胡 梅

(廣東金融學(xué)院 工商管理系，廣東 廣州 510521)

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·文經(jīng)管類實(shí)驗(yàn)室·

360°績效考核法在應(yīng)用型財(cái)經(jīng)類院校實(shí)驗(yàn)教師績效考核中應(yīng)用

胡 梅

(廣東金融學(xué)院 工商管理系，廣東 廣州 510521)

基于實(shí)驗(yàn)教師與理論教師教學(xué)內(nèi)容和形式的不同，通過研究發(fā)現(xiàn)目前實(shí)驗(yàn)教師績效考核中存在考核主體單一、考核指標(biāo)抽象、考核結(jié)果應(yīng)用面窄等問題。本文將360°績效考核法應(yīng)用到實(shí)驗(yàn)教師的績效考核當(dāng)中，選取了實(shí)驗(yàn)教師的直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員以及教師本人作為考核主體，針對不同考核主體設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，并從考核周期、考核數(shù)據(jù)表的設(shè)計(jì)、考核的具體實(shí)施、考核數(shù)據(jù)的計(jì)算、績效面談等環(huán)節(jié)提出了完整的實(shí)施方案，能更全面、客觀的對應(yīng)用型財(cái)經(jīng)類院校實(shí)驗(yàn)教師的績效進(jìn)行評價(jià)，起到更好的激勵(lì)作用。

360°績效考核法； 實(shí)驗(yàn)教師； 實(shí)驗(yàn)教學(xué)； 績效考核； 實(shí)施方案

0 引 言

應(yīng)用型財(cái)經(jīng)類院校區(qū)別于研究型院校和工科院校，他們以經(jīng)濟(jì)、管理類學(xué)科為主干，以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，基于此，原本工科類院校才有的實(shí)驗(yàn)室，現(xiàn)在也進(jìn)入了應(yīng)用型財(cái)經(jīng)類院校的教學(xué)實(shí)踐。例如，金融實(shí)驗(yàn)室承擔(dān)各類金融學(xué)科實(shí)驗(yàn)的教學(xué)，學(xué)生可以使用專業(yè)銀行業(yè)務(wù)軟件模擬真實(shí)銀行的運(yùn)作流程；保險(xiǎn)實(shí)驗(yàn)室可以模擬不同險(xiǎn)種的理賠業(yè)務(wù)；沙盤實(shí)驗(yàn)室可以模擬生產(chǎn)制造型企業(yè)完整的經(jīng)營業(yè)務(wù)等。學(xué)生在高仿真的環(huán)境中完成實(shí)驗(yàn)獲得應(yīng)用能力的提高。為滿足實(shí)驗(yàn)教學(xué)的需要，一部分教師成為了專職的實(shí)驗(yàn)教師，這些教師的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)工具、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)場所均發(fā)生了變化。

從教學(xué)目標(biāo)而言，其目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力，而不是理論研究能力；從教學(xué)工具而言，實(shí)驗(yàn)教師使用的主要教學(xué)工具是各類軟件，例如錢龍高校金融教學(xué)系統(tǒng)、用友U8，金蝶ERP，審計(jì)之星等以及高校與軟件公司共同開發(fā)定制的教學(xué)軟件，例如實(shí)驗(yàn)銀行及金融ERP等而不僅僅是教材；從教學(xué)內(nèi)容而言，實(shí)驗(yàn)教師需指導(dǎo)學(xué)生在軟件中就某些知識(shí)點(diǎn)或環(huán)節(jié)完成相關(guān)實(shí)驗(yàn)，對教師的實(shí)操能力有較高要求，而不僅是講解理論知識(shí)；就教學(xué)場所而言，實(shí)驗(yàn)教師在實(shí)驗(yàn)室中完成教學(xué)，需要用到硬件，例如電腦、服務(wù)器、液晶電視等與在一般課室不同；就教材而言，很多財(cái)經(jīng)類實(shí)驗(yàn)課沒有現(xiàn)成教材，都要依靠教師在教學(xué)中不斷摸索自編教材。

360度績效考核法是績效考核方法的一種，指的是由多個(gè)考核主體對被考核對象從多個(gè)維度全方位考核[1]，這種考核方法更加全面，避免或者削弱了考核當(dāng)中出現(xiàn)的首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、從眾效應(yīng)等誤區(qū)，使考核更加公平、全面有說服力[2-6]，360°績效考核模型如圖1。

