· 王穎 孫笑明 湯小莉 周勇

關(guān)鍵創(chuàng)新人才與企業(yè)家品德關(guān)系對企業(yè)二元創(chuàng)新行為的影響

· 王穎 孫笑明 湯小莉 周勇

關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家是企業(yè)依靠創(chuàng)新發(fā)展并獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵力量。現(xiàn)有文獻分別從各自角度展開了豐富的研究，但忽略了兩者之間的關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。本文基于扎根理論，以兩者的品德關(guān)系為切入點，基于20家電子信息企業(yè)的專利數(shù)據(jù)以及公開報道的兩者品德特征數(shù)據(jù)探討了其對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)家的品德在企業(yè)創(chuàng)新行為中具有更重要的地位；當兩者的品德特征一致時，大膽創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)是探索性創(chuàng)新行為作為主導行為的關(guān)鍵因素；當兩者的品德特征互補時，企業(yè)家表現(xiàn)為對關(guān)鍵創(chuàng)新人才極為尊重，這時如果關(guān)鍵創(chuàng)新人才具有開拓創(chuàng)新精神，企業(yè)的探索性創(chuàng)新行為也會占有主導地位；但當企業(yè)家兼具‘技術(shù)狂人’的品德特征時，探索性創(chuàng)新行為常常難以持久，除非具備該特征的企業(yè)家能夠不斷開拓創(chuàng)新空間。

關(guān)鍵創(chuàng)新人才 企業(yè)家 品德 創(chuàng)新行為 扎根理論

一、引言

企業(yè)創(chuàng)新包括改進型創(chuàng)新和探索性創(chuàng)新（Levinthal & March，1993）。相應的，企業(yè)中的創(chuàng)新行為就存在著改進型創(chuàng)新行為和探索性創(chuàng)新行為。從人的角度來解讀，這兩種創(chuàng)新行為與企業(yè)內(nèi)部的兩個重要人物密切相關(guān)，即關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家。

關(guān)鍵創(chuàng)新人才是企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)成果的主要完成人、重大研發(fā)項目的負責人或者對企業(yè)主導產(chǎn)品、核心技術(shù)進行重大創(chuàng)新、改進的主要技術(shù)人員 ，是企業(yè)最重要的智力資本（Liu，2014）。這個群體通常占據(jù)企業(yè)內(nèi)部研發(fā)合作網(wǎng)絡的中心位置，有著較高的創(chuàng)造力，并在專業(yè)領域的有著深厚的知識積累，影響企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)的選擇。因此，其創(chuàng)造力的發(fā)揮程度決定了企業(yè)的動態(tài)創(chuàng)新能力和競爭力（Liu，2014；Nekar & Paruchuri，2005；Grigoriou & Rothaerme，2014；Ernst & Vitt，2000）。

企業(yè)家是冒險事業(yè)的經(jīng)營者或組織者。雖然企業(yè)家并不一定直接參與創(chuàng)新活動，但因為企業(yè)家精神的本質(zhì)是創(chuàng)造，所以其價值實現(xiàn)需要依托關(guān)鍵創(chuàng)新人才能力的發(fā)揮。而由于企業(yè)家作為“伯樂”決定著對關(guān)鍵創(chuàng)新人才的識別和支持力度，因而最終也對企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。現(xiàn)實中，人們所觀察到的企業(yè)創(chuàng)新行為的不同就可能源于兩者的相互作用。這個作用不是簡單的技術(shù)知識層面可以解釋和概括的，因此，本文嘗試從兩者的品德入手對該問題展開分析。在以往研究中，品德的作用恰恰為人們所忽視。

