè)集團管理者不僅應該具有管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)和事務(wù)的管理協(xié)調(diào)能力，而且應該具有促進企業(yè)集團自主創(chuàng)新的創(chuàng)新意識和能力。提高集團高管人員的年薪水平，將是使企業(yè)內(nèi)部人才施展才華、發(fā)揮作用的有效辦法，年薪中不僅應該包括滿足基本生活需要的基本年薪，而且需要包括激勵其創(chuàng)新的風險年薪，以及著眼于集團長遠發(fā)展的長期年薪。

二是地位激勵。追求適合于自己進一步的發(fā)展空間和良好聲譽是企業(yè)經(jīng)營者和科研人員滿足自己成就和實現(xiàn)自身價值的需要，技能型和知識型員工是企業(yè)集團中具有強烈成就感和事業(yè)心的人，他們對于聲望、榮譽以及提升專業(yè)領(lǐng)域和學術(shù)地位有著強烈的精神追求?？梢越梃b寶潔公司那樣以人為本，為集團科研人員設(shè)計完善的培訓計劃、提供自由的工作空間和優(yōu)越的培訓計劃。

三是文化激勵。文化是一種觀念，作用于人的內(nèi)心深處，決定著人的價值觀和人生觀，具有節(jié)約交易成本的功效，就像涂抹在齒輪之間的潤滑劑一樣，對企業(yè)集團營造具有本地特色的企業(yè)文化、培養(yǎng)和推薦企業(yè)人才都具有巨大的激勵作用。集團要搭建建功立業(yè)的平臺、搭建崗位學技術(shù)的平臺、搭建參與管理的平臺、搭建文體活動的平臺、搭建才藝展示的平臺。

二、有針對性地招聘引進外來人才

企業(yè)集團要緊密結(jié)合自身發(fā)展的實際，從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠發(fā)展著眼來改善企業(yè)的人才隊伍建設(shè)。

要注意引進企業(yè)當前急需的各類人才?？梢钥紤]選擇有經(jīng)驗的人才，這樣投資少、成本低、見效快，風險少;也可以通過與大專院校、科研院所創(chuàng)辦聯(lián)合體、定向培養(yǎng)、建立科研項目試驗基地、創(chuàng)辦研發(fā)機構(gòu)等形式引進急需人才。

要從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，積極引進青年人才。青年人才學歷高、年富力強、與企業(yè)融合得快、發(fā)展?jié)摿Υ?，要充分發(fā)揮青年人才的人生價值和工作活力。集團企業(yè)可以主動參與校園招聘，彌補企業(yè)內(nèi)部的青年人才不足的問題，形成人才資源的有效配置。

從企業(yè)的發(fā)展實際出發(fā)，實施“借腦工程”;有條件的企業(yè)可以定期或不定期地聘請國內(nèi)外專家來企業(yè)介紹國內(nèi)外最新動態(tài)、管理經(jīng)驗、前言技術(shù)、專項技術(shù)、技術(shù)咨詢，在專家對企業(yè)進行技術(shù)指導、傳授技術(shù)、進行合作研究時，企業(yè)可以挑選工作能力強、接受能力快、技術(shù)素質(zhì)好的科研人員做其助手或者組成專門技術(shù)班子，做到有所收獲和提高。

企業(yè)要尊重人才的自尊心，尊重人才的勞動，為他們創(chuàng)造寬松和諧的工作氛圍。要創(chuàng)新激勵機制，以價值體現(xiàn)價值，用財富回報財富，使人才的創(chuàng)造性勞動得到企業(yè)的認可和尊重。

三、提高企業(yè)集團人才管理水平

第一，企業(yè)集團應該建立人才需求和流失預警機制。黑龍江省在全國作為經(jīng)濟欠發(fā)達省份，企業(yè)集團人才流失在某種意義上來說是不可避免的，從而給企業(yè)集團造成難以估量的損失，關(guān)鍵原因在于企業(yè)集團在早期不能對關(guān)鍵人才的個人需求、思想動態(tài)和工作情緒進行時時的了解和警覺。對于追求不斷發(fā)展的企業(yè)集團而言，應該建立運行良好的人才思想動態(tài)反饋機制、交流溝通機制、思想政治工作機制和離職人才信息報告回應機制。

其次，要在企業(yè)集團中樹立尊重知識、尊重人才、為人才施展才華搭建舞臺的機制。關(guān)鍵是要把企業(yè)內(nèi)部事務(wù)做好，把企業(yè)的效益做好，用企業(yè)共同的價值規(guī)范和文化象征來引導人們的行為，增強全體員工在生產(chǎn)和經(jīng)營活動中的忠誠力、向心力和凝聚力，從而增強企業(yè)的生存能力和應變能力。企業(yè)需要把個人學習與組織學習、個人理想和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來：一是建立引導企業(yè)集團員工為企業(yè)發(fā)展共同努力的共同愿望，但是這個共同愿望要基于企業(yè)員工的個人愿望;二是將個人學習與團隊學習結(jié)合起來，制定近期計劃和長遠規(guī)劃，培養(yǎng)員工的團隊精神;三是建立起完善的學習機制，營造整個組織的學習氛圍，以學習促發(fā)展，以發(fā)展帶學習。

第三，企業(yè)集團應該加強以技術(shù)中心為主力的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)，為高技術(shù)人才的成長搭建平臺。黑龍江省的企業(yè)集團應該建立技術(shù)研發(fā)中心，以技術(shù)中心為平臺，通過項目和課題，有計劃地對技術(shù)人員進行專業(yè)培訓，建設(shè)一支具有強烈事業(yè)心和責任感，用于開展科技攻關(guān)的技術(shù)人才隊伍，造就一批德才兼?zhèn)涞膶W科帶頭人和高層次研究與開發(fā)專家;建立開放、流動、競爭和協(xié)作的人才培養(yǎng)、使用和激勵制度，營造用好人才、吸引人才的良好政策環(huán)境。在企業(yè)科研機構(gòu)中建立公開招聘和解聘制度，實行固定與流動相結(jié)合的用人方式，促進技術(shù)人員的合理流動;實行按崗、按業(yè)績定酬和靈活有效的分配激勵機制，使技術(shù)人員的貢獻、績效與其收入掛鉤;搞好企業(yè)的智力引進和開發(fā)，在不同時期對科技隊伍結(jié)構(gòu)進行合理調(diào)整，實現(xiàn)科技人員隊伍優(yōu)化配置。

四、建立合理的人才內(nèi)部流動機制

企業(yè)集團人才合理的內(nèi)部流動機制應該是基于集團內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、數(shù)量、余缺和分布的實際情況，充分考慮每個人才的興趣、愛好、志愿和品德的基礎(chǔ)上，通過有計劃、有目的和有步驟的協(xié)調(diào)和安排而進行的事關(guān)全局的工作，這一項具體工作要求企業(yè)內(nèi)部具有科學合理的人才配置、開發(fā)、引進和流動機制，否則，人才流動就成為了盲目無序、自由放任的流動。企業(yè)集團要建立其合理有效的人員流動機制，就需要建立起對各類人員尤其是科技人員的績效考評體系。