圖1 360°績效考核

1 財(cái)經(jīng)類院校實(shí)驗(yàn)教師績效考核的現(xiàn)狀

1.1 現(xiàn) 狀

目前實(shí)驗(yàn)教師績效考核辦法是照搬理論教師的考核辦法，采用統(tǒng)一的德、能、績、勤、廉考核模式，主要考核教師思想政治覺悟、工作能力、工作績效、工作態(tài)度以及廉潔自律方面的表現(xiàn)[7-9]?？己说闹黧w是教師本人和直接領(lǐng)導(dǎo)，考核流程一般是教師先自評，然后由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)教師自評情況以及平時(shí)表現(xiàn)確定最終考核結(jié)果，通常是“不稱職”“基本稱職”“稱職”以及“優(yōu)秀”中的一個(gè)選項(xiàng)。絕大多數(shù)實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為現(xiàn)有的績效考核只是一種形式，不能客觀的對教師的教學(xué)和科研情況作出客觀的評價(jià)，不能達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

1.2 問 題

目前采用的考核辦法將實(shí)驗(yàn)教師和理論教師作為同一類考核客體，這種考核辦法不利于實(shí)驗(yàn)教師的激勵(lì)，使他們工作積極性大大降低，甚至產(chǎn)生對職業(yè)生涯發(fā)展的擔(dān)憂，從而影響實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量，達(dá)不到培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力的目標(biāo)[10-12]。其存在主要問題如下：

(1) 考核主體單一。目前采用的考核模式中，考核主體為教師直接領(lǐng)導(dǎo)，一般來說為教研室主任(實(shí)驗(yàn)教學(xué)負(fù)責(zé)人)，教師自評的結(jié)果只作為參考，不計(jì)入最終考核結(jié)果?，F(xiàn)有績效考核模式只側(cè)重于教師某方面的績效同時(shí)也受其直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀影響，往往不全面，難以令人信服。在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中起著重要作用的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員沒納入考核主體，實(shí)驗(yàn)教師在實(shí)驗(yàn)教學(xué)過程中的實(shí)驗(yàn)設(shè)備使用情況沒有被考核，往往導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)教師不注重對實(shí)驗(yàn)設(shè)備的愛護(hù)和實(shí)驗(yàn)環(huán)境的維持。

(2) 考核指標(biāo)沒有量化?？己瞬捎玫牡隆⒛?、績、勤、廉5個(gè)指標(biāo)沒有量化，只能依據(jù)考核主體的主觀判斷，考核結(jié)果不客觀，沒有說服力。例如，實(shí)驗(yàn)教師的能力怎樣是優(yōu)秀？沒有一個(gè)客觀的評判標(biāo)準(zhǔn)[13]。

(3) 考核指標(biāo)不夠細(xì)化?，F(xiàn)有的德、能、績、勤、廉5個(gè)指標(biāo)比較籠統(tǒng)，不夠具體，不能夠突出實(shí)驗(yàn)教師與理論教師工作內(nèi)容的不同，使得考核本身失去了應(yīng)有的效果。

(4) 考核結(jié)果應(yīng)用面窄?？己私Y(jié)果，目前只應(yīng)用于年終評獎(jiǎng)，在教師的培訓(xùn)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中較少涉及。

(5) 缺乏績效面談環(huán)節(jié)。績效考核結(jié)束后，實(shí)驗(yàn)教師本人只知道自己是“稱職”或者是“優(yōu)秀”，但為什么是“稱職”而不是“優(yōu)秀”？在今后的工作過程中該如何改進(jìn)？現(xiàn)有績效考核過程中缺乏績效面談環(huán)節(jié)。

2 360度績效考核法在財(cái)經(jīng)類院校中應(yīng)用

2.1 確定考核主體

實(shí)驗(yàn)教師不同于理論教師，他們因?yàn)榻虒W(xué)工具、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)目標(biāo)等的不同，所接觸的群體也不同。