研究關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家品德關(guān)系對企業(yè)二元創(chuàng)新行為的影響具有重要意義。要清晰其意義，首要在于理解兩者的基本特征：關(guān)鍵創(chuàng)新人才具有豐富的專業(yè)技術(shù)知識，而企業(yè)家往往在此方面不具備同等的優(yōu)勢；企業(yè)家會掌握更多的企業(yè)內(nèi)外部資源，具有過人的發(fā)展眼光和高超的戰(zhàn)略決策能力，這卻是關(guān)鍵創(chuàng)新人才所不及的。正是由于關(guān)鍵創(chuàng)新人才與企業(yè)家之間的信息與分工不對稱性，處理好兩者關(guān)系對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要：首先，由于關(guān)鍵創(chuàng)新人才能力的發(fā)揮對企業(yè)意義重大，成為企業(yè)的技術(shù)頂梁柱后可能會‘功高震主’，所以其離職會極大破壞原有的創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，如果其轉(zhuǎn)而為其他企業(yè)效力或自立門戶，將嚴重削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢；其次，由于關(guān)鍵創(chuàng)新人才的重要性，所以企業(yè)的倚重會造成信任成本不斷攀升；同樣，因為關(guān)鍵創(chuàng)新人才對技術(shù)的過于癡迷和專注會使其忽略其他方面的細節(jié)，所以有許多獨特的個性可能讓人難以容忍，這對企業(yè)家是一個考驗。此時，企業(yè)家的品德如何決定了他在人才上的多方面投入，影響到關(guān)鍵創(chuàng)新人才對其忠誠程度以及才能的發(fā)揮程度。企業(yè)家和關(guān)鍵創(chuàng)新人才如果沒有較好的品德，或者兩者的品德之間有著嚴重的沖突，那么就很可能出現(xiàn)‘英雄無用武之地’或‘飛鳥盡，良弓藏’的人才打壓局面，導致企業(yè)的創(chuàng)新行為不可持續(xù)，創(chuàng)新能力遭到致命打擊。因此兩者之間必須在品德上找到一種平衡。只有這種平衡形成，才會使企業(yè)有一個穩(wěn)定的創(chuàng)新行為。任何一方的品德缺陷都是企業(yè)未來發(fā)展的短板，使得企業(yè)創(chuàng)新行為的不可持續(xù)。那么兩者之間的品德關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生怎樣的影響呢？

鑒于此，本文基于20家電子信息企業(yè)的關(guān)鍵創(chuàng)新人才（群體）和企業(yè)家組合，利用扎根理論提煉出了其品德特征，并詳細分析了兩者品德特征的關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。本文關(guān)注的是已有事實和客觀數(shù)據(jù)，并從中分析、總結(jié)和探討對企業(yè)創(chuàng)新起著決定性作用的關(guān)鍵創(chuàng)新人才以及作為企業(yè)最高決策者的企業(yè)家品德的組織層面作用，選擇的研究對象與以往品德測評的對象、方式及目的均有顯著不同，因而拓展了品德在企業(yè)創(chuàng)新行為中的應用。從這兩者相互作用關(guān)系入手，可以更準確的分析和解釋企業(yè)的創(chuàng)新行為，這對企業(yè)創(chuàng)新過程中如何把握兩者的互動、提高企業(yè)創(chuàng)新績效也具有重要意義。

二、關(guān)鍵創(chuàng)新人才、企業(yè)家及品德的研究回顧

（一）關(guān)鍵創(chuàng)新人才

相對于普通研發(fā)者，關(guān)鍵創(chuàng)新人才的創(chuàng)造力代表了企業(yè)整體創(chuàng)新產(chǎn)出水平，因此，其對企業(yè)二元創(chuàng)新行為有著更重要的影響。而以往學者對關(guān)鍵創(chuàng)新人才創(chuàng)造力的影響因素主要從以下幾個方面展開：從工作環(huán)境變動角度，Ernst和Vitt（2000）及Paruchuri等（2006）研究了組織層面的網(wǎng)絡化行為（如兼并、收購等）對關(guān)鍵創(chuàng)新人才的工作環(huán)境和個體社會資本造成損害，以及由損害導致的創(chuàng)造力下降；考慮職位變遷，Cross和Thomas（2008）給出了關(guān)鍵創(chuàng)新人才升職為管理者后可能遇到的六方面問題對其創(chuàng)造力的影響；從網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)特征角度，Oldroyd和Morris（2012）探討了企業(yè)中的關(guān)鍵創(chuàng)新人才社會資本累積程度時對其創(chuàng)造力的作用；從流動性角度，Groysberg和 Lee（2009）則分析了雇傭的關(guān)鍵創(chuàng)新人才在新入職公司的創(chuàng)造力變化及其影響因素。國內(nèi)學者趙瑞美和徐玲（2013）研究了企業(yè)核心技術(shù)創(chuàng)新人才的雇傭柔性與其創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；孫笑明等（2014）研究了當前和以往合作網(wǎng)絡對關(guān)鍵創(chuàng)新人才創(chuàng)造力的影響。

