胡 梅

(廣東金融學院 工商管理系，廣東 廣州 510521)

?

·文經(jīng)管類實驗室·

360°績效考核法在應用型財經(jīng)類院校實驗教師績效考核中應用

胡 梅

(廣東金融學院 工商管理系，廣東 廣州 510521)

基于實驗教師與理論教師教學內容和形式的不同，通過研究發(fā)現(xiàn)目前實驗教師績效考核中存在考核主體單一、考核指標抽象、考核結果應用面窄等問題。本文將360°績效考核法應用到實驗教師的績效考核當中，選取了實驗教師的直接領導、同事、學生、實驗室技術人員以及教師本人作為考核主體，針對不同考核主體設計了考核指標，并從考核周期、考核數(shù)據(jù)表的設計、考核的具體實施、考核數(shù)據(jù)的計算、績效面談等環(huán)節(jié)提出了完整的實施方案，能更全面、客觀的對應用型財經(jīng)類院校實驗教師的績效進行評價，起到更好的激勵作用。

360°績效考核法； 實驗教師； 實驗教學； 績效考核； 實施方案

0 引 言

應用型財經(jīng)類院校區(qū)別于研究型院校和工科院校，他們以經(jīng)濟、管理類學科為主干，以培養(yǎng)應用型人才為目標，基于此，原本工科類院校才有的實驗室，現(xiàn)在也進入了應用型財經(jīng)類院校的教學實踐。例如，金融實驗室承擔各類金融學科實驗的教學，學生可以使用專業(yè)銀行業(yè)務軟件模擬真實銀行的運作流程；保險實驗室可以模擬不同險種的理賠業(yè)務；沙盤實驗室可以模擬生產(chǎn)制造型企業(yè)完整的經(jīng)營業(yè)務等。學生在高仿真的環(huán)境中完成實驗獲得應用能力的提高。為滿足實驗教學的需要，一部分教師成為了專職的實驗教師，這些教師的教學目標、教學工具、教學內容以及教學場所均發(fā)生了變化。

從教學目標而言，其目標是培養(yǎng)學生實際應用能力，而不是理論研究能力；從教學工具而言，實驗教師使用的主要教學工具是各類軟件，例如錢龍高校金融教學系統(tǒng)、用友U8，金蝶ERP，審計之星等以及高校與軟件公司共同開發(fā)定制的教學軟件，例如實驗銀行及金融ERP等而不僅僅是教材；從教學內容而言，實驗教師需指導學生在軟件中就某些知識點或環(huán)節(jié)完成相關實驗，對教師的實操能力有較高要求，而不僅是講解理論知識；就教學場所而言，實驗教師在實驗室中完成教學，需要用到硬件，例如電腦、服務器、液晶電視等與在一般課室不同；就教材而言，很多財經(jīng)類實驗課沒有現(xiàn)成教材，都要依靠教師在教學中不斷摸索自編教材。

360度績效考核法是績效考核方法的一種，指的是由多個考核主體對被考核對象從多個維度全方位考核[1]，這種考核方法更加全面，避免或者削弱了考核當中出現(xiàn)的首因效應、暈輪效應、從眾效應等誤區(qū)，使考核更加公平、全面有說服力[2-6]，360°績效考核模型如圖1。

圖1 360°績效考核

1 財經(jīng)類院校實驗教師績效考核的現(xiàn)狀

1.1 現(xiàn) 狀

目前實驗教師績效考核辦法是照搬理論教師的考核辦法，采用統(tǒng)一的德、能、績、勤、廉考核模式，主要考核教師思想政治覺悟、工作能力、工作績效、工作態(tài)度以及廉潔自律方面的表現(xiàn)[7-9]。考核的主體是教師本人和直接領導，考核流程一般是教師先自評，然后由直接領導根據(jù)教師自評情況以及平時表現(xiàn)確定最終考核結果，通常是“不稱職”“基本稱職”“稱職”以及“優(yōu)秀”中的一個選項。絕大多數(shù)實驗教師認為現(xiàn)有的績效考核只是一種形式，不能客觀的對教師的教學和科研情況作出客觀的評價，不能達到應有的激勵效果。

1.2 問 題

目前采用的考核辦法將實驗教師和理論教師作為同一類考核客體，這種考核辦法不利于實驗教師的激勵，使他們工作積極性大大降低，甚至產(chǎn)生對職業(yè)生涯發(fā)展的擔憂，從而影響實驗教學質量，達不到培養(yǎng)學生應用能力的目標[10-12]。其存在主要問題如下：