實(shí)驗(yàn)教師除了需要跟自己的直接領(lǐng)導(dǎo)和教學(xué)受眾即學(xué)生接觸以外，由于教學(xué)場所為實(shí)驗(yàn)室，需要跟實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員經(jīng)常溝通，例如實(shí)驗(yàn)軟件的安裝和升級，同時(shí)實(shí)驗(yàn)教師在實(shí)驗(yàn)過程中對實(shí)驗(yàn)設(shè)備的愛護(hù)將給實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員減少很多不必要的麻煩?；诖?，我們確定實(shí)驗(yàn)教師績效考核的考核主體有：

(1) 直接領(lǐng)導(dǎo)。直接領(lǐng)導(dǎo)對自己的下屬是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)全面掌握情況。實(shí)驗(yàn)教師的直接領(lǐng)導(dǎo)一般來說為教研室主任或?qū)嶒?yàn)教學(xué)負(fù)責(zé)人，鑒于直接領(lǐng)導(dǎo)對教師績效情況了解相對來說程度較高，所以其評價(jià)結(jié)果在最終結(jié)果中的比例為50%[2]。

(2) 學(xué)生。學(xué)生對實(shí)驗(yàn)教師教學(xué)的效果進(jìn)行評價(jià)，能直觀反映教師主要教學(xué)工作情況。學(xué)生在對教師的評價(jià)中，雖然比較直接反映教師教學(xué)效果，但因?yàn)楦鞣N原因，學(xué)生評價(jià)過程中受各種因素的影響，評價(jià)也不是100%客觀，因此，賦予其權(quán)重為20%。

(3) 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員(實(shí)驗(yàn)室管理人員)。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對實(shí)驗(yàn)教師的評價(jià)能夠反映實(shí)驗(yàn)教師在教學(xué)過程中對實(shí)驗(yàn)室資源的使用情況，能夠更好地引導(dǎo)教師對實(shí)驗(yàn)室硬件的愛護(hù)，實(shí)驗(yàn)室衛(wèi)生的保持等[6]，賦予其權(quán)重為10%。

(4) 同教研室其他實(shí)驗(yàn)教師。同事是實(shí)驗(yàn)教師在工作過程中接觸較多的人，能夠?qū)處熢谡n堂以外的一些情況作出客觀評價(jià)，賦予其權(quán)重為10%。鑒于同教研室教師較多，可將每名教師評價(jià)得分加權(quán)平均得出一個(gè)值作為同事評分項(xiàng)得分。

(5) 教師自我評價(jià)。教師本人對自己的績效作出的評價(jià)在考核過程中也應(yīng)占有一定比例，否則教師自評只能流于形式，使教師本人感覺不公平，沒有評價(jià)權(quán)利的體現(xiàn)，賦予其權(quán)重為10%。

具體的評價(jià)主體及所占比重：教研室主任(實(shí)驗(yàn)教學(xué)負(fù)責(zé)人)50%；同事10%；實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員10%；學(xué)生20%；教師自評10%。

2.2 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

(1) 直接上級。即教研室主任(實(shí)驗(yàn)教學(xué)負(fù)責(zé)人)主要就教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際溝通能力，科研創(chuàng)新能力、教學(xué)效果等方面進(jìn)行考核[5]。

(3) 同事(同教研室其他實(shí)驗(yàn)教師)。同事在課堂以外與實(shí)驗(yàn)教師接觸最多，可以就實(shí)驗(yàn)教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際溝通、實(shí)驗(yàn)教學(xué)能力等方面進(jìn)行客觀評價(jià)。

(4) 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員(實(shí)驗(yàn)室管理人員)。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員或?qū)嶒?yàn)室管理人員主要從實(shí)驗(yàn)室設(shè)備使用及實(shí)驗(yàn)室環(huán)境維護(hù)方面對實(shí)驗(yàn)教師進(jìn)行評價(jià)[10]，包括硬件，例如計(jì)算機(jī)、投影儀、液晶電視以及各種仿真模擬器具等；軟件，例如金融投資、保險(xiǎn)精算以及ERP沙盤軟件及操作系統(tǒng)等；實(shí)驗(yàn)室教學(xué)秩序，學(xué)生進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室常常覺得跟理論課堂不一樣，表現(xiàn)比較興奮，容易造成秩序混亂的局面，教師應(yīng)比較好地組織學(xué)生愛惜實(shí)驗(yàn)設(shè)備，不大聲喧嘩，文明實(shí)驗(yàn)[6]。實(shí)驗(yàn)教師在教學(xué)組織過程中應(yīng)提醒學(xué)生注意衛(wèi)生[3]。

