郭新磊

摘 要：績效管理是一種管理工具，是企業(yè)各級管理人員為了實現(xiàn)相應的目標而采取的一種手段和方法，是人力資源管理部門工作的重要組成部分?？冃Ч芾聿粌H存在于企業(yè)中，各事業(yè)單位的績效管理工作也是至關重要的。本文以中小企業(yè)和事業(yè)單位為例，對中小企業(yè)和事業(yè)單位績效的管理進行類比綜合分析其績效管理方式以及績效管理過程中需注意的問題。

關鍵詞：績效管理；事業(yè)單位；中小企業(yè)；績效考核

一、績效管理的定義

績效管理是一種管理工具，是企業(yè)各級管理人員為了實現(xiàn)相應的戰(zhàn)略目標或績效目標而采取的一種手段和方法。績效管理包括績效目標的制定、目標分解、績效考核、績效反饋等幾個環(huán)節(jié)。因此我們要從這四個方面著手進行管理，首先制定合理的績效目標，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)整體資產(chǎn)，生產(chǎn)能力等情況制定出某一階段的計劃，然后再從員工的層面進行任務分配，對任務進行詳細的講解，并在實施過程中提供咨詢服務，便于工作的順利進行。

績效考核是績效管理工作有條不紊的執(zhí)行的關鍵一步，正確的績效考核方法可以激勵員工的工作行為進而提升企業(yè)績效，相反不恰當?shù)姆椒〞璧K企業(yè)的業(yè)績提升甚至會降低企業(yè)績效?？冃Х答伨褪菍⑵髽I(yè)考核（包括組織的和員工的績效考核）的結(jié)果反饋給被考核的目標，使其明白該階段的工作是否達到預期的標準，了解自身存在的問題及可以改進的地方。其中績效考核是指企業(yè)結(jié)合一定的標準對企業(yè)員工的工作狀況，如出勤情況，工作效率，工作態(tài)度等的綜合評價。

另一方面管理學中提到績效又可分為組織績效和員工績效。其中組織績效其實就是企業(yè)一定的期間內(nèi)完成的業(yè)績目標的程度，完成的數(shù)量、質(zhì)量以及盈利狀況等等。員工績效就是員工某一時期的工作效率，工作質(zhì)量、態(tài)度等的綜合狀況。

二、績效管理的必要性

（一）中小企業(yè)績效管理的必要性?，F(xiàn)階段，社會多元化越發(fā)凸顯，經(jīng)濟市場日新月異，中小企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營過程中正面臨著諸多考驗，中小企業(yè)在市場競爭中本來就存在弱勢，收集市場等信息的能力有限，預測和規(guī)避風險的能力就比較弱。因此，中小企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地并穩(wěn)定地發(fā)展，就必須制定出適合企業(yè)的績效管理措施，提高競爭能力，優(yōu)化績效。

（二）事業(yè)單位績效管理的必要性。與企業(yè)相比，我認為事業(yè)單位更需要績效管理。事業(yè)單位是國家機構(gòu)的分支，它是不以營利為目的組織，一般是以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。之所以認為事業(yè)單位更需要績效管理，首先從組織角度來講，事業(yè)單位往往會提供一些公共服務，而公共服務又有非私有性和非排他性的特點，所以事業(yè)單位對于公共服務的提供往往比較消極，經(jīng)常會出現(xiàn)供不應求的狀況。其次，從員工個人角度來講，在合同制之前事業(yè)單位的工作在很多人看來就是鐵飯碗，終身的工作，普遍存在干多干少一個樣的現(xiàn)象。為推進社會的和諧建設，踐行科學的發(fā)展觀，國務院決定于2010年1月1日起，對事業(yè)單位實行全面的績效改革。并于2014年7月1日起施行國務院公布的《事業(yè)單位人事管理條例》，打破了終身制，事業(yè)單位與員工之間實行合同制。

三、績效管理手段

（一）中小企業(yè)績效管理

1、控制成本。上邊提到，盈利狀況是績效評價的一項重要指標，因此績效優(yōu)化一個重要的手段就是控制成本，對于生產(chǎn)型的企業(yè)來說非付現(xiàn)成本折舊的攤銷，是每個中小企業(yè)都必須慎重考慮在內(nèi)的一項成本，那么如何控制這一成本呢？我們都知道，折舊成本會分攤在企業(yè)某一階段生產(chǎn)出來的所有商品之中，也就是說，在某一會計期間生產(chǎn)的商品越多，每一個商品分擔的固定成本就會越少，在變動成本不變的情況下，單一商品的成本就會越低，這樣就會使該企業(yè)在競爭中獲得強烈的優(yōu)勢。因為在成本較低的情況下，企業(yè)就可以制定出比其他企業(yè)更低的商品價格，提升商品的競爭力。因此，為了控制產(chǎn)品成本一些企業(yè)會實行倒班制，讓機器24小時運轉(zhuǎn)。

