陳 琳 段 康 王春紅

(云南民族大學(xué) 云南 昆明 650000)

知識型員工激勵問題的文獻綜述

陳 琳 段 康 王春紅

(云南民族大學(xué) 云南 昆明 650000)

如何運用好激勵機制對知識型員工進行有效的激勵已經(jīng)成為諸多企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。原因是，知識型員工是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)的根本和靈魂。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，最大限度地使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。然而，許多企業(yè)都缺乏比較完善、科學(xué)、系統(tǒng)的員工激勵機制，這導(dǎo)致在實行激勵機制的過程中，許多問題一一凸現(xiàn)，尤其是忽略知識型員工內(nèi)在需求的激勵方式，使得激勵效果不佳，非常不利于企業(yè)健康、和諧、長遠地發(fā)展。因此，有必要針對知識型員工激勵問題進行系統(tǒng)科學(xué)的研究。

知識型員工;激勵問題;激勵機制;文獻綜述

1 前言

1.1 研究背景和意義

知識型員工是企業(yè)中有著較高科學(xué)知識、技術(shù)能力和鮮明個性的一個群體，他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和知識，在企業(yè)中主要從事管理與技術(shù)工作,他們能力、潛力的發(fā)揮程度關(guān)系到企業(yè)是否具有較強的市場競爭力。因此，如何將知識型員工的知識資本變?yōu)槠髽I(yè)效益最大化的生產(chǎn)力，員工的激勵則是人力資源管理中最重要的一環(huán)和內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源的核心競爭力。

1.2 相關(guān)概念的界定

(1)知識型員工定義

隨著知識型員工概念范圍的外延，知識型員工不僅指科學(xué)家、學(xué)者，還包括掌握先進技術(shù)的生產(chǎn)和企業(yè)的經(jīng)營管理人員。他們利用自己所掌握的現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)從事以技術(shù)應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造高額利潤。

(2)知識型員工的特征

總結(jié)各學(xué)者對知識型員工的定義，其共同特征是:與一般員工相比，知識型員工個人素質(zhì)高，更具有自主性、獨立性和自我價值感，目標(biāo)導(dǎo)向明確，渴望成就，流動性強；他們的工作具有創(chuàng)造性，工作過程難以監(jiān)控，成果難以衡量。

(3)激勵的定義及作用

激勵是指引起個體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動力。企業(yè)建立科學(xué)的、能適應(yīng)當(dāng)前形勢下員工實際需要的激勵機制，可以起到以下幾方面的作用:吸引人才，提高組織的凝聚力；協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性；形成良好的集體觀念與社會影響。

2 相關(guān)理論概述

2.1 國外激勵理論

(1)內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論的研究對象是激發(fā)個體行為動機的因素，認為人總會有這樣或那樣的需求和欲望，為滿足欲望個體會付出相應(yīng)的努力，滿足需要的愿望是個體產(chǎn)生積極性的原動力。內(nèi)容型激勵理論主要包括:馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。

(2)過程型激勵理論

過程型激勵理論主要研究從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程，關(guān)注點是找出影響個體行為的關(guān)鍵因素，并根據(jù)他們之間的內(nèi)在聯(lián)系來預(yù)測個體的行為。代表性理論有:期望理論和公平理論。

(3)行為改造型激勵理論

行為改造型激勵理論著重研究如何引導(dǎo)人們轉(zhuǎn)變自身的行為，變消極為積極，以利于期望目標(biāo)的實現(xiàn)。代表理論是強化理論，分為正強化和負強化。管理者根據(jù)已發(fā)事件對績效目標(biāo)的作用性質(zhì)采用不同的強化方式，使員工的行為符合企業(yè)的價值觀。

(4)綜合型激勵理論

綜合型激勵理論的代表模型“波特—勞勒激勵模型”。認為工作績效受到以下四個方面因素的影響：企業(yè)提供的工作環(huán)境和條件；員工個人的能力和素質(zhì)；員工個人對組織期望的感知和員工對報酬公平性的感知。

2.2 國內(nèi)學(xué)者的研究現(xiàn)狀

華中理工大學(xué)教授張建華在《創(chuàng)新、激勵與經(jīng)濟發(fā)展》一書中指出把創(chuàng)新的激勵分物質(zhì)型和精神型兩類，現(xiàn)實中兩類激勵機制同時存在。在市場經(jīng)濟體制下，占主導(dǎo)地位的是物質(zhì)型的激勵機制；激勵機制的選擇以及它所發(fā)揮的作用很大程度受社會環(huán)境和組織設(shè)計者的偏好影響，而且只有當(dāng)組織設(shè)計者的選擇和組織成員的偏好一致時，激勵機制才能有效發(fā)揮作用。

浙江大學(xué)的許瑞慶教授在《全面創(chuàng)新管理》中提出了“全面創(chuàng)新管理(TIM)”的觀點，企業(yè)通過創(chuàng)新來培養(yǎng)和提高其核心競爭力?！叭鎰?chuàng)新管理(TIM)”的關(guān)鍵是整合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度、企業(yè)文化、員工自治程度與決策反應(yīng)速度等因素，充分發(fā)揮全體員工的創(chuàng)新活力，進行企業(yè)的全方位創(chuàng)新。

我國經(jīng)濟學(xué)家張維迎最早在《企業(yè)的企業(yè)家一契約理論》(1995)一書指出，“人力資本產(chǎn)權(quán)決定了人力資本所以者能否擁有知識產(chǎn)權(quán)?！?，后來又在《產(chǎn)權(quán)、激勵與公司治理》(2005)一書中闡述了股權(quán)激勵對企業(yè)員工特別是重要的知識型員工的激勵作用。

3 結(jié)論

綜合來看，國外的相關(guān)理論更為豐富、研究更加全面。我國的相關(guān)研究雖然較晚，但是建立在國外的相關(guān)理論基礎(chǔ)上的實證研究較多，我國的社會環(huán)境、企業(yè)制度和人文精神等方面和國外存在很大差異，因此知識型員工的需求特點也存在差異，造成了激勵因素和激勵對策也有所不同。而創(chuàng)新激勵研究更需要針對創(chuàng)新行為的驅(qū)動因素進行，已有的相關(guān)研究較多從環(huán)境和制度方面進行研究。目前國內(nèi)外的相關(guān)研究中，既強調(diào)知識型員工的需求特點，又兼顧創(chuàng)新激勵的特殊條件的知識型員工的創(chuàng)新因素的研究總結(jié)不多，結(jié)合組織環(huán)境和制度環(huán)境的創(chuàng)新激勵對策研究也比較少，部分實證研究的結(jié)論不具有普遍性指導(dǎo)意義。

[1] 赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.10-20.

[2] 斯蒂芬.P.羅賓斯著.組織行為學(xué)(第七版)(孫建敏，李原等譯)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.12-20.

[3] 關(guān)淑潤.人力資源管理[M].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2001.5-15.

[4] 約翰.特魯普曼.薪酬方案[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2002.37-45.

[5] 斯蒂芬.P.羅賓斯著.管理學(xué)(第七版)(黃衛(wèi)偉等譯)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.30-35.

陳琳(1992)，女，漢，湖南，碩士研究生在讀，云南民族大學(xué)，會計學(xué)。段康(1992)，女，漢，云南，碩士研究生在讀，云南民族大學(xué)，會計學(xué)。王春紅(1990)，女，山東，碩士研究生在讀，云南民族大學(xué)，會計學(xué)。

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1672-5832(2016)07-0162-01