梁永蓓

（合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院商學(xué)院，安徽合肥230601）

高管現(xiàn)金薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系研究
——基于安徽省2012-2014年度上市公司的數(shù)據(jù)

梁永蓓

（合肥財經(jīng)職業(yè)學(xué)院商學(xué)院，安徽合肥230601）

天價年薪的出現(xiàn)使得高管薪酬再次成為社會熱點(diǎn)話題。本文以2012—2014年度安徽省上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本實(shí)證研究高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)的關(guān)系，即高管薪酬越高，企業(yè)的績效就會越高；反之越低。

高管薪酬；激勵；企業(yè)績效

一、引言

天價年薪的出現(xiàn)使得上市公司高管薪酬無論是在學(xué)術(shù)界還是實(shí)務(wù)界一直以來都是個熱點(diǎn)話題，而每當(dāng)企業(yè)出具年報之時，人們對高管薪酬合理性的討論顯得更為激烈。據(jù)《2014—2015年度中國房地產(chǎn)企業(yè)薪酬報告》顯示在樣本公司中大概存在半數(shù)的企業(yè)高管薪酬與企業(yè)的業(yè)績呈現(xiàn)相背離的發(fā)展，其中部分企業(yè)在業(yè)績增幅非常小或者業(yè)績逆行的情形下，高管薪酬的增幅卻大的驚人。比如：2014年度華潤置地的高管薪酬增長幅度為66%，而華潤置地當(dāng)年凈利潤的增長幅度僅僅只有1%，而中國另一大上市公司綠城中國在當(dāng)年凈利下滑的情況下，高管的薪酬卻得到大幅度的提升，這很明顯是一種非正?，F(xiàn)象。目前，大部分上市公司高管薪酬的評價基礎(chǔ)都是基于企業(yè)的業(yè)績，因此，大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)高管的年薪與企業(yè)業(yè)績應(yīng)該呈同方向的發(fā)展變化，這樣才能夠切切實(shí)實(shí)反映出高管對企業(yè)所創(chuàng)造的價值，但現(xiàn)實(shí)中存在的部分現(xiàn)象并非如大家想象。正是由于這種差異性的存在，使得人們不斷的去探究高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。安徽，作為中部崛起計劃中的一只中堅力量，最近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展也取得了非常卓越的成果，幾十家上市公司在安徽省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也扮演著非常重要的角色。因此，研究高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系不僅能夠?yàn)樯鲜衅髽I(yè)設(shè)計合理的薪酬激勵機(jī)制提出建議，還能夠?yàn)榘不盏慕?jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。所以，研究高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

二、國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧

歷年來，關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的研究成果也頗為豐富，但結(jié)果卻不盡相同，主要結(jié)論分為兩種：高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)性關(guān)系；高管薪酬與企業(yè)績效之間存在弱相關(guān)性或者不相關(guān)。國外學(xué)者M(jìn)artin和Graham（2001）以英國100多家上市公司的年度財務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)證研究了高管薪酬與企業(yè)績效的之間的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果顯示高管薪酬與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，也就意味著給予高管較高的薪酬能夠提高企業(yè)的業(yè)績。而Piete DuffhueS和Rezaul Kabi（2008）以荷蘭上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)為研究對象并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在相關(guān)的關(guān)系。

國內(nèi)學(xué)者張暉明和陳志廣（2002）實(shí)證研究了滬市上市公司的高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。李爭光（2015）以2005—2012年度上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本實(shí)證考察了高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果顯示高管薪酬能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正面的影響，即二者之間存在正相關(guān)的關(guān)系。李增泉（2008）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬與企業(yè)的績效之間不存在顯著的相關(guān)性，而是與企業(yè)的規(guī)模之間存在較強(qiáng)的相關(guān)性。魏剛（2003）以1998年度上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為研究樣本，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效之間不存在顯著的正相關(guān)性關(guān)系。

三、理論分析與假設(shè)