(5) 實(shí)驗(yàn)教師本人。實(shí)驗(yàn)教師本人就本人的工作績效作全面評價(jià)，包括實(shí)驗(yàn)教學(xué)準(zhǔn)備、實(shí)驗(yàn)教學(xué)組織，實(shí)驗(yàn)室軟硬件操作能力、與實(shí)驗(yàn)教學(xué)相關(guān)人員(實(shí)驗(yàn)教學(xué)負(fù)責(zé)人、同事、實(shí)驗(yàn)室管理人員、學(xué)生)的溝通協(xié)作、科研創(chuàng)新情況等。

2.3 考核的實(shí)施

(1) 考核周期。根據(jù)學(xué)校作為教學(xué)單位的實(shí)際情況，將一個(gè)教學(xué)年度作為一個(gè)考核周期，其中某些考核內(nèi)容每學(xué)期進(jìn)行一次考核，例如學(xué)生對教師的考核，然后將每學(xué)期的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，即第一學(xué)期考核分?jǐn)?shù)×50%+第二學(xué)期考核分?jǐn)?shù)×50%，這樣可以及時(shí)了解教師全年的績效情況。

(2) 制定績效考核表。根據(jù)考核主體不同分別設(shè)計(jì)考核表。

①直接上級(教研室主任)。

考核指標(biāo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作10%人際溝通10%教學(xué)效果50%科研創(chuàng)新30%分?jǐn)?shù)

②學(xué)生。直接提取學(xué)生評教系統(tǒng)中的結(jié)果。

③同教研室其他教師。

考核指標(biāo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作10%人際溝通10%教學(xué)效果50%科研創(chuàng)新30%分?jǐn)?shù)

④實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員(實(shí)驗(yàn)室管理人員)。

考核指標(biāo)實(shí)驗(yàn)軟硬件操作能力20%人際溝通10%實(shí)驗(yàn)設(shè)備完好率40%實(shí)驗(yàn)室秩序20%分?jǐn)?shù)

⑤自評

考核指標(biāo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作20%人際溝通20%基本理論知識(shí)30%實(shí)驗(yàn)軟硬件操作能力30%分?jǐn)?shù)

⑥總表

考核主體教研室主任同事(同教研室)學(xué)生自評權(quán)重50%20%20%10%分?jǐn)?shù)得分考核總分

(3) 考核結(jié)果計(jì)算辦法。采用如下計(jì)算公式：

(1)

式中:F表示某一個(gè)考核主體的考核結(jié)果;X表示考核指標(biāo)得分;i表示指標(biāo)序號(hào);a表示該指標(biāo)對應(yīng)的權(quán)重。

考核總表采用如下計(jì)算公式

(2)

式中:M表示最終考核結(jié)果;F表示某考核主體的考核結(jié)果;n表示指標(biāo)序號(hào);A表示該考核主體對應(yīng)的權(quán)重。

(4) 組織考核?？己擞蓪W(xué)院人事處發(fā)起，制定好考核方案后，公布考核周期的起止時(shí)間，例如2014年9月1日～2015年7月20日，和考核評估期，指具體考核的時(shí)間，例如2015年7月20～27日，由系部辦公室進(jìn)行具體實(shí)施。

(5) 將考核數(shù)據(jù)匯總。將考核相關(guān)人員填好的考核表中的分?jǐn)?shù)按照表格中的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算匯總，得出最終考核結(jié)果。

(6) 公布考核結(jié)果。統(tǒng)計(jì)好數(shù)據(jù)后，將最終的考核結(jié)果以及分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表向被考核的實(shí)驗(yàn)教師公布，并將數(shù)據(jù)存檔。

(7) 績效面談。考核結(jié)果公布后，由實(shí)驗(yàn)教師的直接領(lǐng)導(dǎo)就教師1年內(nèi)的績效情況與教師進(jìn)行面談，一起溝通績效評估期內(nèi)的績效完成情況，對于超出預(yù)期績效的給予肯定和表揚(yáng)，對于未達(dá)到預(yù)期績效的，一起找出原因，并加以鼓勵(lì)。幫組他們提高績效。在面談前，教師直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分收集教師績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，面談中，面談發(fā)起人應(yīng)鼓勵(lì)教師表達(dá)自己的想法，當(dāng)需要批評時(shí)，應(yīng)注意說話的語氣，給被面談人留有面子，使得面談在和諧愉悅的氣氛中完成[2]。