同時，也有學者直接考察關(guān)鍵創(chuàng)新人才對企業(yè)層面創(chuàng)新的作用。例如，Grigoriou 和 Rothaermel（2014）研究了關(guān)聯(lián)性（relational）關(guān)鍵創(chuàng)新人才（兼有聯(lián)結(jié)者和整合者的網(wǎng)絡角色）與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間的關(guān)系；Kehoe和Tzabbarl（2014）、Tzabbar（2009）論證了關(guān)鍵創(chuàng)新人才對其他研發(fā)者成長的限制作用以及對行業(yè)中技術(shù)重新定位的阻礙作用。此外，Paruchuri（2006）以及Hess和Rothaermel（2011）還探討了關(guān)鍵創(chuàng)新人才對企業(yè)外部創(chuàng)新網(wǎng)絡中創(chuàng)新活動的影響。

總之，盡管以往研究關(guān)鍵創(chuàng)新人才對組織創(chuàng)新作用的考察主要聚焦在間接和直接兩個層面，但沒有涉及企業(yè)中更有影響力的企業(yè)家，沒有研究關(guān)鍵創(chuàng)新人才與企業(yè)家之間的品德關(guān)系對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。

（二）企業(yè)家與組織創(chuàng)新行為

企業(yè)家是具備判斷力、忍耐力等特殊素質(zhì)以及監(jiān)督管理才能的人才（Say，1803），是創(chuàng)新者以及風險承擔者（Knight，1921），是專門協(xié)調(diào)稀缺資源的人（Casson，1982），其職責就是通過整合創(chuàng)新要素、創(chuàng)造市場和承擔風險而獲得差額收益（Kaul，2013）?？梢姡髽I(yè)家的概念包括了企業(yè)家精神、企業(yè)家素質(zhì)及企業(yè)家能力等諸多方面，是企業(yè)家品格、知識、心理、經(jīng)驗和能力等素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。盡管以往文獻中沒有直接涉及企業(yè)家品德，但企業(yè)家品德應是這些重要素質(zhì)的集合（蕭鳴政，2013）。因此，企業(yè)家品德對企業(yè)創(chuàng)新必然產(chǎn)生顯著影響。在相關(guān)文獻中，討論這種影響最多的就是企業(yè)家精神。企業(yè)家精神是企業(yè)家品德的最重要特征之一，是后天培養(yǎng)的、在風險存在之下不斷創(chuàng)新和勇于承擔風險的社會創(chuàng)新精神[21]，是促進企業(yè)創(chuàng)新的有效源泉。以往文獻中，圍繞影響企業(yè)家精神的因素，包括內(nèi)部因素（如風險偏好）和外部因素（社會資本等）（魯傳一、李子奈，2000；Singh et al.，2011；G·M·Say，2015），企業(yè)家精神的生命周期（Keilbach & Sanders，2009），企業(yè)家精神與區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展（Nystroem，2013；Nijkamp，2014；Fritsch，2013）以及與創(chuàng)新政策的關(guān)系（Branscomb，2013；O’Gorman，2014）等均有豐富的分析。然而，這些研究很少注重企業(yè)家精神的組織層面探討。企業(yè)家精神的核心是創(chuàng)新精神（劉昌年、梅強，2006），在組織層面上，企業(yè)家精神能夠帶領組織成員追求共同愿景、從事創(chuàng)新活動并為企業(yè)創(chuàng)造新的藍圖（Parker et al.，2014）。例如，Ahlin等（2014）研究了企業(yè)家精神對中小企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響。

此外，企業(yè)家社會責任也是企業(yè)家品德的關(guān)注點之一。國內(nèi)外均從多個角度給予了分析。如企業(yè)家社會責任與品牌形象的關(guān)系（王新剛、黃靜，2014）、企業(yè)家社會責任和企業(yè)家精神的關(guān)系等（沙彥飛，2012）。然而，這些研究沒有將企業(yè)家的社會責任和企業(yè)創(chuàng)新行為連接起來。因此，盡管現(xiàn)有研究對企業(yè)家精神和社會責任等重要品德特征均有探討，但少用研究對企業(yè)家品德做出詳細分類（如對人才的尊重）。作為企業(yè)家創(chuàng)新意圖的主要執(zhí)行者，關(guān)鍵創(chuàng)新人才與企業(yè)家品德契合對企業(yè)創(chuàng)新行為必定存在著重要影響，但相關(guān)分析也極度缺失。

