從小微企業(yè)視角談?dòng)萌藛挝粏畏矫娼獬贤贫韧晟?/h1>
2016-11-26 06:28:28錢國(guó)會(huì)
小品文選刊 2016年19期
錢國(guó)會(huì)
(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510000)
從小微企業(yè)視角談?dòng)萌藛挝粏畏矫娼獬贤贫韧晟?/p>
錢國(guó)會(huì)
(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510000)
用人單位單方解除制度在一定程度上限制了用人單位的解雇自由權(quán)，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性。對(duì)于規(guī)模不同的用人單位，統(tǒng)一適用解雇保護(hù)制度會(huì)產(chǎn)生不同的法律后果。與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的弱者，過度嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度會(huì)增加小微企業(yè)用人成本負(fù)擔(dān)，限制其發(fā)展活力。完善解雇保護(hù)制度應(yīng)根據(jù)小微企業(yè)的特點(diǎn)，在用人單位單方解雇事由、解雇期限和解雇待遇方面作出特別的制度安排。
解雇保護(hù);小微企業(yè);差別調(diào)整;制度完善
用人單位尤其是小微企業(yè)的規(guī)避行為也反映出無固定期限勞動(dòng)合同的適用是存在可以完善空間的。因此，根據(jù)適用現(xiàn)狀以及用人單位尤其是小微企業(yè)選擇規(guī)避原因的分析，提出了具有可操作性的完善建議。
1 應(yīng)當(dāng)放寬小微企業(yè)單方解除無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只有在法定的情形下才能解除動(dòng)合同，而且沒有將無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件與固定期限勞動(dòng)合同區(qū)別對(duì)待。這樣在無固定期限勞動(dòng)合同還沒有終止條件的情況下，過于嚴(yán)苛的解雇保護(hù)會(huì)使用人單位更傾向于選擇固定期限勞動(dòng)合同，起碼在合同到期時(shí)可以不違法地順利終止。因此，筆者建議學(xué)習(xí)德國(guó)，充分考慮用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利，在限制非法解除的同時(shí)，對(duì)解雇保護(hù)也限制前提條件，例如解雇保護(hù)只適用于規(guī)模較大的企業(yè)，不適用中小企業(yè)；對(duì)受保護(hù)的勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作時(shí)間予以限制等。[1]無固定期限合同解除條件的改革，應(yīng)該在限制用人單位濫用單方解除權(quán)的基礎(chǔ)上，給予其正當(dāng)?shù)臋?quán)利，這樣既能夠?qū)趧?dòng)者進(jìn)行保護(hù)，又能夠?yàn)橛萌藛挝凰蛹{。
2 立法完善建議
首先,建議對(duì)預(yù)告辭退中“不能勝任”工作的勞動(dòng)者,應(yīng)當(dāng)按照事先公開的考核方式考察不能勝任的原因:第一,如果是勞動(dòng)者在工作的應(yīng)聘時(shí)有欺詐行為,本身不具有勝任工作的能力卻欺騙用人單位的,應(yīng)該允許雇主即時(shí)行使預(yù)告解除權(quán)。第二,在工作內(nèi)容和工作條件不變的前提下,勞動(dòng)者不能勝任工作很難確定是自身能力欠缺所致還是個(gè)人不努力工作所致。
其次,在預(yù)告期間上我國(guó)可以借鑒德國(guó)法。德國(guó)法區(qū)分不同勞動(dòng)者工作的性質(zhì)(職工和工人)以及不同勞動(dòng)者在用人單位中勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,規(guī)定了不同的預(yù)告期間。這種依勞動(dòng)者工作年限的不同而確定不同的預(yù)告期間的做法,充分考慮了勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系的緊密程度,是世界各國(guó)勞動(dòng)立法的慣例。雖然用人單位也可以利用30日的準(zhǔn)備期來選擇錄用新的勞動(dòng)者來彌補(bǔ)空缺,但是現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)人才有時(shí)很難在短期內(nèi)獲得。
再次,在經(jīng)濟(jì)性裁員問題上,我國(guó)規(guī)定行政機(jī)關(guān)均無權(quán)禁止用人單位裁員,僅要求用人單位(雇主)向其報(bào)告相關(guān)情況，要求用人單位提前30日通知工會(huì)或全體勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)范應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)進(jìn)行豁免。小微企業(yè)由于雇員少，裁減幾個(gè)人對(duì)社會(huì)并不會(huì)造成震蕩。不僅裁減人員的程序應(yīng)豁免，關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的特別保護(hù)對(duì)象規(guī)定也應(yīng)豁免?！秳趧?dòng)合同法》第41 條規(guī)定的優(yōu)先留用制度，是將社會(huì)目標(biāo)置于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之前的制度安排。小微企業(yè)一般處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，獲取利潤(rùn)微薄、生存艱辛，其最大的貢獻(xiàn)就是解決了眾多低端勞動(dòng)者的就業(yè)問題。因此，不可能再讓其承載更多的社會(huì)責(zé)任。
