張喜維 ，劉麗麗，趙艷萍 ，張慶陶，許 燕

（1.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京潞河醫(yī)院，北京 101149；2.首都醫(yī)科大學(xué)燕京醫(yī)學(xué)院，北京 101300）

護(hù)理管理

基于勝任力模型構(gòu)建護(hù)士長勝任力評價(jià)體系的研究

張喜維1，劉麗麗1，趙艷萍1，張慶陶1，許 燕2

（1.首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京潞河醫(yī)院，北京 101149；2.首都醫(yī)科大學(xué)燕京醫(yī)學(xué)院，北京 101300）

目的通過科學(xué)、客觀的方法結(jié)合我院的特點(diǎn)構(gòu)建適合于我院護(hù)士長的崗位勝任力評價(jià)體系。方法通過文獻(xiàn)回顧法和焦點(diǎn)團(tuán)體法初步建立勝任力初級模型，然后再次通過文獻(xiàn)回顧法對護(hù)士長勝任力模型中的各項(xiàng)特征進(jìn)行具體行為和要點(diǎn)的描述，初步制定護(hù)士長評價(jià)體系，最后采用2輪Delphi法最終確定勝任力評價(jià)體系的指標(biāo)及各級指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)果我院護(hù)士長勝任力評價(jià)體系包括一級指標(biāo)特征群5項(xiàng)，二級指標(biāo)特征27項(xiàng)，三級指標(biāo)具體行為和要點(diǎn)描述62項(xiàng)，專家咨詢具有權(quán)威性，可信度高。結(jié)論基于勝任力模型的我院護(hù)士長崗位評價(jià)體系可以為我院護(hù)士長考核提供科學(xué)的依據(jù)，還可為其提升自身的能力及素質(zhì)提供明確的方向。

焦點(diǎn)團(tuán)體法；德爾菲法；勝任力；護(hù)士長；評價(jià)體系

護(hù)士長處于醫(yī)院基礎(chǔ)管理的重要位置，護(hù)士長管理效能將會(huì)對醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，因此采用科學(xué)、客觀的評價(jià)體系對護(hù)士長管理效能進(jìn)行評價(jià)顯得尤為重要。護(hù)士長勝任力模型指的是擔(dān)任護(hù)士長所需要具備的勝任特征的總和[1]，而所有的勝任力模型都不完備[2]，在特殊時(shí)期、特殊文化背景下，需要具備特殊的勝任特征。目前我院正在進(jìn)行“以疾病為中心，以器官為系統(tǒng)”的改革，在改革過程中，對護(hù)士長提出了一些特殊的勝任特征要求。筆者通過本研究，旨在建立適合本院護(hù)士長勝任力評價(jià)體系，為其能力和素質(zhì)的提升提供明確的方向及目標(biāo)。

1 資料與方法

成立課題研究小組，包括5名成員，其中，高級職稱1名，醫(yī)學(xué)碩士2名，本科2名。通過文獻(xiàn)回顧法、理論研究和2輪焦點(diǎn)團(tuán)體法，初步建立護(hù)士長勝任力模型初級版；再次經(jīng)過文獻(xiàn)回顧法和理論研究，對勝任力模型中的特征的具體行為和要求進(jìn)行描述，初步形成護(hù)士勝任力評價(jià)體系；最后采用德爾菲（Delphi）專家咨詢法進(jìn)行2輪專家咨詢，并請專家對各級指標(biāo)進(jìn)行修改并對權(quán)重賦值。