(1) 考核主體單一。目前采用的考核模式中，考核主體為教師直接領導，一般來說為教研室主任(實驗教學負責人)，教師自評的結果只作為參考，不計入最終考核結果?，F(xiàn)有績效考核模式只側重于教師某方面的績效同時也受其直接領導的主觀影響，往往不全面，難以令人信服。在實驗教學中起著重要作用的實驗技術人員沒納入考核主體，實驗教師在實驗教學過程中的實驗設備使用情況沒有被考核，往往導致實驗教師不注重對實驗設備的愛護和實驗環(huán)境的維持。

(2) 考核指標沒有量化?？己瞬捎玫牡隆⒛?、績、勤、廉5個指標沒有量化，只能依據(jù)考核主體的主觀判斷，考核結果不客觀，沒有說服力。例如，實驗教師的能力怎樣是優(yōu)秀？沒有一個客觀的評判標準[13]。

(3) 考核指標不夠細化?，F(xiàn)有的德、能、績、勤、廉5個指標比較籠統(tǒng)，不夠具體，不能夠突出實驗教師與理論教師工作內容的不同，使得考核本身失去了應有的效果。

(4) 考核結果應用面窄。考核結果，目前只應用于年終評獎，在教師的培訓，薪酬獎勵中較少涉及。

(5) 缺乏績效面談環(huán)節(jié)?？冃Э己私Y束后，實驗教師本人只知道自己是“稱職”或者是“優(yōu)秀”，但為什么是“稱職”而不是“優(yōu)秀”？在今后的工作過程中該如何改進？現(xiàn)有績效考核過程中缺乏績效面談環(huán)節(jié)。

2 360度績效考核法在財經(jīng)類院校中應用

2.1 確定考核主體

實驗教師不同于理論教師，他們因為教學工具、教學環(huán)境、教學目標等的不同，所接觸的群體也不同。

實驗教師除了需要跟自己的直接領導和教學受眾即學生接觸以外，由于教學場所為實驗室，需要跟實驗教學中心實驗技術人員經(jīng)常溝通，例如實驗軟件的安裝和升級，同時實驗教師在實驗過程中對實驗設備的愛護將給實驗技術人員減少很多不必要的麻煩?；诖耍覀兇_定實驗教師績效考核的考核主體有：

(1) 直接領導。直接領導對自己的下屬是否達到預期目標全面掌握情況。實驗教師的直接領導一般來說為教研室主任或實驗教學負責人，鑒于直接領導對教師績效情況了解相對來說程度較高，所以其評價結果在最終結果中的比例為50%[2]。

(2) 學生。學生對實驗教師教學的效果進行評價，能直觀反映教師主要教學工作情況。學生在對教師的評價中，雖然比較直接反映教師教學效果，但因為各種原因，學生評價過程中受各種因素的影響，評價也不是100%客觀，因此，賦予其權重為20%。

(3) 實驗技術人員(實驗室管理人員)。實驗技術人員對實驗教師的評價能夠反映實驗教師在教學過程中對實驗室資源的使用情況，能夠更好地引導教師對實驗室硬件的愛護，實驗室衛(wèi)生的保持等[6]，賦予其權重為10%。

(4) 同教研室其他實驗教師。同事是實驗教師在工作過程中接觸較多的人，能夠對教師在課堂以外的一些情況作出客觀評價，賦予其權重為10%。鑒于同教研室教師較多，可將每名教師評價得分加權平均得出一個值作為同事評分項得分。

(5) 教師自我評價。教師本人對自己的績效作出的評價在考核過程中也應占有一定比例，否則教師自評只能流于形式，使教師本人感覺不公平，沒有評價權利的體現(xiàn)，賦予其權重為10%。

具體的評價主體及所占比重：教研室主任(實驗教學負責人)50%；同事10%；實驗技術人員10%；學生20%；教師自評10%。

2.2 考核指標的設計

(1) 直接上級。即教研室主任(實驗教學負責人)主要就教師的團隊協(xié)作能力、人際溝通能力，科研創(chuàng)新能力、教學效果等方面進行考核[5]。

(3) 同事(同教研室其他實驗教師)。同事在課堂以外與實驗教師接觸最多，可以就實驗教師的團隊協(xié)作、人際溝通、實驗教學能力等方面進行客觀評價。

(4) 實驗技術人員(實驗室管理人員)。實驗技術人員或實驗室管理人員主要從實驗室設備使用及實驗室環(huán)境維護方面對實驗教師進行評價[10]，包括硬件，例如計算機、投影儀、液晶電視以及各種仿真模擬器具等；軟件，例如金融投資、保險精算以及ERP沙盤軟件及操作系統(tǒng)等；實驗室教學秩序，學生進入實驗室常常覺得跟理論課堂不一樣，表現(xiàn)比較興奮，容易造成秩序混亂的局面，教師應比較好地組織學生愛惜實驗設備，不大聲喧嘩，文明實驗[6]。實驗教師在教學組織過程中應提醒學生注意衛(wèi)生[3]。