（三）品德測評的內(nèi)容及方法研究

品德是用來定義人類行為的規(guī)范性準則，包含了對行為好壞的裁定標準（沙彥飛，2012）。例如，可用一個人是否公正、公平來判斷其是否品德高尚。品德測評就是一種建立在對品德特征信息測與量基礎上的分析與評判活動。國內(nèi)現(xiàn)有關(guān)于品德測評的研究對象主要集中在黨政干部、學生、教師等人群，且多為理論研究，實證研究較少。國際上研究對象選擇則較為廣泛，采用的方法也較為多樣。例如，從掃描人大腦相關(guān)區(qū)域?qū)Υ焦录姆磻獊碛^察人的品德特征（Yoder & Decety，2014）?；趩柧韺η嗌倌昃W(wǎng)絡上的傷害行為的研究（Talwar et al.，2014）、基于電車問題的思想實驗和討論以及從語言學角度開展的基于表達沖突的品德評判（Davis，2014）。

關(guān)于品德測評的內(nèi)容和指標體系，國內(nèi)相關(guān)研究更具系統(tǒng)性。而由于研究的角度差異，國際上熱衷于探討影響品德測評的因素（Newman et al.，2010；Ditto et al.，2012；Schafer，2014），對于其指標反而較為淡化。由于歷史和文化的原因，我國對品德評判也更獨特而全面。例如，早在八十年代，就有學者提出了領導干部品德測量的十方面內(nèi)容，即甘當人民公仆、誠實、表里一致、實事求是、接受批評、大公無私、守信用、嚴于律己、廉潔奉公、以身作則。而肖鳴政（2005）提出了黨政領導干部品德標準的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，包括群眾意識、公道正派、勤政廉潔、自信果斷、堅韌不拔、勇敢機智、國家事業(yè)心與政治使命感。之后，多位學者的努力將這些指標分類概括，形成了品德測評的政治品德、職業(yè)品德、思想品德和個體品德四個重要維度。

關(guān)于品德測評的方法，肖鳴政（2005）提出測評者通過測與量的活動，獲得所要搜集的品德特征信息，然后對它們進行綜合分析與評判解釋。測包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪問和調(diào)查等，既可以是自測，也可以是他測，還可以是觀測；量是指與一定品德測評標準的比較與衡量；分析是指對測與量所獲得的品德特征信息的綜合分析；判斷是指對綜合分析的結(jié)果予以確認與解釋。而判斷有兩種基本形式：一是定性判斷，二是定量判斷。然而，在評測的過程中，應格外注意的是要將品德評價內(nèi)容進行分類設置，并結(jié)合不同層次、不同行業(yè)進行闡釋（葛民，2013；Knobe，2010），這對研究的易操作性和結(jié)論的普適性均有較大的幫助。

總之，通過對相關(guān)文獻的梳理后發(fā)現(xiàn)，沒有對關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的品德測評展開研究。然而，以往文獻中的測評方法和指標可以給企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才以及與企業(yè)家品德的刻畫提供借鑒。例如，企業(yè)家本質(zhì)上就是關(guān)鍵創(chuàng)新人才的領導，企業(yè)家的品德與以往文獻中出現(xiàn)的黨政干部的品德在測評上具有本質(zhì)相似性。因此，可以通過對企業(yè)家和關(guān)鍵創(chuàng)新人才行為表現(xiàn)的報道和文字記錄信息調(diào)查、觀測的方法對其品德特征進行提取、分析。

（四）問題提出

基于上述文獻回顧，本文提出以下問題：

企業(yè)家和關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德關(guān)系是否會影響企業(yè)的二元創(chuàng)新行為？亦即，當兩者品德特征表現(xiàn)為相似或互補時，企業(yè)的探索性創(chuàng)新和改進型創(chuàng)新行為哪一個占有主導地位呢？

