俞濱

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 為了有效整合資源，進一步深化供電所管理改革，強化農電安全生產，提高農村供電所員工素質和服務水平，近些年，農村供電所在人力資源管理上，不斷加大改革力度，以有效提高員工素質，增強供電所對人才的吸引力，進而提升供電所專業(yè)管理水平，提高工作質量和工作效率。

關鍵詞 農村供電所 人力資源管理 問題 處理方法

人力資源管理，是促進企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。近些年，隨著市場經濟的快速發(fā)展，農網用電需求與日俱增。為了更好的為廣大農村用電用戶服好務，提升農村供電質量，農村供電所也進行了一系列改革，然而，在人力資源管理的改革進程中，卻遇到層層阻力，進展緩慢，現行的人力資源管理模式很難適應新時期社會發(fā)展需求。本文簡要論述了農村供電所人力資源管理模式存在的問題，并針對問題，提出了有效的處理方法。

一、農村供電所人力資源管理模式存在的問題

（一）員工素質相對較低，老齡化現象比較嚴重

農村供電所主要是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站演變而來，農電工是指在農村從事10千伏以下配電網運行維護、農村供電所營銷服務，由農村低電壓、電網維護管理費支付勞動報酬的人員。由于農電員工歷史入口成因復雜，缺乏有效的崗位任職管控措施，不僅員工平均學歷較低，技術性人員缺乏，而且粗放型管理的偏多，綜合業(yè)務水平整體不高。另外，從事一線農電管理的職工，大部分都是一些老員工，許多員工由于年齡、傷病等原因即將面臨退休，加上近幾年沒有進入機制，導致一線農電管理工人呈現負增長。隨著農電管理的越來越精細化，規(guī)范化，農村供電所工作內容和范圍不斷擴大，管理人員和員工的工作壓力也不斷的增加。目前，許多農村變電所，40—50歲之間職工已經占員工總數的50%左右，因為身體、意識等原因，這部分員工不僅工作積極性不高，而且在工作中存在得過且過的心理，以“混到退休”為目的，員工思想意識松散，嚴重影響著人力資源的規(guī)范化管理。

（二）管理者對人力資源認識不足，復合型人才嚴重缺乏

在以往的人事管理工作中，一些管理者對于人力資源管理重視程度不夠，沒有認識到人力資源管理重要性，覺得人力資源管理只是強調組織和人員的調配，是為了合理的安置人員去適應工作，將人力資源看成是對事的管理，忽視了對員工潛能的開發(fā)和利用。在人力資源管理過程中，做不到創(chuàng)新，更做不到很好的開發(fā)利用人力資源，進而影響到供電所整體工作效果?！叭恕笔瞧髽I(yè)發(fā)展最重要的資源，尤其是在市場經濟條件下，對員工的教育與培訓是否到位，直接影響著農村供電所的健康發(fā)展。然而，在人力資源管理過程中，許多管理者并沒有意識到人力資源科學管理的重要性，在日常的管理過程中，缺乏培養(yǎng)各種人才的意識，不注意培訓，久而久之，就會影響到員工的工作積極性，影響到員工素質的提升。在農村供電所，高素質人才缺乏是一種普遍現象。受“重生產、輕管理”思想影響，在招聘人才的過程中，主要招聘理、工科大學生，導致農村供電所嚴重缺乏復合型人才。目前，農村供電所人才結構嚴重失衡，人力資源管理不到位，嚴重制約著企業(yè)的長足發(fā)展。

二、導致農村供電所人力資源管理不到位的主要因素

（一）供電所員工素質亟待提升

目前，農村供電所的核心力量主要是早期鄉(xiāng)鎮(zhèn)電管站電工，或者是亦工亦農的農民，在早期招聘員工的時候，在業(yè)務技能上也沒有什么要求，招聘來的員工，只要是具備相關的一些條件，就可以進農電職工隊伍，因此，人員素質參差不齊，業(yè)務技能不夠熟練等是農村供電所的普遍現象。近幾年，配合國網人員“全壽命管理”的理念，農電隊伍沒有進入機制，結構性缺員日益顯現，久而久之，就會影響到農村供電所人力資源管理能力的提升。隨著近年來電網新技術、新設備、信息系統(tǒng)的大量應用，當前的供電所員工隊伍很難勝任一線生產技能崗位要求。