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，上市企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)分別掌握在不同人的手中。作為企業(yè)的所有者，在市場交易程度日益復(fù)雜的情況下，他們?nèi)狈τ行е卫砥髽I(yè)的能力或者是由于股權(quán)的分散導(dǎo)致股東無法行使手中的權(quán)利，那么他們需要雇傭具有專業(yè)管理能力的職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，委托代理關(guān)系由此產(chǎn)生。作為所有者的委托方，他們關(guān)注的是能夠給他帶來多少效益而不是企業(yè)管理者的努力與付出；作為代理人的職業(yè)經(jīng)理人，他們所關(guān)注的是自己的努力與付出能否得到對等的回報。此外，委托方由于不參與企業(yè)的經(jīng)營，對企業(yè)的真實(shí)情況了解的不多，而代理人由于是企業(yè)的經(jīng)營管理者，因而對企業(yè)的情況了如指掌。正是由于二者目標(biāo)的不一致以及信息不對稱因素的存在，使得二者之間產(chǎn)生了利益沖突，形成代理成本。因此，企業(yè)所有者為了降低代理成本，讓代理人的努力朝著股東利益最大化的方向發(fā)展，必須要設(shè)計一套有效的激勵機(jī)制，使得二者利益趨同。高管薪酬契約便是激勵機(jī)制中的一項(xiàng)重要組成部分。通過賦予高管一定的剩余索取權(quán)，從而將委托人和代理人的利益捆綁在一起，促使二者利益趨同。因?yàn)榇砣耸抢硇缘?，他會通過努力工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的同時實(shí)現(xiàn)自己的利益最大化。因此提出假設(shè):高管年薪激勵與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)的關(guān)系。

四、實(shí)證研究設(shè)計

（一）樣本數(shù)據(jù)

本文選取2012—2014年度安徽省上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對象，并按照以下方法篩選數(shù)據(jù)：(1)剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)，防止這類數(shù)據(jù)干擾到實(shí)證結(jié)果；（2）剔除ST公司數(shù)據(jù)，這類公司連續(xù)虧損，業(yè)績較差；（3）剔除金融類的上市公司；（4）剔除當(dāng)年IPO的數(shù)據(jù)，因?yàn)檫@類公司可能會進(jìn)行盈余管理行為而粉飾財務(wù)報表，造成財務(wù)數(shù)據(jù)失真。經(jīng)過篩選之后，共得到76家上市公司三個年度的228個財務(wù)數(shù)據(jù)。所有的數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫，文章所選取的數(shù)據(jù)處理軟件為Stata10.0與Excel2013。

（二）變量的選取與模型設(shè)計

本文的變量主要包括因變量、自變量及控制變量。因變量是表示企業(yè)績效的變量，為企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率。自變量為高管薪酬變量，控制變量主要選取了企業(yè)規(guī)模，財務(wù)杠桿及獨(dú)立董事在企業(yè)董事會中所占的比例。各相關(guān)變量的定義如下表所示：

表1：各變量的定義

根據(jù)以上的分析，模型設(shè)計為：

五、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表2：各變量的描述性統(tǒng)計

從表2可以看到，凈資產(chǎn)收益率的平均值為0.05，說明安徽省上市公司整體的收益率還是正常的，最小值為負(fù)的3.83，最大值為0.64，可見二者差距過大。高管現(xiàn)金薪酬的平均值約為156萬元，可見安徽省上市公司高管的整體薪酬還是處在較高的位置，但是由于最大值與最小值的差距過大，所以目前安徽省上市公司高管的薪酬差距過大，這可能是因?yàn)樯鲜泄舅幍男袠I(yè)不同所導(dǎo)致的。企業(yè)規(guī)模自然對數(shù)的平均值為22.1，所以安徽省上市公司的平均規(guī)模較大，但是不同上市公司總資產(chǎn)的規(guī)模差距較大，原因可能是產(chǎn)業(yè)性質(zhì)不同，有些公司是實(shí)體重資產(chǎn)的企業(yè)，有些可能是輕資產(chǎn)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者其他性質(zhì)。資產(chǎn)負(fù)債率的平均值為0.45，可見安徽省上市公司的平均負(fù)債并不高，整體上具有一定的償債能力，但不同企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率差距較大，原因可能有些實(shí)體企業(yè)必須通過增大財務(wù)杠桿來獲取足夠的現(xiàn)金來支撐企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營。獨(dú)立董事比例的平均值為0.37，說明安徽省上市公司董事會結(jié)構(gòu)比較合理，甚至有的企業(yè)獨(dú)立董事所占比例過半，這樣能夠更好的發(fā)揮獨(dú)立董事監(jiān)督高管的行為、為企業(yè)提供良好的建議及保護(hù)中小股東的利益的作用。

（二）多重共線性檢驗(yàn)

表3：多重共線性檢驗(yàn)