2、經(jīng)濟激勵。首先，績效管理的又一目標就是提高生產(chǎn)能力，在同樣的設備配置和員工數(shù)量以及保證質(zhì)量的情況下，提高產(chǎn)量。提高產(chǎn)量有兩種方法，一是延長工作時間，二是提高員工工作效率。但是沒有員工會主動延長自己的工作時間的，這就需要企業(yè)推出合理的激勵措施，如周末和節(jié)假日加班工資雙倍。此外我們都知道，大部分中小企業(yè)企業(yè)工作人員（除領導者及秘書、助理等職位）工資一般都會包括基本工資、績效工資和獎金、福利等這四項，獎金又可包括全勤獎、優(yōu)秀員工獎、季度效益獎以及年終獎等。其中績效工資和獎金的設置就是提高效率的手段之一。員工為了取得績效工資和獎金會在努力完成工作、改善工作態(tài)度、提高出勤率等。

其次，某些崗位還可以實行梯形計件工資，西方經(jīng)濟學中提到過，員工對于工資的邊際偏好是遞減的，也就是說員工在獲得一定的工資水平之后，再繼續(xù)提供勞務的意愿是減小的，提供一單位的勞動所需的薪酬是遞增的。因此，為了挖掘員工的勞動潛力，企業(yè)可以實行梯形計件工資。

（二）事業(yè)單位績效管理。事業(yè)單位的績效管理與中小企業(yè)有很大的不同，事業(yè)單位資金由財政統(tǒng)一劃分，不用自負盈虧并且不以盈利狀況為評價標準。對于事業(yè)單位績效管理最有效的手段就是加強績效考核力度，職位晉升和工資與績效考核掛鉤。制定詳細的考核指標，明確考核標準，將任務細化準確分配給相關負責人，讓每個員工明確自己的任務，避免無所事事，做無用功。此外，事業(yè)單位都會實行打卡制度，因為事業(yè)單位往往存在一些遲到早退的現(xiàn)象，上下班打卡是避免遲到早退的一項決定。

四、績效管理需要注意的問題

（一）保證績效管理的公平性。其一，獎懲公平。獎懲公平就是要把形式上的公平轉(zhuǎn)化為真正的公平，對于不同崗位，不同薪資待遇的人來說，獎懲公平并不僅僅是相同金額的或者相同程度的獎懲就是公平，就拿懲罰來說，如果高管和普通員工同時犯了同樣的錯誤，兩個人都扣掉200塊錢的薪水就是不公平。因為于200塊錢對于高管來說也許就是一天的工作，而對于普通員工則可能是兩天的工資，所以這樣的懲罰就是不公平的。

其二，任務公平。任務公平的作用在中小企業(yè)中可能不怎么明顯，但是在事業(yè)單位中確實非常關鍵的。在事業(yè)單位中，沒有人愿意比任何人多干。比如一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院公共辦公室就出現(xiàn)了這種任務的不公平性的現(xiàn)象，導致員工積極性嚴重受挫，副院長和一名科長、幾名下級員工在一間辦公室里辦公，副院長每天在辦公室里玩手機，幾乎無所事事，有需要上交的文件都是在主任電腦上直接拷下來就交，最終不僅導致兩人的關系惡化，還嚴重導致主任不求上進，對待任務懈怠了事。

（二）員工的專業(yè)度。其一，員工對于本人所在崗位的專業(yè)度。員工的專業(yè)知識水平是影響組織整體績效的關鍵因素，員工專業(yè)水平較差的企業(yè)或單位勢必會阻礙績效計劃的制定與實施，甚至影響績效管理的整個過程。不僅是企業(yè)，事業(yè)單位同樣如此，仍以以上提到的鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院為例，該單位僅設有一名會計，臨床專業(yè)，不僅如此，僅有的一名會計還沒有會計從業(yè)資格證書。為了減輕本單位人員的工作任務，該單位會招聘一些兼職人員，對于兼職人員的工資，該會計會進行多種方法的計算，最終選取最少的一種方法支付，導致組織內(nèi)部混亂不堪，消極懈怠的情況頻頻出現(xiàn)。因此，專業(yè)人員的聘用是企業(yè)和事業(yè)單位必須注意的一點。

其二，員工績效評估工作的專業(yè)度。企業(yè)應該對員工進行績效評估相關知識的培訓，員工了解更多業(yè)績評估的知識，除了可以提高自己工作本身的效率，少走彎路以外，還可以在對其他工作人員進行績效評估時，避免因個人喜惡而對被評估者產(chǎn)生不公平的績效評估結(jié)果。

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