3 規(guī)制用人單位單方解除勞動(dòng)合同中違法行為的建議
在筆者看來,用人單位的單方解除權(quán)是得到了立法充分保護(hù)的。《勞動(dòng)合同法》第三十九條所確定的用人單位的單方解雇權(quán)是“不受第四十二條關(guān)于勞動(dòng)合同解除的反向限制的”,同時(shí)在解除勞動(dòng)合同后用人單位也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,三十九條所賦予了用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同較寬泛的自由。[2]
從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來看，小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)濟(jì)能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，但其解決了成千上萬的低端勞動(dòng)者的就業(yè)問題就是其對(duì)整個(gè)社會(huì)的最大貢獻(xiàn)。因此，在勞動(dòng)者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動(dòng)者能力不足不能勝任工作的兩種情況下，我國(guó)應(yīng)該免除小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，不應(yīng)讓小微企業(yè)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的失業(yè)保障責(zé)任，國(guó)家應(yīng)該建立更加完善的失業(yè)保險(xiǎn)制度，而不是讓企業(yè)特別是能力弱小的小微企業(yè)來承擔(dān)這種社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，可以參考國(guó)外的做法，適當(dāng)降低小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，以減輕小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
筆者認(rèn)為,小微企業(yè)對(duì)無固定期限合同的抵觸應(yīng)分情況看待進(jìn)行不同疏導(dǎo)。首先,要引導(dǎo)小微企業(yè)充分正確學(xué)習(xí)相關(guān)立法。因?yàn)楹芏嘈∥⑵髽I(yè)對(duì)無固定期限合同缺乏全面認(rèn)識(shí)。其次,小微企業(yè)要學(xué)會(huì)合法解雇,制定合法的內(nèi)部規(guī)章制度,規(guī)定清晰可行、具有可操作性的勞動(dòng)紀(jì)律,將勞動(dòng)違紀(jì)行為進(jìn)行分類,制定相應(yīng)的懲罰措施。建立科學(xué)公開的崗位職責(zé)和崗位考評(píng)制度,對(duì)于不能完成崗位職責(zé)要求,達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者可以視為不能勝任工作,先調(diào)整其崗位。盡量實(shí)施崗位考評(píng)量化標(biāo)準(zhǔn),公正、客觀地對(duì)待勞動(dòng)者.可以借鑒日本的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第90條第一項(xiàng)的規(guī)定。[3]再次,可以增加單位規(guī)章制度的備案程序,即小微企業(yè)應(yīng)將依法訂立的規(guī)章制度抄報(bào)勞動(dòng)行政部門備案。這種備案程序既便于查閱,也便于發(fā)生相關(guān)糾紛時(shí)對(duì)其進(jìn)行審查,而且還會(huì)對(duì)用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)形成一定的約束?！秳趧?dòng)合同法》第四條確定了規(guī)章制度的制定規(guī)則,具體操作規(guī)范可以在相關(guān)立法中對(duì)單位規(guī)章制度的有關(guān)要件作出明確規(guī)定,并適當(dāng)參考國(guó)外立法。
綜上所述,我國(guó)應(yīng)與國(guó)際通行做法接軌,無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)成為我國(guó)主要的勞動(dòng)合同形式,其解除制度是保證職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的重要依據(jù)。但就我國(guó)現(xiàn)行立法而言,筆者認(rèn)為在用人單位尤其是小微企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同問題上，更應(yīng)當(dāng)著重區(qū)分企業(yè)規(guī)模這一因素。在保障勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也兼顧小微企業(yè)的發(fā)展和利益的保障，使其發(fā)展更具有活力。
[1] 曹燕.勞動(dòng)合同期限制度的域外經(jīng)驗(yàn)與本土資源[J].蘭州學(xué)刊.2008(5)：131.
[2] 董保華.論我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同[J].法商研究.2007(7):59.
[3] 楊晶.無固定期限勞動(dòng)合同問題研究[D].西南政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008:21.