1.1 制訂護(hù)士長勝任力初級模型 在參考國內(nèi)外文獻(xiàn)[3-6]的基礎(chǔ)上，建立護(hù)士長勝任力模型初稿，其中包括勝任力特征群5項(xiàng)，勝任力特征28項(xiàng)。通過護(hù)理部主任推薦和護(hù)理績效結(jié)果（質(zhì)量控制檢查結(jié)果、護(hù)理教學(xué)檢查結(jié)果及不良事件情況等）所示，選取高績效者20名，分2輪進(jìn)行焦點(diǎn)團(tuán)體法。20名全部為女性；年齡（38.8±6.7）歲；護(hù)師 4名，主管護(hù)師 11名，副主任護(hù)師5名；大專2名，本科15名，碩士及碩士研究生在讀3名?？剖曳植迹簝?nèi)科5名、外科6名，特殊科室（包括重癥監(jiān)護(hù)室、手術(shù)室、供應(yīng)室、導(dǎo)管室等）6名，婦科1名，產(chǎn)科1名，兒科1名。本研究中焦點(diǎn)團(tuán)體法采用半結(jié)構(gòu)型訪談的形式，訪談提綱為“您認(rèn)為優(yōu)秀護(hù)士長應(yīng)該具備哪些方面的知識(shí)、能力和素質(zhì)，也可用工作中的具體事例進(jìn)行說明”。訪談過程錄音，并由2名研究小組成員記錄、整理錄音文字，對內(nèi)容編碼，進(jìn)行內(nèi)容分析，找到敏感性指標(biāo)。例如：從護(hù)士長D“要不斷學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)，不會(huì)把本來錯(cuò)誤的觀念、觀點(diǎn)，習(xí)以為常就認(rèn)為是正確的”內(nèi)容中，提取關(guān)鍵詞“學(xué)習(xí)發(fā)展”;從護(hù)士長L“護(hù)士長要權(quán)利下放，給護(hù)士一個(gè)成長的機(jī)會(huì)，對護(hù)士長的能力也是一種培養(yǎng)。護(hù)士能力比你強(qiáng)，說明你是個(gè)優(yōu)秀的護(hù)士長”內(nèi)容中，提取關(guān)鍵詞“授權(quán)”和“培養(yǎng)他人”。最后將提取內(nèi)容與護(hù)士長勝任力模型草稿進(jìn)行對比，最終得出護(hù)士長勝任力初級模型包括勝任力特征群5項(xiàng)，勝任力特征28項(xiàng)。

1.2 建立護(hù)士長勝任力評價(jià)體系

1.2.1 擬定函詢表 參考哈佛勝任力詞典及國內(nèi)外文獻(xiàn)，及對護(hù)士長團(tuán)體焦點(diǎn)訪談中的內(nèi)容進(jìn)行再次分析，對初級版模型中的每個(gè)特征進(jìn)行具體的行為和要點(diǎn)描述，形成護(hù)士長勝任力評價(jià)體系草稿，包括具體行為和要點(diǎn)描述75項(xiàng)。問卷包括研究說明、填表說明、專家情況調(diào)查表、各級指標(biāo)重要性調(diào)查表（用5～1表示非常重要到很不重要）、對指標(biāo)的熟悉程度（用5～1表示非常到很不熟悉）、判斷依據(jù)等組成，判斷依據(jù)賦值具體見表1。第1輪要求專家對各項(xiàng)指標(biāo)重要性系數(shù)進(jìn)行打分并提出修改意見，第2輪要求專家判斷其熟悉程度、判斷依據(jù)并各項(xiàng)指標(biāo)的重要性系數(shù)進(jìn)行打分，提出修改意見。

表1 專家判斷依據(jù)賦值表

1.2.2 選擇咨詢專家 本研究采用Delphi法對護(hù)士長勝任力評價(jià)體系進(jìn)行修改和權(quán)重的確定，選擇護(hù)理管理領(lǐng)域具有影響力的護(hù)理研究學(xué)者、護(hù)理管理者和臨床護(hù)理專家28名。入選專家需具有副高及以上職稱，從事臨床護(hù)理或護(hù)理管理10年以上，本科及以上學(xué)歷，遵循自愿參加的原則。研究小組共邀請了28名長期從事臨床護(hù)理和護(hù)理管理工作的高級職稱專家，分別來自于北京、天津、山東等地，年齡（47.1±5.8）歲，工作年限（26.4±8.0）年。其中本科 21名、碩士5名、博士2名。

