趙小兵

論事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理

趙小兵

隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度突飛猛進(jìn)，全球化競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象愈發(fā)激烈，所以事業(yè)單位要想在如此激烈的環(huán)境處于不敗之地，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的重視程度。本篇論文將對(duì)事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理展開(kāi)詳細(xì)論述。

事業(yè)單位 人力資源 績(jī)效管理

一、績(jī)效管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用

我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展有著獨(dú)特之處，因?yàn)槟壳芭c事業(yè)單位相關(guān)的體系還不夠完善，所匹配的儀器設(shè)施也不夠健全，在這種情況下不僅抑制了事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，還為不良之風(fēng)提供了可乘之機(jī)。但隨著制度的不斷改革，監(jiān)察力度得到了大幅度提升，事業(yè)單位在行為準(zhǔn)則、支出收入方面受到嚴(yán)格的管制，在這一過(guò)程中績(jī)效管理起到了巨大作用。首先，績(jī)效管理根據(jù)單位要求對(duì)目標(biāo)進(jìn)行逐一分層，強(qiáng)調(diào)提高員工溝通，不僅有利于實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，而且為事業(yè)單位發(fā)展提供了保障。其次，事業(yè)單位所涉及到的領(lǐng)域較多，員工在開(kāi)展工作時(shí)很難確立方向，績(jī)效管理可以對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位存在的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，并起到“象牙塔”的作用。

二、目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理體系不夠完善

目前我國(guó)事業(yè)單位在績(jī)效管理考核方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，這主要是由于我國(guó)缺乏一套完善的績(jī)效管理體系。眾所周知，事業(yè)單位能否在未來(lái)的道路中愈加壯大，主要依靠于自身所制定的目標(biāo)，但是戰(zhàn)略目標(biāo)需要事業(yè)單位人員共同努力才能實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位并沒(méi)有重視這一點(diǎn)，不從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度去分析績(jī)效考核的真正目的，所以往往使得單位的戰(zhàn)略目的與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在出入。與此同時(shí)，事業(yè)單位管理層的不同，對(duì)員工的管理要求也存在差異，最終造成績(jī)效管理考核更多的偏向于形式化。

（二）缺少定期績(jī)效管理反饋機(jī)制

缺少定期績(jī)效管理反饋機(jī)制導(dǎo)致目前事業(yè)單位管理層與員工之間的交流不足，員工的工作情況不能被管理層及時(shí)掌握，管理層的意圖也無(wú)法在員工之中有效的傳遞，久而久之，上下級(jí)之間對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)知和要求產(chǎn)生巨大差異。而且員工在進(jìn)行日常工作時(shí)往往缺少創(chuàng)新思維，過(guò)于依靠領(lǐng)導(dǎo)的指示，所以即使工作得到有效開(kāi)展，實(shí)際效率也不言而喻。人力資源部門(mén)只有注意到定期績(jī)效管理反饋機(jī)制的重要性，才能對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（三）人力資源績(jī)效考核對(duì)象不夠清晰

事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部考核時(shí)始終會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，那就是人力資源績(jī)效考核的對(duì)象到底是誰(shuí)？是應(yīng)該對(duì)單位員工的個(gè)人績(jī)效展開(kāi)考核，還是應(yīng)該將員工所組成的團(tuán)隊(duì)定位為考核目標(biāo)一直是熱議的話題。無(wú)論考核的對(duì)象是個(gè)人，還是團(tuán)隊(duì)，都有其優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，但是事業(yè)單位往往忽略這一因素，僅憑借考核的難易程度進(jìn)行選取，這樣不僅不利于事業(yè)單位的發(fā)展，對(duì)單位內(nèi)部的文化氛圍也會(huì)造成不小的影響。

三、對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行分析

（一）對(duì)體系的認(rèn)識(shí)不夠深刻

績(jī)效管理要想在事業(yè)單位中得到有效的發(fā)揮，前提是必須具有一個(gè)完整的科學(xué)體系?？?jī)效管理體系可以分成以下幾個(gè)部分，分別是績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效交流、績(jī)效反饋以及績(jī)效改善等。倘若其中某一環(huán)節(jié)存在紕漏，都會(huì)最終導(dǎo)致績(jī)效管理體系產(chǎn)生漏洞，由于事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠深刻，管理問(wèn)題才會(huì)屢見(jiàn)不鮮。

（二）合作伙伴意識(shí)不夠深入

“單位員工與其直屬領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成協(xié)議之后，在未超出其要求的范圍內(nèi)對(duì)未來(lái)工作計(jì)劃的設(shè)立?！边@是加拿大學(xué)家巴克沃先生對(duì)績(jī)效管理的定義，所以不難發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位的目標(biāo)不僅僅取決于員工完成情況，更多地依賴(lài)于管理層與員工的協(xié)商情況。協(xié)議的制定是雙方共同努力的結(jié)果，這就展現(xiàn)了共同參與的思想，即合作伙伴意識(shí)。事業(yè)單位人力資源所制定的績(jī)效考核表往往只經(jīng)過(guò)管理層的審查，大多數(shù)員工并不知情，所以績(jī)效管理很難在單位中充分發(fā)揮作用。

四、針對(duì)目前問(wèn)題應(yīng)采取的績(jī)效管理解決措施

（一）重視績(jī)效管理環(huán)節(jié)中的溝通工作

首先，根據(jù)事業(yè)單位制定的目標(biāo)開(kāi)展評(píng)價(jià)工作，定期舉辦評(píng)價(jià)交流活動(dòng)，目的在于提高領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流次數(shù)以及員工與員工之間的交流頻率。其次，發(fā)現(xiàn)員工存在困難時(shí)，管理層一定要積極與員工進(jìn)行交流，這樣不僅有利于雙方建立信任，還有助于提高工作效率。

（二）設(shè)立科學(xué)、合理的績(jī)效管理目標(biāo)與要求

人力資源在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)一定要考慮多方面因素，不僅要確定員工的職責(zé)，還能保障管理的可行性。設(shè)立科學(xué)、合理的績(jī)效管理目標(biāo)及要求是績(jī)效管理的關(guān)鍵一步，目標(biāo)必須具體化，即各個(gè)部門(mén)需要在指定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，要求必須嚴(yán)格，只有這樣才能確保工作環(huán)節(jié)中的人員安全。

五、結(jié)論

在二十一世紀(jì)新時(shí)期，我國(guó)事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理工作已經(jīng)取得了令人矚目的成績(jī)，但是目前仍然存在著一些弊端和問(wèn)題。只有不斷加強(qiáng)人們對(duì)績(jī)效管理的重視程度，才能為事業(yè)單位的發(fā)展奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。本篇論文主要從目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題、針對(duì)目前問(wèn)題應(yīng)采取的績(jī)效管理解決措施等方面展開(kāi)論述。相信隨著績(jī)效管理體系的不斷完善，績(jī)效管理工作一定會(huì)有質(zhì)的飛躍。

［1］班鳳麗.人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建與效果評(píng)估［J］.時(shí)代金融，2013（12）.

［2］韓斌，康曉飛.新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理應(yīng)用［J］.人力資源管理，2013（12）.

（作者單位：秦皇島市海港區(qū)人民政府西港路街道辦事處）