錢國(guó)會(huì)(1992.06-),女,山東聊城人,廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院15級(jí)法律碩士(法學(xué))，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。
D922.52
A
1672-5832(2016)07-0226-01
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錢國(guó)會(huì)
(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510000)
從小微企業(yè)視角談?dòng)萌藛挝粏畏矫娼獬贤贫韧晟?/p>
錢國(guó)會(huì)
(廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院 廣東 廣州 510000)
用人單位單方解除制度在一定程度上限制了用人單位的解雇自由權(quán)，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定性。對(duì)于規(guī)模不同的用人單位，統(tǒng)一適用解雇保護(hù)制度會(huì)產(chǎn)生不同的法律后果。與大中企業(yè)相比，小微企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的弱者，過度嚴(yán)苛的解雇保護(hù)制度會(huì)增加小微企業(yè)用人成本負(fù)擔(dān)，限制其發(fā)展活力。完善解雇保護(hù)制度應(yīng)根據(jù)小微企業(yè)的特點(diǎn)，在用人單位單方解雇事由、解雇期限和解雇待遇方面作出特別的制度安排。
解雇保護(hù);小微企業(yè);差別調(diào)整;制度完善
用人單位尤其是小微企業(yè)的規(guī)避行為也反映出無固定期限勞動(dòng)合同的適用是存在可以完善空間的。因此，根據(jù)適用現(xiàn)狀以及用人單位尤其是小微企業(yè)選擇規(guī)避原因的分析，提出了具有可操作性的完善建議。
1 應(yīng)當(dāng)放寬小微企業(yè)單方解除無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只有在法定的情形下才能解除動(dòng)合同，而且沒有將無固定期限勞動(dòng)合同的解除條件與固定期限勞動(dòng)合同區(qū)別對(duì)待。這樣在無固定期限勞動(dòng)合同還沒有終止條件的情況下，過于嚴(yán)苛的解雇保護(hù)會(huì)使用人單位更傾向于選擇固定期限勞動(dòng)合同，起碼在合同到期時(shí)可以不違法地順利終止。因此，筆者建議學(xué)習(xí)德國(guó)，充分考慮用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利，在限制非法解除的同時(shí)，對(duì)解雇保護(hù)也限制前提條件，例如解雇保護(hù)只適用于規(guī)模較大的企業(yè)，不適用中小企業(yè)；對(duì)受保護(hù)的勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作時(shí)間予以限制等。[1]無固定期限合同解除條件的改革，應(yīng)該在限制用人單位濫用單方解除權(quán)的基礎(chǔ)上，給予其正當(dāng)?shù)臋?quán)利，這樣既能夠?qū)趧?dòng)者進(jìn)行保護(hù)，又能夠?yàn)橛萌藛挝凰蛹{。
2 立法完善建議
首先,建議對(duì)預(yù)告辭退中“不能勝任”工作的勞動(dòng)者,應(yīng)當(dāng)按照事先公開的考核方式考察不能勝任的原因:第一,如果是勞動(dòng)者在工作的應(yīng)聘時(shí)有欺詐行為,本身不具有勝任工作的能力卻欺騙用人單位的,應(yīng)該允許雇主即時(shí)行使預(yù)告解除權(quán)。第二,在工作內(nèi)容和工作條件不變的前提下,勞動(dòng)者不能勝任工作很難確定是自身能力欠缺所致還是個(gè)人不努力工作所致。
其次,在預(yù)告期間上我國(guó)可以借鑒德國(guó)法。德國(guó)法區(qū)分不同勞動(dòng)者工作的性質(zhì)(職工和工人)以及不同勞動(dòng)者在用人單位中勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短,規(guī)定了不同的預(yù)告期間。這種依勞動(dòng)者工作年限的不同而確定不同的預(yù)告期間的做法,充分考慮了勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系的緊密程度,是世界各國(guó)勞動(dòng)立法的慣例。雖然用人單位也可以利用30日的準(zhǔn)備期來選擇錄用新的勞動(dòng)者來彌補(bǔ)空缺,但是現(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)人才有時(shí)很難在短期內(nèi)獲得。
再次,在經(jīng)濟(jì)性裁員問題上,我國(guó)規(guī)定行政機(jī)關(guān)均無權(quán)禁止用人單位裁員,僅要求用人單位(雇主)向其報(bào)告相關(guān)情況，要求用人單位提前30日通知工會(huì)或全體勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)范應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)進(jìn)行豁免。小微企業(yè)由于雇員少，裁減幾個(gè)人對(duì)社會(huì)并不會(huì)造成震蕩。不僅裁減人員的程序應(yīng)豁免，關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的特別保護(hù)對(duì)象規(guī)定也應(yīng)豁免?！秳趧?dòng)合同法》第41 條規(guī)定的優(yōu)先留用制度，是將社會(huì)目標(biāo)置于經(jīng)濟(jì)目標(biāo)之前的制度安排。小微企業(yè)一般處于產(chǎn)業(yè)鏈的低端，獲取利潤(rùn)微薄、生存艱辛，其最大的貢獻(xiàn)就是解決了眾多低端勞動(dòng)者的就業(yè)問題。因此，不可能再讓其承載更多的社會(huì)責(zé)任。
