江門職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管系 章宜 徐琪湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 張磊磊

心流理論在人力資源管理中的應(yīng)用與展望

江門職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管系 章宜 徐琪
湖南大學(xué)工商管理學(xué)院 張磊磊

心流指一種幸福的高峰體驗(yàn)，是積極心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念。從積極組織行為學(xué)的角度看，心流對于員工個體和組織都有重要作用。本文基于文獻(xiàn)綜述，從概念、模型及測量等方面對心流理論進(jìn)行了介紹和分析，并對未來的研究方向作了探討。

心流 工作環(huán)境 員工績效 工作資源

什么才是美好的工作生活？這對員工和組織而言是一個永恒的話題。但長期以來，在“忠于管理的觀點(diǎn)”支配下，員工自身只有在作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具時才會受到重視。這導(dǎo)致以往的組織行為研究過分關(guān)注如何消除或減少員工的消極產(chǎn)出，如沖突、壓力和工作倦怠，不良的態(tài)度和對組織變革的抵制等。組織行為學(xué)家Luthans(2002)將新興的積極心理學(xué)思想引入到組織行為領(lǐng)域，提出了積極導(dǎo)向的積極組織行為學(xué)(positive organizational behavior，POB)的概念。

與以往關(guān)注消極產(chǎn)出的組織健康心理不同，積極組織行為學(xué)研究致力于開發(fā)人力資源的積極優(yōu)勢和心理能力，以達(dá)到提高組織績效水平的目的[1]。Wright對POB的研究范疇進(jìn)行了補(bǔ)充，認(rèn)為除了提高組織績效外，增進(jìn)員工自身的幸福和健康也是POB重要的目標(biāo)之一[2]。心流理論是積極心理學(xué)領(lǐng)域兩大內(nèi)在動機(jī)理論之一。心流體驗(yàn)普遍存在于工作環(huán)境中，它對提升工作績效和保持員工身心健康都能產(chǎn)生積極的影響[3]。

鑒于心流理論研究對組織和員工具有的重要意義，心流理論在工作環(huán)境中的應(yīng)用逐漸成為近幾年來西方人力資源管理研究的熱點(diǎn)問題，而國內(nèi)目前對心流理論在工作環(huán)境下的應(yīng)用研究還是空白。本文在梳理該領(lǐng)域現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，對心流理論的概念、模型、在組織中影響等方面的研究進(jìn)行梳理，并指出現(xiàn)有研究存在的問題和未來發(fā)展趨勢，以供國內(nèi)研究者在開展后續(xù)研究時參考。

1 心流理論的概念

心流(fl ow)或心流體驗(yàn)(fl ow experience)的概念最早是由美國心理學(xué)家Csikszentmihalyi(1975)提出的，他把心流定義為人們?nèi)硇耐度肽撤N活動時所感覺到的完整體驗(yàn)[4]。Csikszentmihalyi及其同事(1989)發(fā)現(xiàn)，在從事自己感興趣的工作或活動時，人們更容易全身心投入，不計較回報得失，甚至失去時間概念和對周圍事物的感知，他們還會在這種體驗(yàn)過程中展現(xiàn)出驚人的創(chuàng)造力[5]。

在隨后的研究中，Csikszentmihalvi(1996)概括出了心流具體的9個要素：(1)清晰的目標(biāo)；(2)即時的反饋；(3)個人技能與任務(wù)挑戰(zhàn)相匹配；(4)行動與知覺的融合；(5)專注；(6)潛在的控制感；(7)失去自我意識；(8)時間失真；(9)有目的的體驗(yàn)[6]。Chen H等(1999)把這九個特征分為先行、體驗(yàn)和作用三個階段[7]。

先行階段包括對清晰的目標(biāo)、及時的反饋和技能與任務(wù)匹配的感知，這些是達(dá)到心流過程和獲取心流體驗(yàn)的先行條件；體驗(yàn)階段包括行動與直覺的融合、專注和潛在的控制感，這些是在心流狀態(tài)下個體的感覺。第三個階段強(qiáng)調(diào)個體進(jìn)入心流狀態(tài)之后的內(nèi)在心理體驗(yàn)，包括失去自我意識、時間失真和有目的的體驗(yàn)。

隨著時間的發(fā)展，心理學(xué)研究者們提出了一些與心流相似的概念，例如高峰體驗(yàn)(peak experience)和高峰表現(xiàn)(peak performance)。高峰體驗(yàn)是一種“人的最佳狀態(tài)和人生最幸福的時刻，是發(fā)自心靈深處的顫栗、欣快、滿足、超然的情緒體驗(yàn)”[8]。高峰體驗(yàn)和心流都包含高度的愉悅感。兩者之間的區(qū)別在于，心流體驗(yàn)是否存在取決于愉悅感的有或者無，而高峰體驗(yàn)的產(chǎn)生與愉悅感的強(qiáng)度有關(guān)[9]。