（二）教育培訓工作難度大，考核激勵機制不夠完善

近些年，雖然在農村供電所開展了培訓工作，但是，培訓的力度不夠，培訓工作沒有長遠的規(guī)劃和目標，同時，培訓內容和形式單一，培訓內容脫離實際的工作需要，導致培訓工作存在走過場現象，許多員工對于培訓工作缺乏積極性，另外，由于年齡、文化、意識等原因，也導致一些員工對培訓產生排斥心理，影響了培訓質量和效果。同時，農村供電所的考核工作，主要是供電所對所內職工的考核，考核標準和目標過于籠統(tǒng)，沒有將工作質量、工作效率、工作能力等因素加以考慮，平均主義思想依然存在。達不到獎勤罰懶的目的。只要是在工作中沒有出現什么大的問題，同崗位的考核工資基本一致，考核結果沒有體現分配激勵的杠桿作用。

三、農村供電所人力資源管理的有效處理方法

（一）樹立以人為本管理理念，做好管理的基礎工作

受傳統(tǒng)觀念的束縛和影響，一直以來，農村供電所對人力資源管理工作的重視程度嚴重不足，將人力資源看成是對事的管理，講究因事擇人，不重視人的主觀能動性，忽視了對員工潛能的開發(fā)和利用。這種管理模式已經很難適應新時期社會的發(fā)展需求。所以，作為農村供電所的管理者，必須提高人力資源管理意識，打破傳統(tǒng)人事管理模式束縛，樹立以人為本的管理理念，要認識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。加強人力資源管理基礎建設，做好管理的基礎工作，結合農村供電所的實際情況，及時的調整崗位配置，爭取做到科學設置人力資源管理崗位，在現有的人力資源建設上，杜絕因人設崗位的情況發(fā)生。另外，在人力資源現代化管理過程中，要加強基礎資料的信息化建設，提高工作效率，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機制，給有才華的員工以施展才華的機會，爭取做到人盡其才，取消行政調配，實行競爭上崗，實現人力資源效益最大化。

（二）加強培訓工作的有效性和針對性，建立科學的績效管理制度

隨著社會的發(fā)展，農電管理的科學化，專業(yè)化程度越來越高，人才問題已經成為制約農村供電所健康發(fā)展的主要問題之一。因此，農村供電所一定要大力加強員工培訓建設，根據供電所的實際情況，開展農電員工崗位能力等級考核認證和農網各崗位技能鑒定，讓員工真正掌握干活的能力，并將考核結果與績效掛鉤，促進員工主動學習，主動培訓，使得員工技能與崗位相適應。繼續(xù)加強星級農電工的培養(yǎng)，建立一線員工發(fā)展的綜合培訓與評價體系，將評價結果運用到員工的崗位聘任，職業(yè)發(fā)展中去，激發(fā)員工隊伍內生動力，實現員工的全面發(fā)展，提高人力資源利用率。同時，農村供電所要想提高管理效能，還要建立有效的薪酬激勵機制，以績效考核為依據，科學的設置基礎工資、績效工資?；A工資要體現員工的學歷、技能、專業(yè)水平，績效工資要體現優(yōu)勢獎勵、劣勢懲罰，科技骨干與普通員工要拉開差距，通過建立公平、合理的薪酬制度，提高員工的工作積極性，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四、結語

人力資源管理的核心目的是充分發(fā)揮人的主觀能動性，促進員工更好的服務企業(yè)，真正實現“以人為本”。因此，農村供電所人力資源管理一定要不斷創(chuàng)新管理模式，提高人力資源管理工作的有效性，促進農村供電所穩(wěn)步發(fā)展。

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