(5) 實驗教師本人。實驗教師本人就本人的工作績效作全面評價，包括實驗教學準備、實驗教學組織，實驗室軟硬件操作能力、與實驗教學相關人員(實驗教學負責人、同事、實驗室管理人員、學生)的溝通協(xié)作、科研創(chuàng)新情況等。

2.3 考核的實施

(1) 考核周期。根據(jù)學校作為教學單位的實際情況，將一個教學年度作為一個考核周期，其中某些考核內容每學期進行一次考核，例如學生對教師的考核，然后將每學期的考核結果進行加權平均，即第一學期考核分數(shù)×50%+第二學期考核分數(shù)×50%，這樣可以及時了解教師全年的績效情況。

(2) 制定績效考核表。根據(jù)考核主體不同分別設計考核表。

①直接上級(教研室主任)。

考核指標團隊協(xié)作10%人際溝通10%教學效果50%科研創(chuàng)新30%分數(shù)

②學生。直接提取學生評教系統(tǒng)中的結果。

③同教研室其他教師。

考核指標團隊協(xié)作10%人際溝通10%教學效果50%科研創(chuàng)新30%分數(shù)

④實驗技術人員(實驗室管理人員)。

考核指標實驗軟硬件操作能力20%人際溝通10%實驗設備完好率40%實驗室秩序20%分數(shù)

⑤自評

考核指標團隊協(xié)作20%人際溝通20%基本理論知識30%實驗軟硬件操作能力30%分數(shù)

⑥總表

考核主體教研室主任同事(同教研室)學生自評權重50%20%20%10%分數(shù)得分考核總分

(3) 考核結果計算辦法。采用如下計算公式：

(1)

式中:F表示某一個考核主體的考核結果;X表示考核指標得分;i表示指標序號;a表示該指標對應的權重。

考核總表采用如下計算公式

(2)

式中:M表示最終考核結果;F表示某考核主體的考核結果;n表示指標序號;A表示該考核主體對應的權重。

(4) 組織考核?？己擞蓪W院人事處發(fā)起，制定好考核方案后，公布考核周期的起止時間，例如2014年9月1日～2015年7月20日，和考核評估期，指具體考核的時間，例如2015年7月20～27日，由系部辦公室進行具體實施。

(5) 將考核數(shù)據(jù)匯總。將考核相關人員填好的考核表中的分數(shù)按照表格中的權重進行計算匯總，得出最終考核結果。

(6) 公布考核結果。統(tǒng)計好數(shù)據(jù)后，將最終的考核結果以及分數(shù)統(tǒng)計表向被考核的實驗教師公布，并將數(shù)據(jù)存檔。

(7) 績效面談?？己私Y果公布后，由實驗教師的直接領導就教師1年內的績效情況與教師進行面談，一起溝通績效評估期內的績效完成情況，對于超出預期績效的給予肯定和表揚，對于未達到預期績效的，一起找出原因，并加以鼓勵。幫組他們提高績效。在面談前，教師直接領導應充分收集教師績效的相關數(shù)據(jù)，面談中，面談發(fā)起人應鼓勵教師表達自己的想法，當需要批評時，應注意說話的語氣，給被面談人留有面子，使得面談在和諧愉悅的氣氛中完成[2]。

2.4 考核結果的應用

(1) 考核結果在年終獎金中的應用?？己私Y果直接與實驗教師收入掛鉤，將考核結果根據(jù)其最終評估得分獲取相應的獎金額，具體方案:考核結果；獎金額：①優(yōu)秀(4～5分)；(1+0.2)×標準的獎金額。②良好(3～4分)；(1+0.1)×標準的獎金額。③合格(2～3分)；1.0×標準的獎金額。④不合格(2分以下)；(1-0.2)×標準的獎金額。其中，標準的獎金額為K×本人月工資額，基數(shù)K由學校領導層決定。

