李 博

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企業(yè)人力資源薪酬管理

李 博

【摘 要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬與企業(yè)的發(fā)展和效益有直接的關(guān)聯(lián)；而對(duì)于企業(yè)中的員工而言，薪酬水平關(guān)系到他們的生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，也與他們?cè)诠臼欠衲軌蛘J(rèn)真踏實(shí)，生活能否穩(wěn)定幸福也有著直接的聯(lián)系。為避免企業(yè)資源管理出現(xiàn)問(wèn)題，造成人員流失，阻礙企業(yè)發(fā)展，筆者通過(guò)本文對(duì)企業(yè)資源理的原則的分析和薪酬管理的主要問(wèn)題提出解決方案。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代新時(shí)期 企業(yè)薪酬管理 人力資源

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

在加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的過(guò)程中，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值體現(xiàn)和快速發(fā)展，在適當(dāng)?shù)哪X力和體力消耗下得到自己相應(yīng)的報(bào)酬，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的主要途徑是提高員工的綜合素質(zhì)。如果企業(yè)在這些方面沒(méi)有做出相應(yīng)的提升，那么就會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。能否加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這決定于企業(yè)人才和員工素質(zhì)的高低。缺少高素質(zhì)人才和員工的企業(yè)是無(wú)法保證生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力的。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性

由于企業(yè)常常從自身利益作為出發(fā)點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬，導(dǎo)致企業(yè)很難認(rèn)識(shí)到薪酬是保障企業(yè)長(zhǎng)期高速運(yùn)轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略手段。這導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略前瞻性。

（二）薪酬管理缺乏公平性

新時(shí)期我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，推動(dòng)著企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流中也迅速地發(fā)展起來(lái)，這也使得員工利益和企業(yè)的生產(chǎn)力直接掛鉤。目前市場(chǎng)上的企業(yè)較多地推行績(jī)效制度，崗位責(zé)任等激勵(lì)員工工作積極性的政策，但是很少有工作能夠制定出一套完善有效的企業(yè)業(yè)績(jī)管理體系來(lái)明確企業(yè)薪酬管理，這也導(dǎo)致薪酬管理缺乏公平性，嚴(yán)重打擊員工的積極性。

（三）薪酬管理缺乏激勵(lì)性

雖然部分企業(yè)對(duì)于薪酬管理缺乏公平性等問(wèn)題采取了一定的補(bǔ)償，對(duì)崗位編制進(jìn)行考核和重編，但是企業(yè)的績(jī)效于員工的是薪酬管理仍然存在缺陷。在績(jī)效考核時(shí)缺乏科學(xué)的參考依據(jù)，考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)多的是一種形式和過(guò)程。這樣的考核制度自然很難調(diào)動(dòng)起員工的積極性。

三、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是作為保障企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定、正常運(yùn)營(yíng)的一種投資或消費(fèi)行為。對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動(dòng)的補(bǔ)償和回報(bào)。這是企業(yè)同員工之間的一種公平交易。然而，企業(yè)不能將薪酬看作是一種交易，而應(yīng)當(dāng)看作是一種投資。投資是需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營(yíng)管理從而獲得收益。企業(yè)能否獲得較大的收益不僅決定于企業(yè)是否能夠合理經(jīng)營(yíng)，也取決于投資金額是否充足。從這個(gè)層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項(xiàng)需求人力資源的投資行為，而企業(yè)能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。

在企業(yè)取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)能夠通過(guò)對(duì)員工的薪酬管理提高自身利益，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的掌控。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將成本與利益的關(guān)系看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，不應(yīng)圖一時(shí)之利。實(shí)際上企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常值得思考的環(huán)節(jié)。企業(yè)支付員工薪酬的水平也被企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的收益。能否將企業(yè)運(yùn)營(yíng)套入良性循環(huán)，使得企業(yè)快速發(fā)展，這是薪酬管理階層應(yīng)當(dāng)思考和重視的發(fā)展目標(biāo)?；谏鲜龇治觯覀兡軌蚩吹?，企業(yè)是有能力通過(guò)合理的薪酬管理來(lái)進(jìn)行成本控制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

塑造企業(yè)文化是一個(gè)非常值得肯定的改善企業(yè)積極性的方式。薪酬能夠推動(dòng)企業(yè)文化的發(fā)展，從而幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

四、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策和措施

我國(guó)資源人力薪酬管理問(wèn)題嚴(yán)重，針對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平和發(fā)展現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實(shí)質(zhì)是企業(yè)的一種管理機(jī)制。主要是促進(jìn)員工在“以?xún)?yōu)代劣”的被動(dòng)監(jiān)督方式和“以?xún)?yōu)促罰”的主動(dòng)管理方式中提高工作效率，提升積極性。因此，樹(shù)立全面的薪酬管理體系，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想和管理手段不斷提高，加強(qiáng)平日中的工資福利、獎(jiǎng)金津貼、消費(fèi)補(bǔ)貼等內(nèi)容，并且提供給員工更好的工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。就我國(guó)現(xiàn)狀，大多數(shù)企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只是簡(jiǎn)單地把薪酬當(dāng)作員工的工資。合理的薪酬不僅能夠使企業(yè)獲得員工的認(rèn)同感和皈依感，也給予員工在精神方面的激勵(lì)。在這種認(rèn)知狀態(tài)下，企業(yè)文化和薪酬管理才能夠得到較高水平的效果。將物質(zhì)所指和精神所向相結(jié)合，形成新現(xiàn)代人所說(shuō)的全面薪酬。對(duì)于企業(yè)職工，較高的薪酬補(bǔ)償能夠保證其良好的生活環(huán)境和精神需求，促進(jìn)員工的工作態(tài)度和效率。建立正確的企業(yè)文化和營(yíng)銷(xiāo)效益理念，保證公司政策適當(dāng)向一線員工傾斜，保證業(yè)務(wù)質(zhì)保明確合理，注意與新政策的溝通，這使下級(jí)能夠理解支持企業(yè)文化。

五、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身更好更快并且長(zhǎng)穩(wěn)的發(fā)展，改善人力資源薪酬管理是非常重要的途徑。合理優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優(yōu)秀人才，這是企業(yè)較為科學(xué)的決策和較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃?；谶@一分析我們可以看到，加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

參考文獻(xiàn)：

［1］馬新建.企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機(jī)理研究［J］.現(xiàn) 代 管 理 科 學(xué)，2015，（8）：115～117.DOI：10.3969/ j.issn.1007～368X.2015.08.038.

［2］李燕武.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015（8）：256～256.

作者簡(jiǎn)介：李博（1993-），男，湖南張家界人，邵陽(yáng)學(xué)院學(xué)生，學(xué)士學(xué)位，研究方向：管理科學(xué)。