劉 夏

新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理探討

劉 夏

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來(lái)越快，全球范圍內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也進(jìn)一步加劇，在這種打的時(shí)代背景下，醫(yī)院的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益已經(jīng)不僅僅取決于醫(yī)院的規(guī)模、設(shè)備等物質(zhì)條件，醫(yī)院所掌握的資源和技能成為最重要的一點(diǎn)。而人力資源作為醫(yī)院最重要的資源之一，必然成為了最積極和最活躍的生產(chǎn)要素，不論在哪個(gè)，在何種醫(yī)院中，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源都是至關(guān)重要的。

新形勢(shì) 醫(yī)院 人力資源

一、人力資源的概念以及內(nèi)涵

人力資源是近年來(lái)頻頻進(jìn)入人們眼球的一個(gè)詞，它是與原來(lái)的物質(zhì)資源以及自然資源相對(duì)應(yīng)得，是以人類本身的生命機(jī)體為載體的一種資源?，F(xiàn)在主要是指在一個(gè)企業(yè)或者組織中，勞動(dòng)力所占人口總量的一定比例。而勞動(dòng)力在每個(gè)國(guó)家或地區(qū)所代表的都是不同的，根據(jù)我國(guó)醫(yī)院的特點(diǎn)，我國(guó)醫(yī)院中的勞動(dòng)力泛指醫(yī)院的衛(wèi)生人員、技術(shù)人員，護(hù)理人員以及高層管理人員，其中，護(hù)理人員占據(jù)了醫(yī)院勞動(dòng)力的絕大多數(shù)，是一個(gè)醫(yī)院最基本的也是最重要的力量。醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過程中都可以看到醫(yī)院人力資源的影子，包括了人力資源的預(yù)測(cè)規(guī)劃、人力資源工作的分析和設(shè)計(jì)、對(duì)成本的預(yù)算以及人力資源的錄用條件，，對(duì)于人力資源的合理使用以及職位安排，更重要的是對(duì)醫(yī)院職員的專業(yè)素質(zhì)和能力的培訓(xùn)，提高他們的思想道德水平，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，對(duì)醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

二、我國(guó)目前醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀

（一）很多醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)不是很合理、醫(yī)院人員的專業(yè)素質(zhì)不是很高

現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院人力資源方面主要面臨四個(gè)問題，第一個(gè)也是最重要的就是畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增加，醫(yī)院護(hù)理以及衛(wèi)生人員隨之增加，但是人力資源的專業(yè)能力以及整體職業(yè)素質(zhì)不是很高甚至偏低，更重要的是醫(yī)院的技術(shù)工程人員的工作能力以及素質(zhì)不高，很可能導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)療方面很多接觸的技術(shù)人員的技術(shù)得不到很好的傳承，后勁缺乏甚至嚴(yán)重的話可能出現(xiàn)技術(shù)斷層，給我過醫(yī)療方面帶來(lái)極大的損失。而很多大型醫(yī)院雖然對(duì)于工作人員的錄用條件比較高，所以醫(yī)院整體的勞動(dòng)力素質(zhì)好是很高的，但是在高端和頂尖層次的技術(shù)工程人員以及護(hù)理人員就比較短缺了，這也嚴(yán)重制約的很多大型醫(yī)院的發(fā)展。

（二）醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理機(jī)制還沒有建立健全

雖然近幾年來(lái)我國(guó)很重視人力資源的發(fā)展，人力資源部門的職能也在不斷加強(qiáng)，但是還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到我國(guó)社會(huì)對(duì)醫(yī)院人力資源發(fā)展的要求。比如在員工的工資管理，對(duì)員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工生活的福利保障以及對(duì)員工檔案的保管等方面都存在很大的局限性，對(duì)于人力規(guī)劃就更少了，還有醫(yī)院很少發(fā)放崗位說(shuō)明書，導(dǎo)致很多新進(jìn)來(lái)的員工根本不知道自己的職責(zé)所在，薪酬管理制度以及相對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度都不是很完善。同時(shí)，受到傳統(tǒng)醫(yī)院理念的約束，現(xiàn)在醫(yī)院仍然沒有走出“大鍋飯”的陰影，在醫(yī)院內(nèi)部還是沒有建立起很好的公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)和意識(shí)，使得員工工作的積極性受到了很大的打擊。除此之外，億元員工的薪酬管理制度以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度也應(yīng)該得到完善了，醫(yī)院的職員們工作熱情不高，也沒有危機(jī)感，當(dāng)面對(duì)突發(fā)性的事件時(shí)就沒辦法了，所以，醫(yī)院人事工作方式必須盡快上升到戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

（三）醫(yī)院之間的惡性人才競(jìng)爭(zhēng)

隨著時(shí)代的進(jìn)步，單位自主用人，人才也可以自主選擇就業(yè)崗位，雙向選擇的就業(yè)模式不斷發(fā)展和完善，使得人才的流動(dòng)成了家常便飯，流動(dòng)機(jī)制也在這個(gè)過程中逐漸成熟。但是隨著人才流動(dòng)機(jī)制的越發(fā)完善，很多二三線甚至是落后地區(qū)的人才會(huì)急劇減少，深知人才都會(huì)被大城市大企業(yè)挖走，使得富裕發(fā)達(dá)的地區(qū)越來(lái)越發(fā)達(dá)，而經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)就永無(wú)翻身之日了，甚至?xí)?dòng)用經(jīng)濟(jì)誘惑，前景許諾等方式挖人才。前幾年我國(guó)的一份調(diào)查試卷顯示，我國(guó)的人才流動(dòng)趨勢(shì)是從北方醫(yī)院流動(dòng)到南方沿海醫(yī)院，從國(guó)有醫(yī)院流動(dòng)到外資，合資醫(yī)院，給我國(guó)的人力資源造成了極大的損失。所以，醫(yī)院的人力資源部門必須盡快完善相關(guān)的政策以及對(duì)人才的鼓勵(lì)機(jī)制，用事業(yè)、環(huán)境、感情、薪酬吸引人才，留住人才并以此來(lái)對(duì)抗人才惡性競(jìng)爭(zhēng)的浪潮。