三、品德特征及企業(yè)創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)的收集、處理與描述

本文選取了我國電子信息行業(yè)的20家高新技術(shù)企業(yè)作為研究對象（見表1）。相對于我國其他行業(yè)，這個行業(yè)起步早，競爭較為激烈，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力強，轉(zhuǎn)型和技術(shù)追趕特征明顯，因此企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的作用尤其引人注目；且這樣的企業(yè)通過申請專利來保護其知識產(chǎn)權(quán)的意識較強，這對本文基于專利來分析企業(yè)的創(chuàng)新行為大有裨益；另外，所選行業(yè)中的20家企業(yè)均為上市公司，且國有企業(yè)和民營企業(yè)各占一定比例，這種選擇可以從更全面的角度對不同所有制類型的企業(yè)進行考察。

對于企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才的確定，西方學者主要給出了關(guān)鍵創(chuàng)新人才不同的確定方法（Ernst & Vitt，2000；Pilkington et al.，2009；Moehrle et al.，2005；Grigoriou & Rothaermel，2014）。然而，由于我國專利引用信息殘缺、不規(guī)范以及語義提取的難度較高等限制，本文通過在中國知識產(chǎn)權(quán)局（SIPO）檢索樣本企業(yè)的專利（1985年到2014年），并根據(jù)企業(yè)創(chuàng)新者專利數(shù)量對其進行排名，取每家企業(yè)前20位依次在百度中進行檢索，查找相關(guān)創(chuàng)新人才是否主持過企業(yè)重大項目或創(chuàng)造發(fā)明尖端技術(shù)，并以此確定其是否為關(guān)鍵創(chuàng)新人才。國內(nèi)研究認為，基于專利數(shù)量排名來初步確定企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才可行、有效（O’Gorman，2014）。

企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才以及相應企業(yè)家的品德信息主要依靠百度搜索引擎從行業(yè)期刊以及來源可信的新聞報道中進行采集。在利用出版物作為二手資料進行研究時，應該對其質(zhì)量嚴格把關(guān)。為了保證研究素材的可靠性，本文使用交叉驗證的方法，即首先針對每個人物，窮盡所有的搜索結(jié)果網(wǎng)頁，然后對該人物的相關(guān)信息進行搜集整理，再對不同出版物的相關(guān)報道進行比對，并選擇其中質(zhì)量較高的刊物或報道來最終提煉兩者的品德信息詞匯。Eisenhardt（1989）和殷等（2004）認為，思考性的刊物可以作為研究素材，尤其是類似于本文這樣的探索性研究。由于企業(yè)在2005年之前的專利個數(shù)較少，變化趨勢不明顯，所以企業(yè)創(chuàng)新行為的描述主要依靠每個企業(yè)2005年到2014年10年間發(fā)明專利和實用新型專利的比例變化。發(fā)明型和實用新型專利的區(qū)別在于，前者的創(chuàng)新程度更高，一般用來代表企業(yè)探索性創(chuàng)新的水平，后者則代表企業(yè)改進型創(chuàng)新的水平。所有的專利數(shù)據(jù)均來源于中國知識產(chǎn)權(quán)局（SIPO）。圖1展示了4家具有代表性特征的企業(yè)自2005年-2010年的創(chuàng)新行為特征。

圖1 企業(yè)二元創(chuàng)新行為特征

四、案例分析及討論

本文采用扎根理論對關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的品德關(guān)系進行多案例分析，研究其對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響。根據(jù)蕭鳴政（2013）的劃分方法，將企業(yè)家和關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德分別從社會公德、職業(yè)道德和個人品德三個維度進行考察。首先，采用stata和python軟件從網(wǎng)上抓取所有關(guān)于企業(yè)家特征及關(guān)鍵創(chuàng)新人才特征的文本資料，并記錄和匯總。然后，參照彭新敏等（2011）的數(shù)據(jù)編碼方法，采用多盲方式，由本文的3位作者對收集到的素材進行多級編碼。在編碼過程中，以主要構(gòu)念及其測度方式為依據(jù)，用表格形式進行總結(jié)，進而完成整個編碼過程。在編碼完成后，3位編碼者分別記錄自己的編碼情況，比較彼此的編碼結(jié)果并進行評分者間的信度檢驗（α=0.807，通過了信度檢驗）。評分者間的信度檢驗主要采用混淆矩陣（Marques & McCall，2005）。限于篇幅，本文只列示根據(jù)扎根理論對海爾公司的編碼和歸納過程。具體分析結(jié)果如下（見表2-3）：

