于玲莉

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 隨著社會的不斷發(fā)展，科技的不斷進步，我國各個領(lǐng)域近年來均得到了很好的發(fā)展，但社會各個領(lǐng)域?qū)θ瞬诺囊笠苍诓粩嗵嵘?，這也使得人力資源管理方面受到了更多重視。眾所周知，國有企業(yè)對于我國經(jīng)濟發(fā)展等多個方面均有非常重要的意義，其人力資源管理中存在的問題勢必會影響到國有企業(yè)的整體發(fā)展。本文通過查閱相關(guān)資料，簡要介紹了我國國有企業(yè)人力資源危機現(xiàn)狀，并提出了行之有效的防止國有企業(yè)人力資源危機的相關(guān)措施，以期能夠為國有企業(yè)人力資源方面的發(fā)展提供有價值的參考。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人力資源 危機 現(xiàn)狀分析 防范策略

人力資源管理對于當(dāng)今社會的各個企業(yè)來說都是非常重要的，企業(yè)生存和發(fā)展過程中，資金或技術(shù)方面的支持與人才所發(fā)揮的作用是不可同日而語的，我國國有企業(yè)如今的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展前景都是十分可觀的，并且已經(jīng)有越來越多的人意識到人力資源管理方面的重要性和必要性，但在實際工作中依然會暴露出很多問題，十分不利于國有企業(yè)的整體發(fā)展，因此今后國有企業(yè)應(yīng)加強對人力資源方面的管理，采取有效措施盡量使國有企業(yè)中的人力資源危機減少或消失。

一、國有企業(yè)人力資源危機現(xiàn)狀

（一）人才流失率高

我國不僅存在就業(yè)難的問題，同時也存在人才流失率高的問題，尤其對于國有企業(yè)來說，鑒于國有企業(yè)的特殊性，很多相關(guān)企業(yè)都希望能夠擁有國有企業(yè)中的精英人才為自己所用，因此不斷向國有企業(yè)的人才拋出橄欖枝，而國有企業(yè)內(nèi)部的限制使得無法為人才提供更高級的待遇，這也導(dǎo)致了很多國有企業(yè)人才紛紛跳槽的現(xiàn)象。

（二）對人力資源管理方面的認知不足

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部和諧、避免人才流失等多個方面均能起到很好的作用，但由于國有企業(yè)自身的優(yōu)越性使得管理人員對人才方面的管理過于疏忽，從而導(dǎo)致對人力資源整體管理方面均未能達到當(dāng)今社會所要求的標(biāo)準，這對于國有企業(yè)內(nèi)部和諧以及未來的發(fā)展來說都是極其不利的，另外，如今人力資源在企業(yè)中的作用已經(jīng)與傳統(tǒng)時期有很大差距，但很明顯國有企業(yè)的管理者尚未認識到這一點。

（三）薪資待遇方面不夠完善

如今人才是靠實力說話、靠實力贏取相應(yīng)的報酬，然而國有企業(yè)在這方面依然處于傳統(tǒng)思想觀念和管理模式中，所有人員的薪資待遇是相同的，這使得工作內(nèi)容輕松的人會越加懶惰，而工作內(nèi)容繁重的人員會覺得不公平，此種現(xiàn)象十分不利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，而且也很難調(diào)動員工積極性。

二、國有企業(yè)人力資源危機的防范策略

（一）完善獎勵機制

獎勵機制是人力資源管理中十分重要的組成部分之一，其能夠充分調(diào)動員工工作積極性，也是國有企業(yè)未來留住人才的有效手段之一，在完善獎勵機制的同時也可以制定相應(yīng)的懲罰機制，如此一來不僅能夠調(diào)動人員積極性、使人員在良性競爭的過程中共同進步，還能夠起到約束員工自身行為的作用，這也是為員工獲得獎勵的方式之一，另外，由于國有企業(yè)的特殊性，在進行物質(zhì)獎勵的同時也應(yīng)注重精神獎勵。