1.2.3 函詢實(shí)施具體方法 本研究共進(jìn)行了2輪專家咨詢，采用電子郵件和郵寄信件2種方式。第1輪咨詢之后，以重要性賦值均數(shù)≥4.0，滿分比＜0.2，變異系數(shù)＜0.25的條目予以保留，同時(shí)結(jié)合專家意見和課題小組成員評議結(jié)果對條目的內(nèi)容進(jìn)行刪除、增加和修改，形成第2輪專家咨詢問卷。再實(shí)施第2輪專家咨詢，問卷回收后對各級指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用雙人核對錄入方法，將全部數(shù)據(jù)錄入Excel 2007，并采用SPSS 19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。指標(biāo)的描述性分析均數(shù)、頻數(shù)、構(gòu)成比和變異系數(shù)表示。

2 結(jié)果

2.1 專家積極度 專家的積極度由問卷回收率和意見提出率表示。第1輪發(fā)出問卷28份，有效回收26份，有效回收率為93%。第2輪發(fā)出問卷26份，回收25份，有效回收率為96%。第1輪和第2輪專家意見提出率為67%和23%。

2.2 專家意見權(quán)威程度 專家意見權(quán)威程度（Cr）由專家對每個(gè)指標(biāo)的熟悉程度（Cs）和判斷依據(jù)系數(shù)（Ca）反映，其值 Cr=（Cs+Ca）/2。本研究中，Cr=（0.90+0.88）/2=0.89。表明專家具有較好的權(quán)威性。

2.3 專家意見協(xié)調(diào)程度 專家意見協(xié)調(diào)程度用肯德爾和諧系數(shù) （Kendall’s W）和變異系數(shù)表示。Kendall’s W為0～1，一般范圍在0.5以內(nèi)。本研究的Kendall‘s W見表2，結(jié)果顯示各級指標(biāo)專家重要性系數(shù)評分具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，表明一致性較好（P<0.05）。各級指標(biāo)的變異系數(shù)為0.04～0.15，見表3，表明專家重要性系數(shù)評分變異性低，一致性好。

表2 各級指標(biāo)的Kendall’s W系數(shù)

表3 護(hù)士長勝任力各級指標(biāo)及其變異系數(shù)

2.4 護(hù)士長勝任力評價(jià)體系指標(biāo)納入情況

2.4.1 第1輪函詢的主要修改意見 經(jīng)過第1輪專家咨詢后，一級指標(biāo)重要性賦值為4.62～4.85，滿分比為0.65～0.81;二級指標(biāo)的重要性賦值為4.17～5.00滿分比為0.24～1.00;三級指標(biāo)的重要性賦值為4.04～4.96，滿分比為0.33～0.96。沒有條目需要?jiǎng)h除，但綜合專家意見，并經(jīng)過課題研究小組討論后，將二級指標(biāo)中的 “服務(wù)意識(shí)”、“以人為本”、“同理心”合并為“以人為本”，“工作激情”與“積極主動(dòng)性”合并，“授權(quán)、指導(dǎo)與監(jiān)控”拆分為“授權(quán)”和“指導(dǎo)與監(jiān)督”，“關(guān)注質(zhì)量與秩序”改為“條理性”，增加“預(yù)見性”；三級指標(biāo)中，在“組織協(xié)調(diào)”中增加“做好與橫向科室及上級的協(xié)調(diào)溝通”，“服務(wù)意識(shí)”、“以人為本”“同理心”這3項(xiàng)的三級指標(biāo)進(jìn)行合并，將“排除疑難”中“對突發(fā)事件或意外有一定的應(yīng)急處理能力”刪除，“科研能力”修改為“能夠發(fā)現(xiàn)臨床工作中的問題，并將其轉(zhuǎn)化成為科研選題的能力”和“撰寫并發(fā)表科研論文的能力”，“學(xué)習(xí)發(fā)展”中增加“定期對工作做階段性總結(jié)，積極主動(dòng)彌補(bǔ)自身所缺乏的知識(shí)”。

2.4.2 護(hù)士長勝任力評價(jià)體系的形成 經(jīng)過第2輪專家咨詢后，最終形成護(hù)士長勝任力評價(jià)體系，包括一級指標(biāo)5項(xiàng)，二級指標(biāo)27項(xiàng)，三級指標(biāo)62項(xiàng)。各級指標(biāo)的滿分比、重要性賦值及權(quán)重具體見表4。