從表3可以看出高管現(xiàn)金薪酬的VIF值為1.58，企業(yè)規(guī)模的VIF值為1.30，財務(wù)杠桿的VIF值為1.27，獨(dú)立董事比例的VIF值為1.01，而且所有變量的VIF平均值為1.29。用VIF作為檢驗(yàn)是否存在多重共線性的評價標(biāo)準(zhǔn)有兩個：變量的VIF最大值要超過10；所有變量的VIF平均值要大于1。而從實(shí)證結(jié)果來看，只滿足VIF平均值大于1這一個標(biāo)準(zhǔn)，變量VIF最大值為1.58，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于10。所以可以判斷，該模型不具有多重共線性。

（三）模型的回歸與分析

表4：回歸結(jié)果

從表4的模型回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，高管現(xiàn)金薪酬變量GX的系數(shù)為0.07，為正且在5%的水平上顯著，表明高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)的關(guān)系，即高管現(xiàn)金薪酬越高，企業(yè)的績效越大，反之越低；高管薪酬契約能夠?qū)⑽写黼p方的利益捆綁在一起，促使二者利益趨同，上市公司高管通過提高企業(yè)績效來為自己爭取到高額的薪酬。企業(yè)規(guī)模SIZE的系數(shù)為0.04，為正且在5%的水平上顯著，表明企業(yè)規(guī)模對企業(yè)績效能夠產(chǎn)生正面的影響，資產(chǎn)是一種由企業(yè)擁有或控制的預(yù)期能夠給企業(yè)帶來收益的，所以企業(yè)規(guī)模越大，資產(chǎn)越大，企業(yè)所創(chuàng)造的績效就越大。資產(chǎn)負(fù)債率LEV的系數(shù)為-0.38，為負(fù)且在1%的水平上顯著，表明資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，企業(yè)的負(fù)債越大，表明利益的流出就會越大，給企業(yè)績效帶來的負(fù)面效應(yīng)就會越大。獨(dú)立董事比例DDR的系數(shù)為0.10，為正但沒有通過檢驗(yàn)，表明獨(dú)立董事制度對企業(yè)績效的作用是正面的，獨(dú)立董事越多，越能夠起到監(jiān)督管理層、為企業(yè)的發(fā)張出謀劃策的作用，進(jìn)而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)實(shí)證結(jié)果的可靠性，將數(shù)據(jù)按照總資產(chǎn)規(guī)模進(jìn)行排序，分別選取排序后的樣本前30%與后30%，重新運(yùn)用統(tǒng)計分析軟件進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)以排序后重新篩選的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的實(shí)證結(jié)果與原來的實(shí)證結(jié)果基本相同，所以據(jù)此可以認(rèn)為，上文的實(shí)證結(jié)果是具有穩(wěn)健性的，是可靠的。

六、研究結(jié)論與建議

本文主要以2012—2014年度安徽省上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)來研究考察高管現(xiàn)金薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，試圖為安徽省上市公司設(shè)計有效的薪酬激勵機(jī)制提供一點(diǎn)參考意見，使得這些上市公司能夠更好的為安徽地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)在安徽省上市公司中，高管的現(xiàn)金薪酬與企業(yè)的績效之間存在正相關(guān)的關(guān)系，即高管的薪酬越高，企業(yè)的績效就越高；反之越低。原因可能來自于兩個方面：高額的薪酬能夠吸引綜合素質(zhì)較高的管理人員，這些高層次的高管能力較高，能夠依靠其豐富經(jīng)驗(yàn)及能力來提高企業(yè)的績效；委托方給予了高管部分剩余索取權(quán)，這樣一來就把委托代理雙方的利益捆綁在一起，使二者利益趨同，而高管是理性人，他們會為了滿足自己的收益最大化而選擇努力提高企業(yè)的績效。

目前上市公司都是以會計指標(biāo)作為高管現(xiàn)金薪酬的評價基礎(chǔ)，眾所周知，財務(wù)指標(biāo)是可以被操縱的，高管為了獲取較高的收益而采取盈余管理行為的現(xiàn)象是普遍存在的。所以，單純的以會計指標(biāo)作為高管薪酬的評判機(jī)制是有缺陷的。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬評判機(jī)制時應(yīng)該建立多種考核體系，建立有效的監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督職能，防止高管為了私利而采取粉飾財務(wù)報表的行為，保證高管薪酬的評價基礎(chǔ)的真實(shí)性，提高薪酬考核體系的有效性。

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