2.4 考核結(jié)果的應(yīng)用

(1) 考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)金中的應(yīng)用。考核結(jié)果直接與實(shí)驗(yàn)教師收入掛鉤，將考核結(jié)果根據(jù)其最終評估得分獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)金額，具體方案:考核結(jié)果；獎(jiǎng)金額：①優(yōu)秀(4～5分)；(1+0.2)×標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額。②良好(3～4分)；(1+0.1)×標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額。③合格(2～3分)；1.0×標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額。④不合格(2分以下)；(1-0.2)×標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額。其中，標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)金額為K×本人月工資額，基數(shù)K由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決定。

(2) 考核結(jié)果在教師培訓(xùn)中的應(yīng)用。目前，各高校從教師全面發(fā)展的角度都成立了“教師發(fā)展中心”，該中心提供有針對性培訓(xùn)方案。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)影響教師績效的因素，從而為教師量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助教師提高績效，并最終提高教學(xué)和科研水平。

3 考核中應(yīng)注意的問題

(1) 構(gòu)建適宜于新的考核方案實(shí)施的氛圍。任何新的改革方案，在實(shí)施初期總會(huì)遇到各種阻力，因?yàn)楝F(xiàn)有考核方式，已經(jīng)被使用了很多年，很多實(shí)驗(yàn)教師習(xí)慣了這種相對簡單的考核方式，甚至有些老師會(huì)認(rèn)為新的考核方式是在給老師們加任務(wù)。 因此，在考核之前，要對新的方案做一些宣傳，向被考核者說明新方案的考核目的和宗旨，同時(shí)將考核實(shí)施方案、細(xì)則等發(fā)文公示，打消他們的疑慮。

(2) 保證考核的公平性。360°績效考核法在考核實(shí)施過程中，涉及的面較大，參評人多，應(yīng)盡量避免考核過程中的不公平現(xiàn)象，例如因?yàn)楸豢己巳伺c考核人關(guān)系好，就把分打高一點(diǎn)。為減輕考核主體考核時(shí)的壓力均采取匿名評審，同時(shí)，考核過程中應(yīng)加強(qiáng)對考核過程的監(jiān)督，使考核結(jié)果公正、公開，可信度高。

4 結(jié) 語

應(yīng)用型財(cái)經(jīng)院校實(shí)驗(yàn)教師教學(xué)方式和內(nèi)容不同于理論教師，也不同于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，將360°績效考核法應(yīng)用于其績效考核是一種嘗試，在今后的研究和實(shí)踐中還將不斷完善和發(fā)展。這種新的嘗試勢必引起更多人關(guān)注實(shí)驗(yàn)教師群體，更好地促進(jìn)實(shí)驗(yàn)教師和實(shí)驗(yàn)教學(xué)的發(fā)展。

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Application of 360° Performance Appraisal in Experimental Teachers of Applied Colleges of Finance and Economics

HUMei

(Department of Business Administration, Guangdong University of Finance, Guangzhou 510521, China)

Based on the difference of theory teachers and experimental teachers, we find that there are some problems existed in the current performance assessment of experimental teachers, such as single evaluation body, abstract indicators and inadequate application of evaluation results. This paper applies the 360° performance appraisal in the performance assessment of experimental teachers. The immediate supervisors of the experimental teachers, colleagues, students, experimental technicians and the teacher himself are chosen as the evaluation body. According to the different evaluation body, the assessment index is designed, respectively. Considering the integrity, appraisal cycle, design of appraisal table, counting of appraisal data, implementation and performance interview are discussed. The new method can appraise the performance of experimental teachers more entirely and objectively, so as to motivate experimental teachers more effectively.

360° performance appraisal； experimental teachers; experimental teaching； performance appraisal； implementation measures

2015-12-15

胡 梅(1977-)，女，湖北孝感人，碩士，實(shí)驗(yàn)師，主要從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)，企業(yè)管理等方面的研究。

Tel.：13570975905；E-mail: mayhu123@126.com

G 471.7

A

1006-7167(2016)09-0281-04