表4 護(hù)士長勝任力各級指標(biāo)滿分比、權(quán)重及可靠性分析

3 討論

3.1 護(hù)士長勝任力評價(jià)體系有較高的代表性、權(quán)威性和一致性

3.1.1 評價(jià)體系以護(hù)士長勝任力模型為框架 本研究中護(hù)士長勝任力評價(jià)體系以護(hù)士長勝任力模型為框架。護(hù)士長勝任力模型指的是擔(dān)任護(hù)士長所需要具備的勝任特征的總和[1]，依據(jù)模型所建立的護(hù)士長評價(jià)體系就可以更為全面地反映護(hù)士長在崗位中所需具備的各項(xiàng)特征。依據(jù)勝任力模型構(gòu)建護(hù)士長評價(jià)體系的應(yīng)用使護(hù)士長的評價(jià)從上級主管評價(jià)、民意測評等傳統(tǒng)方式轉(zhuǎn)移到關(guān)注崗位轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注個(gè)人的能力、特質(zhì)、思維、知識(shí)、技能等全方位評價(jià)；從關(guān)注護(hù)士長顯性特質(zhì)的評價(jià)轉(zhuǎn)移為顯性和隱形特質(zhì)[7]（隱形特質(zhì)是不容易被改變的特質(zhì)，可以預(yù)測以后的工作績效，是影響個(gè)人行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素）并重。

3.1.2 焦點(diǎn)團(tuán)體法建立護(hù)士長勝任力初級模型 通過焦點(diǎn)訪談法建立護(hù)士長勝任力初級模型，護(hù)士長們在相互溝通訪談中，還可以從他人的言談中，發(fā)現(xiàn)自己的評估工作中的不足；還增加了評價(jià)體系在我院護(hù)士長中的信度。在本研究中，根據(jù)護(hù)理部主任推薦及全院績效結(jié)果選取了高績效護(hù)士長20名，訪談樣本中的護(hù)士長包括了剛上任2年的新護(hù)士長到工作30年的老護(hù)士長；我院護(hù)士長學(xué)歷包括大專、本科、碩士及研究生在讀，與樣本分布情況類似；職稱包括護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師，與樣本情況分布類似，20名護(hù)士長分布于內(nèi)、外、婦、兒、特殊科室等多個(gè)科室，因此樣本情況能夠代表我院護(hù)士長的一般情況。

3.1.3 Delphi法建立護(hù)士長勝任力評價(jià)體系 本研究遴選的專家有護(hù)理管理者、護(hù)理教育者、資深臨床護(hù)理專家，具有一定的代表性；2輪問卷回收率為93%和96%，并提出了建設(shè)性意見，表明專家對本研究十分支持。本研究中專家的權(quán)威系數(shù)為0.89，表明專家具有較好的權(quán)威性。一級指標(biāo)、二級指標(biāo)和三級指標(biāo)的 Kendall’s W 為 0.123～0.250（P<0.05）；各級變異系數(shù)分別為0.07～0.11、0.04～0.14和0.04～0.15，表明專家意見較為一致，協(xié)調(diào)程度較高；各級指標(biāo)的重要性賦值為4.52～4.88、4.04～4.96和4.04～4.96，專家一致認(rèn)為經(jīng)過修改后的護(hù)士長勝任力評價(jià)體系中的條目均為重要。最終本研究中，評價(jià)體系包括勝任特征群5項(xiàng)、勝任特征27項(xiàng)以及勝任特征的具體行為和內(nèi)容的闡述62項(xiàng)。