(2) 考核結果在教師培訓中的應用。目前，各高校從教師全面發(fā)展的角度都成立了“教師發(fā)展中心”，該中心提供有針對性培訓方案。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)影響教師績效的因素，從而為教師量身定做培訓計劃，幫助教師提高績效，并最終提高教學和科研水平。

3 考核中應注意的問題

(1) 構建適宜于新的考核方案實施的氛圍。任何新的改革方案，在實施初期總會遇到各種阻力，因為現(xiàn)有考核方式，已經(jīng)被使用了很多年，很多實驗教師習慣了這種相對簡單的考核方式，甚至有些老師會認為新的考核方式是在給老師們加任務。 因此，在考核之前，要對新的方案做一些宣傳，向被考核者說明新方案的考核目的和宗旨，同時將考核實施方案、細則等發(fā)文公示，打消他們的疑慮。

(2) 保證考核的公平性。360°績效考核法在考核實施過程中，涉及的面較大，參評人多，應盡量避免考核過程中的不公平現(xiàn)象，例如因為被考核人與考核人關系好，就把分打高一點。為減輕考核主體考核時的壓力均采取匿名評審，同時，考核過程中應加強對考核過程的監(jiān)督，使考核結果公正、公開，可信度高。

4 結 語

應用型財經(jīng)院校實驗教師教學方式和內容不同于理論教師，也不同于實驗技術人員，將360°績效考核法應用于其績效考核是一種嘗試，在今后的研究和實踐中還將不斷完善和發(fā)展。這種新的嘗試勢必引起更多人關注實驗教師群體，更好地促進實驗教師和實驗教學的發(fā)展。

[1] 廖泉文.《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2003：137-141.

[2] 加里·德斯勒.《人力資源管理》[M].北京：中國人民大學出版社，2007：285-314.

[3] 丁 政，吳福根，徐小明.高校實驗教師評價體系的構建與實施[J].實驗技術與管理，2014，31(4):228-234.

[4] 呂英懷，崔慧敏.青年實驗教師業(yè)務能力及素質的培養(yǎng)與提高措施[J].實驗室研究與探索，2010，29(1):153-155.

[5] 李永瑞，夏立恒.管理類課程實驗教師勝任特征模型探討[J].實驗技術與管理，2010(8):193-196.

[6] 奚 鷹，浦海英.科學分析與定量考評實驗教師工作量之探索[J].實驗室研究與探索，2004(11):104-106.

[7] 韓常青.應用型財經(jīng)院校實驗教師成長機制探討[J].全國商情(理論研究)，2010(5):79-80.

[8] 王小花，袁 媛.關于新時期高校青年教師心理沖突的研究[J].實驗技術與管理，2012(11):195-197.

[9] 梁柏櫸.高校實驗教師從事科研工作的意義與方法[J].實驗室科學，2015(2):226-229.

[10] 陳善飛.實驗教師教學質量評價指標體系的思考與設計[J].實驗室研究與探索,2003(1):128-130.

[11] 殷曉煉.360°考核法在高校中層考核中的應用[J].中國人才，2006(9):56-57.

[12] 邢振江，江志宇，王 燕.360°績效考核法在公務員績效考核中的應用[J].中國人力資源開發(fā)，2011(1):41-43.

[13] 黃敏華. A銀行基于績效考核的薪酬設計研究[D].廣州:廣東商學院，2013：26-27.

Application of 360° Performance Appraisal in Experimental Teachers of Applied Colleges of Finance and Economics

HUMei

(Department of Business Administration, Guangdong University of Finance, Guangzhou 510521, China)

Based on the difference of theory teachers and experimental teachers, we find that there are some problems existed in the current performance assessment of experimental teachers, such as single evaluation body, abstract indicators and inadequate application of evaluation results. This paper applies the 360° performance appraisal in the performance assessment of experimental teachers. The immediate supervisors of the experimental teachers, colleagues, students, experimental technicians and the teacher himself are chosen as the evaluation body. According to the different evaluation body, the assessment index is designed, respectively. Considering the integrity, appraisal cycle, design of appraisal table, counting of appraisal data, implementation and performance interview are discussed. The new method can appraise the performance of experimental teachers more entirely and objectively, so as to motivate experimental teachers more effectively.

360° performance appraisal； experimental teachers; experimental teaching； performance appraisal； implementation measures

2015-12-15

胡 梅(1977-)，女，湖北孝感人，碩士，實驗師，主要從事實驗教學，企業(yè)管理等方面的研究。

Tel.：13570975905；E-mail: mayhu123@126.com

G 471.7

A

1006-7167(2016)09-0281-04