表1 樣本企業(yè)名錄及其基本信息

表2 海爾的關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的品德關(guān)系的開放式登錄（一級編碼）

根據(jù)扎根理論研究方法的三重編碼分析，圍繞核心范疇、主副范疇以及所有范疇和概念構(gòu)建相應關(guān)系模型，如圖2所示。同時，為保證研究的信度，有必要對模型進行理論飽和度檢驗。依據(jù)以上方法，本文逐一對其余19個樣本企業(yè)進行檢驗，檢驗過程中沒有發(fā)現(xiàn)頻繁出現(xiàn)的新概念類屬，類屬之間也沒有產(chǎn)生新關(guān)系，因此，理論達到了飽和。比如，華為等樣本企業(yè)的企業(yè)家品德和關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德的核心范疇解析如表4。

如圖2，其中x軸表示關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德特征，y軸表示企業(yè)家的品德特征，z軸表示企業(yè)創(chuàng)新行為：值越大企業(yè)越傾向于探索式創(chuàng)新。總結(jié)起來，可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)家的品德在企業(yè)創(chuàng)新行為中具有更重要的地位；當關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的品德一致時，大膽創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)（開拓性特征）是探索性創(chuàng)新行為的作為主導行為的關(guān)鍵因素；兩者具有互補性時，若企業(yè)家對人才極為尊重，同時關(guān)鍵創(chuàng)新人才又具有開拓創(chuàng)新精神時企業(yè)探索性創(chuàng)新行為也會占有主導地位；但當企業(yè)家同時也是‘技術(shù)狂人’或技術(shù)專家時，企業(yè)探索性創(chuàng)新行為常常具有難以持久的特征，除非具備該品德特征的企業(yè)家能夠不斷開拓創(chuàng)新空間。

如何來理解上述研究結(jié)論呢？從資源運用的主次地位上看，企業(yè)家擁有最終裁定權(quán)。因此，影響企業(yè)二元創(chuàng)新行為的關(guān)鍵性因素是企業(yè)家的品德，尤其是企業(yè)家品德中社會公德和職業(yè)道德。按照Brouwer等（2003）的觀點，企業(yè)家是創(chuàng)新者，擅長對稀缺資源的協(xié)調(diào)利用做出明智決斷的人。因此，企業(yè)家是企業(yè)創(chuàng)新中的‘帥’，而關(guān)鍵創(chuàng)新人才是以契約關(guān)系執(zhí)行其意圖的‘將’。企業(yè)家的格局有多大，戰(zhàn)略有多宏偉，那么關(guān)鍵創(chuàng)新人才創(chuàng)新空間就有多大，就會發(fā)揮多大的能力。從這一點看，社會公德雖然有浪漫主義色彩，但這是一個企業(yè)家追求卓越、推動高層次創(chuàng)新的重要力量。因此，我們看到社會公德優(yōu)秀的企業(yè)家往往具備高標準技術(shù)目標的追求欲望，這也是其創(chuàng)新的重要動機和激勵因素。換言之，在本文的制造業(yè)背景下，社會公德突出的企業(yè)家必然會推動高質(zhì)量創(chuàng)新的發(fā)展。

表3 海爾的關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的品德關(guān)系的二級編碼及三級編碼（關(guān)聯(lián)式登錄）

表4 其他樣本企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家的品德關(guān)系的驗證

圖 2 關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家品德與企業(yè)二元創(chuàng)新關(guān)系