3.2 我院護(hù)士長勝任力評價(jià)體系有效性分析 常玉蘭[8]的研究未基于護(hù)士長勝任力模型且采用的是專家訪談法；王媛等[9]的研究評價(jià)體系未包含預(yù)見性、關(guān)注細(xì)節(jié)、授權(quán)、公平公正、排除疑難、學(xué)習(xí)發(fā)展等多項(xiàng)勝任特征；溫賢秀等[10]的研究未基于勝任力模型，而是直接采用訪談法建立護(hù)士長勝任力評價(jià)指標(biāo)體系框架，且將管理成效也納入評價(jià)指標(biāo)中，指標(biāo)體系中未包含預(yù)見性、關(guān)注細(xì)節(jié)、授權(quán)等方面的內(nèi)容。而本研究是在以上研究的基礎(chǔ)上，建立了采用科學(xué)研究方法建立的更為全面的護(hù)士勝任力護(hù)士長勝任模型，并采用三級指標(biāo)的形式。本研究中，一級指標(biāo)權(quán)重排序?yàn)樾袆?dòng)特征、管理特征、影響特征、個(gè)人效能特征和認(rèn)知特征，而溫賢秀等[10]的研究中管理能力與水平所占權(quán)重最大，結(jié)果產(chǎn)生的可能原因?yàn)楸狙芯康男袆?dòng)特征中包含指標(biāo)通過簡單的培訓(xùn)很難達(dá)到并且會(huì)對管理效能產(chǎn)生較大的影響，其二級指標(biāo)中“責(zé)任心”特征的滿分比達(dá)到96%。管理特征所占權(quán)重次之，護(hù)士長作為科室護(hù)理管理負(fù)責(zé)人，其管理能力也是勝任力評價(jià)的重要方面，其二級指標(biāo)“溝通協(xié)調(diào)”和“執(zhí)行力”特征滿分比分別達(dá)到92%。影響特征中，“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”和“自律”特征滿分比也達(dá)到96%，是所占權(quán)重相對較大的二級指標(biāo)之一。三級指標(biāo)中只有“遵守法律、法規(guī)及醫(yī)院的制度及規(guī)范，以身作則”達(dá)到了96%，同樣也說明了護(hù)士長“自律”勝任特征的重要性。在本研究中將思想方面的內(nèi)容也納入評價(jià)指標(biāo)之中，促進(jìn)護(hù)士長建立正確的工作思想，促進(jìn)其行為的改進(jìn)；同時(shí)，采用三級指標(biāo)評價(jià)體系的形式可以避免某一指標(biāo)所占權(quán)重較大，而對評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生較大影響情況的發(fā)生，更好地達(dá)到評價(jià)結(jié)果的公平。

3.3 護(hù)士長勝任力評價(jià)體系的作用 從個(gè)人層面來說，護(hù)士長勝任力評價(jià)體系能幫助護(hù)士長發(fā)現(xiàn)自己在工作中的不足，為自身能力和素質(zhì)的提升提供了明確的方向，從而進(jìn)行自我提升并調(diào)動(dòng)工作積極性；從護(hù)理管理層面來說，護(hù)士長勝任力評價(jià)體系能夠真實(shí)地反映護(hù)士長的綜合工作表現(xiàn)，為制定護(hù)士長培訓(xùn)課程及護(hù)士長個(gè)性化培訓(xùn)方案提供有力的依據(jù)。隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展，護(hù)士長在醫(yī)院管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，護(hù)士長勝任力評價(jià)體系的構(gòu)建可以幫助提升護(hù)士長崗位勝任力，以達(dá)到提升優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的目的。

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The Research of Competency Model-based Competency Appraisal System for Head Nurses

ZHANG Xi-wei1,LIU Li-li1,ZHAO Yan-ping1,ZHANG Qing-tao1,XU Yan2
(1.Beijing Luhe Hospital Affiliated to Capital Medical University,Beijing 101149,China;2.Yanjing Medical College,Capital Medical University,Beijing 101300,China)

ObjectiveTo develop a competency appraisal system for head nurses by scientific and objective method.MethodsPreliminary competency model for head nurses was developed after literature review and focus group method.Then initial competency appraisal system for head nurses was developed after describing specifications and key points of each item in competency model for head nurses after literature review.Finally, the indicators and weights were determined by 2 rounds of Delphi consultations.ResultsThe competency appraisal system for head nurses comprised 5 first-level indicators,27 second-level indicators and 62 specifications and key points.The experts’ authority and reliability were high.ConclusionThe competency appraisal system for head nurses based on competency model provides a scientific foundation for the evaluation of head nurses and provides a clear direction to improve capacity for head nurses.

focus group method;Delphi method;competency;head nurse;appraisal system

R47；C931.3

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.18.024

2016-02-05

張喜維（1968-），女，北京人，大專學(xué)歷，副主任護(hù)師，護(hù)理部主任。

江 霞]