高峰表現(xiàn)(peak performance)指“對人潛能的超越和人能力的充分利用與展現(xiàn)”[10]。高峰表現(xiàn)會伴隨著高的績效表現(xiàn)，但不一定會產(chǎn)生愉悅感。而心流同時包括了愉悅感和高績效表現(xiàn)兩個特征。

心流的概念最早被廣泛應(yīng)用于諸如運(yùn)動競技、藝術(shù)創(chuàng)造、學(xué)習(xí)游戲和人機(jī)交互等領(lǐng)域[11]。然而Csikszentmihalvi(1997)基于經(jīng)驗(yàn)取樣法的研究發(fā)現(xiàn)，跟休閑時間相比，人們更多的在工作時間體驗(yàn)到心流[12]。Bakker(2008)進(jìn)一步提出了工作心流(work-related fl ow)的概念，將其定義為由專注、工作愉悅和內(nèi)在工作動機(jī)三要素組成的短期高峰體驗(yàn)[3]。

2 心流的理論模型

Csikszentmihalvi(1975)最早提出的心流理論原始單通道模型如圖1所示。他認(rèn)為心流理論有兩個突出的特點(diǎn)：一是心流的產(chǎn)生取決于個體對兩個主觀性變量——能力(skill)與挑戰(zhàn)(challenge)的感知；二是個體會不斷地尋求挑戰(zhàn)與愉悅感，因而心流體驗(yàn)具有持續(xù)性[13]。如果個體認(rèn)為任務(wù)的挑戰(zhàn)性超越了自身所能控制的能力范圍，他的感覺會由警惕慢慢轉(zhuǎn)變成焦慮(anxiety)；當(dāng)個體認(rèn)為自身的能力超越了任務(wù)具有的挑戰(zhàn)性時，人們會先放松，然后感覺任務(wù)變得無聊(boring)。只有當(dāng)個體的能力與挑戰(zhàn)大致平衡時，心流才會產(chǎn)生。

圖1 單通道心流模型，

由于實(shí)證研究結(jié)果與理論的不一致，Csikszentmihalvi(1988)對原始模型進(jìn)行了修正，提出了四通道心流模型，如圖2所示[14]。

圖2 四通道心流模型

他認(rèn)為只有當(dāng)個體感知到的能力和挑戰(zhàn)性都很高，且兩者互相匹配狀態(tài)時，才會產(chǎn)生心流。個體的能力和面對的挑戰(zhàn)程度都很低時，個體會對任務(wù)冷漠對待，這種情況下并沒有心流的存在。

但是此模型還存在一些問題。首先，盡管挑戰(zhàn)與能力的匹配是心流的重要特征之一，但不代表當(dāng)平衡存在時心流一定會產(chǎn)生，必須同時考慮心流其他特征的影響。其次，無聊這一象限在很多研究中并沒有被發(fā)現(xiàn)。因此Csikszentmihalvi(1997)將高能力與低挑戰(zhàn)象限劃成了無聊和放松兩種情況。最后，此心流模型可能只在某些情境或活動中適用，并且還存在有些人比其他人更容易體驗(yàn)的心流的現(xiàn)象。這引發(fā)了后來學(xué)者們對心流產(chǎn)生情境和人格特質(zhì)對心流影響的研究。

3 總結(jié)與研究展望

國內(nèi)外心流理論在組織管理方面的研究尚處于起步階段，有很多方面仍有待深入探討。未來的研究可以從以下四個方面開展。

3.1 與工作相關(guān)的心流結(jié)構(gòu)與要素的探索驗(yàn)證

由于應(yīng)用的領(lǐng)域不同，不同的研究者對于心流的要素或結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，致使研究結(jié)果也存在差異。WOLF量表可能并不能完整反映工作心流的內(nèi)涵。此外，未來研究可以探索心流體驗(yàn)產(chǎn)生時要素的出現(xiàn)時間。是否愉悅感引發(fā)了保持快樂的內(nèi)在動機(jī)，進(jìn)而提高了對活動的專注？這個問題的答案可以幫助人力資源經(jīng)理管理和引導(dǎo)員工的心流。