（四）高端的醫(yī)學(xué)人才的工作困境

由于醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)的高投入、長(zhǎng)周期以及醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的高要求，高層次技術(shù)人員的缺乏以及醫(yī)院對(duì)高素質(zhì)人才的需求，就導(dǎo)致了很多頂尖的醫(yī)學(xué)人才經(jīng)常處于流動(dòng)狀態(tài)，而人才的頻發(fā)流動(dòng)也給醫(yī)院的人力資源成本增加了很大的負(fù)擔(dān)，并且在增加成本的同時(shí)還不一定能留得住人才，也就造成了醫(yī)院的資產(chǎn)在無(wú)形之中就損失了很多。外資、合資對(duì)人才的吸引更是嚴(yán)重加劇了人才穩(wěn)定的困難程度，給我國(guó)醫(yī)院造成了極大的壓力。

三、醫(yī)院人力資源管理政策的完善

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)本院的人力資源做出一個(gè)大概的評(píng)估，使得在對(duì)人力資源進(jìn)行配置的時(shí)候可以根據(jù)質(zhì)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等方面盡量做到盡善盡美。根據(jù)評(píng)估結(jié)果也可以發(fā)現(xiàn)本醫(yī)院在人力資源分配上存在的問題并及時(shí)解決。同時(shí)，醫(yī)院在引進(jìn)人才的時(shí)候還應(yīng)該考慮醫(yī)院的發(fā)展前景，發(fā)展目標(biāo)以及醫(yī)院的目的來(lái)制定引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人才的多樣性展開合理的招募措施。

（二）醫(yī)院對(duì)人才的選拔

人力資源部門的主要職責(zé)就是為醫(yī)院招聘進(jìn)一批具有高素質(zhì)高能力的工作人員，也是醫(yī)院的核心，它是醫(yī)院不斷從外界吸收新的高素質(zhì)人才的過程，也是保證一個(gè)醫(yī)院后繼有人，生命力旺盛的重要環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)該確定醫(yī)院選拔人才的方向，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)進(jìn)行選拔。要知道，醫(yī)院內(nèi)部的工作人員由于長(zhǎng)期工作，已經(jīng)習(xí)慣了醫(yī)院的工作環(huán)境和制度，很難提出什么建設(shè)性的建議，甚至原有的一些不同的想法也在長(zhǎng)期的工作中被磨滅了。由此相比，外來(lái)人員則完全可以彌補(bǔ)這個(gè)缺陷，由于剛進(jìn)醫(yī)院，對(duì)一切都不熟悉，往往可以在無(wú)意中發(fā)現(xiàn)很多問題，甚至還可以給醫(yī)院帶來(lái)新的技術(shù)，但是也有它的缺陷，那就是外來(lái)人員對(duì)醫(yī)院的歸屬感不強(qiáng)，不能處處為了醫(yī)院的利益出發(fā)，做不到對(duì)醫(yī)院的絕對(duì)忠誠(chéng)，跳槽的可能性很大。所以，在招募的時(shí)候應(yīng)該盡量認(rèn)識(shí)到一個(gè)互補(bǔ)的關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院更好的發(fā)展。

（三）醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)

醫(yī)院在吸納進(jìn)新人之后，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)新人的培訓(xùn)教育，建立有效的職員培養(yǎng)的體系。以此來(lái)提高工作人員的專業(yè)能力和工作素質(zhì)。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和決策者也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到加大人力資源培訓(xùn)的重要性。同時(shí)，培訓(xùn)還應(yīng)該因人而異，看看被培訓(xùn)者是否具有在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)和提高的能力，如果工作人員得不到實(shí)際的提高，那么培訓(xùn)就是失敗的，就是無(wú)效的，只是對(duì)社會(huì)資源的一種浪費(fèi)，所以選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須先保證員工有異性的專業(yè)知識(shí)，最后對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行分析和評(píng)估。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著科技的進(jìn)步和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源部的重要性越發(fā)的顯現(xiàn)出來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，在這種情況下，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜。因?yàn)獒t(yī)院作為一個(gè)對(duì)專業(yè)技術(shù)和能力要求非常高的地方，對(duì)人才的需求是毋庸置疑的，人力資源的意義也更加重大，只有通過合理的人力資源的策略，建立相關(guān)的管理機(jī)制，才能保證醫(yī)院的活力和生命力，才能在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

［1］龍洪波，王國(guó)斌，張玉.大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實(shí)踐［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2008，28（7）：35～37.

［2］黃啟敏.關(guān)于人才政策的辯證思考［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2002（18）.

［3］陳美文，吳大志，王賢吉.醫(yī)院知識(shí)型員工的特點(diǎn)及管理策略［J］.中國(guó)衛(wèi)生人才，2008.

（作者單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院）

劉夏（1982-），男，漢族，河南新鄉(xiāng)人，碩士，研究方向：力資源管理。