3 規(guī)制用人單位單方解除勞動(dòng)合同中違法行為的建議
在筆者看來,用人單位的單方解除權(quán)是得到了立法充分保護(hù)的。《勞動(dòng)合同法》第三十九條所確定的用人單位的單方解雇權(quán)是“不受第四十二條關(guān)于勞動(dòng)合同解除的反向限制的”,同時(shí)在解除勞動(dòng)合同后用人單位也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,三十九條所賦予了用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同較寬泛的自由。[2]
從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來看，小微企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，經(jīng)濟(jì)能力有限，不可能承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，但其解決了成千上萬的低端勞動(dòng)者的就業(yè)問題就是其對(duì)整個(gè)社會(huì)的最大貢獻(xiàn)。因此，在勞動(dòng)者超過法定的醫(yī)療期不能工作和勞動(dòng)者能力不足不能勝任工作的兩種情況下，我國(guó)應(yīng)該免除小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，不應(yīng)讓小微企業(yè)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的失業(yè)保障責(zé)任，國(guó)家應(yīng)該建立更加完善的失業(yè)保險(xiǎn)制度，而不是讓企業(yè)特別是能力弱小的小微企業(yè)來承擔(dān)這種社會(huì)責(zé)任。同時(shí)，可以參考國(guó)外的做法，適當(dāng)降低小微企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，以減輕小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
筆者認(rèn)為,小微企業(yè)對(duì)無固定期限合同的抵觸應(yīng)分情況看待進(jìn)行不同疏導(dǎo)。首先,要引導(dǎo)小微企業(yè)充分正確學(xué)習(xí)相關(guān)立法。因?yàn)楹芏嘈∥⑵髽I(yè)對(duì)無固定期限合同缺乏全面認(rèn)識(shí)。其次,小微企業(yè)要學(xué)會(huì)合法解雇,制定合法的內(nèi)部規(guī)章制度,規(guī)定清晰可行、具有可操作性的勞動(dòng)紀(jì)律,將勞動(dòng)違紀(jì)行為進(jìn)行分類,制定相應(yīng)的懲罰措施。建立科學(xué)公開的崗位職責(zé)和崗位考評(píng)制度,對(duì)于不能完成崗位職責(zé)要求,達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者可以視為不能勝任工作,先調(diào)整其崗位。盡量實(shí)施崗位考評(píng)量化標(biāo)準(zhǔn),公正、客觀地對(duì)待勞動(dòng)者.可以借鑒日本的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第90條第一項(xiàng)的規(guī)定。[3]再次,可以增加單位規(guī)章制度的備案程序,即小微企業(yè)應(yīng)將依法訂立的規(guī)章制度抄報(bào)勞動(dòng)行政部門備案。這種備案程序既便于查閱,也便于發(fā)生相關(guān)糾紛時(shí)對(duì)其進(jìn)行審查,而且還會(huì)對(duì)用人單位在制訂規(guī)章制度時(shí)形成一定的約束?！秳趧?dòng)合同法》第四條確定了規(guī)章制度的制定規(guī)則,具體操作規(guī)范可以在相關(guān)立法中對(duì)單位規(guī)章制度的有關(guān)要件作出明確規(guī)定,并適當(dāng)參考國(guó)外立法。
綜上所述,我國(guó)應(yīng)與國(guó)際通行做法接軌,無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)成為我國(guó)主要的勞動(dòng)合同形式,其解除制度是保證職業(yè)穩(wěn)定權(quán)的重要依據(jù)。但就我國(guó)現(xiàn)行立法而言,筆者認(rèn)為在用人單位尤其是小微企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同問題上，更應(yīng)當(dāng)著重區(qū)分企業(yè)規(guī)模這一因素。在保障勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也兼顧小微企業(yè)的發(fā)展和利益的保障，使其發(fā)展更具有活力。
[1] 曹燕.勞動(dòng)合同期限制度的域外經(jīng)驗(yàn)與本土資源[J].蘭州學(xué)刊.2008(5)：131.
[2] 董保華.論我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同[J].法商研究.2007(7):59.
[3] 楊晶.無固定期限勞動(dòng)合同問題研究[D].西南政法大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008:21.
錢國(guó)會(huì)(1992.06-),女,山東聊城人,廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院15級(jí)法律碩士(法學(xué))，研究方向：經(jīng)濟(jì)法。
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