3.2 心流在組織中的結(jié)果變量研究

目前心流對工作的影響研究局限于績效與員工健康等，加強(qiáng)對心流結(jié)果變量的研究是未來研究的重點(diǎn)。心理資本與心流都是來源于積極心理學(xué)，Luthans(2006)等將心理資本分為四個維度，即自我效能、樂觀、希望和韌性[15]。未來研究可以從工作中的心流體驗(yàn)與這四個維度的關(guān)系出發(fā)，探索心流體驗(yàn)與員工的心理資本的聯(lián)系。工作繁榮是指個體在工作中同時體驗(yàn)到“活力”和“學(xué)習(xí)”的心理狀態(tài)。而心流可以增加員工工作中的活力。未來研究可以關(guān)注心流對工作繁榮的影響。此外，與短期的心流體驗(yàn)不同，長期規(guī)律性的心流體驗(yàn)與積極的工作經(jīng)歷，如工作投入等是否相關(guān)也值得探討。

3.3 心流前因變量的研究

組織中的工作所具備的特征與可以提供的資源歸根到底由工作設(shè)計決定。工作設(shè)計是誘導(dǎo)員工行為、協(xié)調(diào)激勵的重要方式。工作設(shè)計能否通過改善內(nèi)在動機(jī)而直接提高員工的心流體驗(yàn)值得研究。Yalan(2013)針對網(wǎng)上用戶的研究顯示，作為知識共享前提的知識搜尋和知識貢獻(xiàn)行為有助于產(chǎn)生心流狀態(tài)。未來研究可以探索在工作環(huán)境下，知識共享與員工心流體驗(yàn)產(chǎn)生的關(guān)系。此外，Bakker(2008)發(fā)現(xiàn)，能力與挑戰(zhàn)的平衡和心流體驗(yàn)的產(chǎn)生之間受到任務(wù)重要性和成就動機(jī)的調(diào)節(jié)[3]。如任務(wù)重要性很高時，即使任務(wù)很簡單也可以產(chǎn)生心流。工作環(huán)境下，心流產(chǎn)生的情境因素也是未來研究的方向。

3.4 組織或群體層面研究

現(xiàn)有心流研究大多從個體層面出發(fā)，關(guān)注心流對個體產(chǎn)生的影響以及個體心流產(chǎn)生的前因變量。然而Csikszentmihalyi(1990)提出，個體活動與集體活動中的心流體驗(yàn)可能是不同的。集體活動可以提供外部目標(biāo)、激勵與反饋以保持個體對任務(wù)的注意力與興趣。而群體效應(yīng)認(rèn)為，人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的互相作用。

在競爭意識和成就需要的激發(fā)下，個體會調(diào)動自身的熱情度、積極性和聰明才智，盡力完成任務(wù)，希望得到群體的肯定、贊揚(yáng)和尊重。此外群體中的個體有高估群體的能力的傾向，群體相對于個體而言也更愿意承擔(dān)更多的風(fēng)險與挑戰(zhàn)。未來研究的重點(diǎn)可以分為兩方面，第一是研究諸如群體動力等群體層面因素對員工心流產(chǎn)生的影響。第二是研究組織或群體層面的集體性心流體驗(yàn)，如社會心流和群組心流對組織產(chǎn)生的影響。

3.5 在研究方法上應(yīng)該強(qiáng)化縱向研究

只有更多地進(jìn)行長期的縱向研究，在研究方法上有所突破，才能真正揭示心流影響效應(yīng)的本質(zhì)。

[1] Luthans F． The need for and meaning of positive organizational behavior[J]．Journal of Organizational Behavior，2002(6)．

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[3] B a k k e r A B．T h e w o r k-r e l a t e d f l o w inventory：Construction and initial validation of the WOLF[J]．Journal of vocational behavior，2008(3)．

[4] Csikszentmihalyi M． Beyond boredom and anxiety[J]．The Jossey-Bass behavioral science series，1975．

[5] Csikszentmihalyi M，LeFevre J． Optimal experience in work and leisure[J]．Journal of personality and social psychology，1989(5)．

[6] Csikszentmihalyi M． Creativity： Flow and the psychology of discovery and invention[J]．1996．

[7] Chen H， Wigand R T，Nilan M S． Optimal experience of web activities[J]．Computers in human behavior，1999(5)．

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[10] Privette G． Peak experience，peak performance， and flow： A comparative analysis of positive human experiences[J]．Journal of personality and social psychology， 1983(6)．

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[12] Csikszentmihalyi M． Finding flow：The psychology of engagement with everyday life[M]．Basic Books，1997．

[13] Moneta G B， Csikszentmihalyi M． The effect of perceived challenges and skills on the quality of subjective experience[J]．Journal of personality，1996，64(2)．

[14] Csikszentmihalyi M． The flow experience and its significance for human psychology[J]．1988．

[15] Czikszentmihalyi M． Flow：The psychology of optimal experience[J]．Praha：Lidové Noviny．Cited on page，1990．

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2096-0298(2016)08(a)-163-03