（二）改變現(xiàn)有的任職方式

國有企業(yè)中論資排輩的現(xiàn)象已經(jīng)存在多年，甚至出現(xiàn)高能低就的現(xiàn)象，這對于剛剛進入國有企業(yè)的精英人才來說是十分不公平的，同時此種任職方式也不利于人才發(fā)揮自身優(yōu)勢促進國有企業(yè)的整體發(fā)展。因此今后國有企業(yè)應(yīng)盡量完善人事任免機制，使人才均能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮更大的作用，同時也要改變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，積極引進先進的管理理念，使人力資源管理部門能夠擁有真正有管理能力的人，以此來確保人員分配過程中不會出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，這也是國有企業(yè)今后留住人才的重要手段之一。

（三）完善考核體系

國有企業(yè)中一直都有考核機制，雖然能夠發(fā)揮一定的作用，但在實際應(yīng)用中卻存在著很多問題，因此今后國有企業(yè)在對員工進行考核時，可以從以下幾個方面著手：一，在進行考核時應(yīng)將避免出現(xiàn)相同的考核制度或內(nèi)容，國有企業(yè)中員工所負責(zé)的領(lǐng)域不同，因此考核的內(nèi)容應(yīng)與其所從事的工作內(nèi)容密切相關(guān)；二，積極聽取員工的考核意見，在對員工進行考核的過程中，由于考慮不周全很可能會造成對部分員工不公平的現(xiàn)象，因此在員工進行反饋時領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)認真思考，以便于完善考核制度；三，減少考核誤差，為了保證考核公平性應(yīng)在制定考核指標(biāo)時盡量考慮到所有員工，并且能夠嚴格按照此標(biāo)準對員工進行考核，避免出現(xiàn)考核官以主觀角度來看待員工的情況出現(xiàn)。

（四）貫徹“以人為本”的管理理念

員工并不是冰冷的制造經(jīng)濟收益的工具，其有感情、有思想，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與員工之間展開交流，對員工生活和工作中遇到的困境可以盡己所能的提供幫助，使員工對國有企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，感受到來自家庭的溫暖。另外，除了關(guān)心愛護工作人員之外，也應(yīng)盡量使相關(guān)人員的工作技能和工作素養(yǎng)得到提升，當(dāng)今社會人才競爭非常激烈，因此提升人才綜合能力和素質(zhì)已經(jīng)是勢在必行的事情，國有企業(yè)內(nèi)部可以加強對員工的培訓(xùn)，使員工脫離“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)形式，而是采用現(xiàn)代化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)方式，否則很難適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展要求和發(fā)展趨勢，如此一來也能夠使員工感受到被重視的感覺，豐富的理論知識和技能也可以使得員工在工作過程中更有自信、辦事更有效率，這對于當(dāng)今人才競爭如此激烈的社會情勢來說是非常有必要的。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理如今在各個領(lǐng)域中均發(fā)揮著十分重要的作用，國有企業(yè)的人力資源危機會嚴重影響到國有企業(yè)的整體發(fā)展，若不及時采取有效措施進行整治和預(yù)防，勢必會造成更加嚴重的后果，尤其對于當(dāng)今社會而言，經(jīng)濟全球化的趨勢越來越明顯，我國各個領(lǐng)域也在不斷與國際接軌，導(dǎo)致市場競爭變得越來越激烈，因此國有企業(yè)更應(yīng)將人力資源的作用發(fā)揮到最大，提升國有企業(yè)的經(jīng)濟實力從而增強國有企業(yè)的市場競爭力，這對于提升我國整體國力來說也能夠起到很好的作用。

參考文獻：

[1] 趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，02（02）.

[2] 劉素珍.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].成功（教育），2012，05（03）.

[3] 李耀輝，李鐵治.中小企業(yè)人力資源危機防范對策分析[J].商場現(xiàn)代化，2010，28（10）.

[4] 張大力.層級結(jié)構(gòu)視角下的企業(yè)人力資源危機管理[J].中國人力資源開發(fā)，2013，07（08）.

[5] 呂文棟，劉魯梅.北京市高新技術(shù)企業(yè)全面風(fēng)險管理現(xiàn)狀及對策——以電子與信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)為例[J].科學(xué)決策，2010，06（09）.