賴茂元

摘要：龍巖市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不僅拉動(dòng)了龍巖經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。而且對(duì)社會(huì)發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用一但目前龍巖市民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足，導(dǎo)致其發(fā)展進(jìn)入一個(gè)瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進(jìn)行了一些探索，希望對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：龍巖市 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理

一、人力資源管理的定義及其內(nèi)容

人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，其內(nèi)容有：一是在計(jì)劃的指導(dǎo)下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。二是根據(jù)工作分析，企業(yè)家要招聘員工并配置員工。在配置員工過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展的途徑。三是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，肯定他們?cè)诠ぷ髦腥〉玫某煽?jī)、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便形成下一輪的工作計(jì)劃，四是在績(jī)效評(píng)估后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，包括物質(zhì)和精神方面的激勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，有缺陷的員工要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們提高知識(shí)與技能水平。五是根據(jù)人力資源管理運(yùn)作情況，適當(dāng)修正或者重新制定本企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及分析

改革開(kāi)放以來(lái)，龍巖市民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，他們的企業(yè)管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優(yōu)勢(shì)。主要體現(xiàn)在：一是成員之間同心協(xié)力，能把企業(yè)的事當(dāng)作自家的事，不計(jì)較工資多少，全力打拼，極大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。二是投資者與經(jīng)營(yíng)者融為一體，實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一，有利于企業(yè)初期發(fā)展，三是對(duì)員工的管理比較靈活機(jī)動(dòng)，但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，初期的管理模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。目前，主要存在以下問(wèn)題：

1.有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營(yíng)企業(yè)的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人，還沒(méi)有對(duì)建立一種有效的管理機(jī)制，獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)有更深的認(rèn)識(shí)和了解，同時(shí)，對(duì)組織協(xié)調(diào)控制、監(jiān)督等方面依然停留在較低的層次上。

2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。改革開(kāi)放以來(lái)，龍巖市民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅速，但企業(yè)人事部門(mén)，未能對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行必要的規(guī)劃，企業(yè)需要用中、高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時(shí)，無(wú)法及時(shí)獲取使用，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。

3.員工流失嚴(yán)重，穩(wěn)定人才難度大。據(jù)筆者對(duì)龍巖市東肖開(kāi)發(fā)區(qū)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查了解，許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為只要工資出得高，何愁在市場(chǎng)上招不到人才。可是他們偏偏忘了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)偏差，員工待遇降低時(shí)，骨干技術(shù)人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會(huì)有不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工在心理產(chǎn)生動(dòng)搖，引發(fā)員工“跳槽”的現(xiàn)象，加快員工隊(duì)伍流失，進(jìn)而嚴(yán)重影響了士氣和組織氣氛。據(jù)筆者2015年調(diào)查10家龍巖市民營(yíng)企業(yè)員工跳槽情況，個(gè)別企業(yè)員工流失率高達(dá)30%，企業(yè)由此陷入了招聘-流失-再招聘的不良循環(huán)中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，損害了企業(yè)的形象，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展構(gòu)成了巨大危機(jī)。

4.人員招聘手段單一，且不規(guī)范。從每年的龍巖市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)組織的“春風(fēng)行動(dòng)”招聘會(huì)中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘員工時(shí)，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營(yíng)企業(yè)采用筆試法、情景模擬法、心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力，面試法雖然具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，再加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)不高，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，只看應(yīng)聘者的學(xué)歷，無(wú)法了解其實(shí)際能力，同時(shí)，更看不到哪家民營(yíng)企業(yè)設(shè)有詳盡周全的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果每年的“春風(fēng)行動(dòng)”招聘會(huì)流于形式。因此，很難招到符合企業(yè)發(fā)展所需人才。

5.民營(yíng)企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前，龍巖市民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：一是學(xué)歷不高。由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷都不高，有的老板連小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)，二是缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者不懂得運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，僅靠經(jīng)驗(yàn)管理模式。三是綜合管理人才少，一些較大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏必要的企業(yè)綜合管理知識(shí)。

三、做好民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的對(duì)策

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，有計(jì)劃地對(duì)本企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的引進(jìn)收儲(chǔ)、調(diào)配，通過(guò)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、采取激勵(lì)等措施，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性工作，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好工作：

1.重視人力資源管理工作。民營(yíng)企業(yè)老板應(yīng)把這項(xiàng)工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個(gè)人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動(dòng)紀(jì)律就行”的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它是企業(yè)各項(xiàng)工作的紐帶橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。

2.做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門(mén)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，及時(shí)做好人才的引進(jìn)、儲(chǔ)備、開(kāi)發(fā)、利用等規(guī)劃工作，同時(shí)，根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好企業(yè)員工的思想工作，關(guān)心員工的生活狀況，解決他們的實(shí)際困難，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，樹(shù)立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調(diào)配和開(kāi)發(fā)管理。

3.制定有效措施，穩(wěn)定員工。留住人才，用好人才

民營(yíng)企業(yè)要從以下方面做好工作：一是建立良好的選人和用人制度。企業(yè)在招聘人員時(shí)要注重選擇道德素養(yǎng)較高的人員，對(duì)那些經(jīng)?！疤邸比藛T，要慎重錄用。二是制定有效的薪酬分配制度，制定有效的薪酬制度，不僅可以穩(wěn)定員工，而且還能增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。三是構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。四是拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件，

4.應(yīng)用現(xiàn)代人事招聘手段，做好引進(jìn)人才工作。人力資源管理部門(mén)要應(yīng)用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析理論等、重新考慮招聘工具和方法，各取其優(yōu)，構(gòu)建企業(yè)招聘指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出招聘體系的綜合技術(shù)組合模型，以招聘企業(yè)中層管理人員為例，人力資源管理部門(mén)提出具體的招聘操作流程和模式，通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀分析、供給需求預(yù)測(cè)、條件分析、方法設(shè)計(jì)、結(jié)果評(píng)價(jià)等程序，對(duì)設(shè)計(jì)的招聘系統(tǒng)進(jìn)行檢驗(yàn)與印證，并對(duì)招聘過(guò)程可能出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行探討，企業(yè)只有真正意識(shí)到招聘環(huán)節(jié)的重要性，重視對(duì)看似平常細(xì)微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

5.加大員工的綜合培訓(xùn)，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立培訓(xùn)促發(fā)展的思想，民營(yíng)企業(yè)老板們要轉(zhuǎn)變因員工獲得培訓(xùn)后，害怕他們又離開(kāi)企業(yè)，這種花自己的錢(qián)為他人培訓(xùn)人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，接受培訓(xùn)是企業(yè)員工的權(quán)利和要求，二者的結(jié)合必將提升企業(yè)的生存和發(fā)展空間。如果不讓員工參加培訓(xùn)，就無(wú)法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無(wú)法獲得現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合知識(shí)，更談不上轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)管理水平，其次要采取多形式、多渠道，鼓勵(lì)人力資源管理人員參加現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)。再次是企業(yè)老板必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源管理，強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn)工作。

（作者單位：龍巖市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心）