企業(yè)家在將創(chuàng)新任務交給關(guān)鍵創(chuàng)新人才時，必須給予其充分的激勵。因此，此時企業(yè)家的職業(yè)道德中的人才相關(guān)部分尤為重要。因為除了物質(zhì)報酬之外，企業(yè)家要在組織內(nèi)部進行權(quán)力再分配（張維迎，1995），而這是非常重要的激勵過程。正如吳曉波（2007）所說，中國企業(yè)家有“重進攻”的特征以及“東方式”的“改造社會”的強大動機，從本文的企業(yè)家職業(yè)道德特征中可以清晰看到。這本身不是壞事，但需要關(guān)鍵創(chuàng)新人才的大量聚集和能力發(fā)揮。由于企業(yè)家要分配的權(quán)力是對創(chuàng)新資源和目標的運用權(quán)力，這種權(quán)力分配下放程度體現(xiàn)了企業(yè)家對關(guān)鍵創(chuàng)新人才的信任，是一種企業(yè)內(nèi)部的合作‘民主’，也是一種精神上的激勵和愿景上的激勵，必然極大滿足關(guān)鍵創(chuàng)新人才的自我價值實現(xiàn)的需求，其所獲得創(chuàng)造和權(quán)力所帶來的雙重成功感會很大程度上決定了企業(yè)家創(chuàng)新意圖被執(zhí)行的高效率。因此，我們看到當企業(yè)家的職業(yè)道德對關(guān)鍵創(chuàng)新人才起到正向作用時，關(guān)鍵創(chuàng)新人才的職業(yè)道德就會更加充分的表露，進而推動企業(yè)探索性的重大創(chuàng)新頻繁出現(xiàn)。

五、結(jié)論與啟示

本文基于20家電子信息企業(yè)的關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家組合，提煉出了其品德三維特征，并詳細分析了兩者品德特征的關(guān)系對企業(yè)二元創(chuàng)新行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家品德，尤其是品德中的社會公德和職業(yè)道德，是企業(yè)二元創(chuàng)新行為的決定性因素。而且，當企業(yè)家以及關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德均為開拓性特征（大膽創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)）時，企業(yè)的創(chuàng)新行為主要表現(xiàn)為探索性創(chuàng)新；當兩者的品德均為保守性特征（循序漸進）時，企業(yè)的創(chuàng)新行為主要表現(xiàn)為改進型創(chuàng)新；當企業(yè)的品德表現(xiàn)為開拓性而后者表現(xiàn)為保守性或者不突出時，企業(yè)的創(chuàng)新行為主要表現(xiàn)為改進型創(chuàng)新；或者探索型創(chuàng)新和改進型創(chuàng)新兩種類型競爭、平衡動態(tài)的特點。

本文的分析是首次嘗試從定性研究和文本分析的角度，對品德特征與企業(yè)創(chuàng)新行為之間關(guān)系梳理。研究所得到關(guān)鍵創(chuàng)新人才和企業(yè)家品德與企業(yè)二元創(chuàng)新關(guān)系模型對企業(yè)家應具備的品德特征、關(guān)鍵創(chuàng)新人才的選拔以及使用等提供了重要啟示，對引導企業(yè)家進行自我品德分析和更好地規(guī)劃企業(yè)未來創(chuàng)新發(fā)展之路具有一定的實踐意義和價值：

首先，企業(yè)家要不斷提高自己的社會公德。這不僅可以避免自己唯利潤最大化的短視行為，進而獲得長期的競爭力，而且由此帶來的廣闊的創(chuàng)新空間會為企業(yè)創(chuàng)新人才創(chuàng)造自我價值實現(xiàn)的用武之地，也是對人才尊重，人盡其用的重要途徑。人才招聘入企，如果只是從屬于對領導的日常支持，或者儲備，則是人才的最大浪費。

其次，我國正處于一個經(jīng)濟高速發(fā)展時期，企業(yè)所處環(huán)境的基本特征就是動態(tài)性。由此所產(chǎn)生的不確定性導致企業(yè)不斷面臨各種挑戰(zhàn)，所以企業(yè)家和關(guān)鍵創(chuàng)新人才的關(guān)系及作用就顯得格外突出。其中，對人才的尊重、重用和寬容是企業(yè)家品德中必備且應該不斷自我強化的部分。企業(yè)家的職業(yè)道德靠得住，職業(yè)道德好的人才就會匯聚，企業(yè)的創(chuàng)新才會不斷躍升。因為運作資金以及創(chuàng)造新穎的運營模式是企業(yè)家的天賦才能，但做一個有著優(yōu)秀品德的企業(yè)家的關(guān)鍵是具備過人的心智能力，即處理各種關(guān)系的聰明：如何用人、用對人（賈良定等，2004）。在本文背景下，就是如何使關(guān)鍵創(chuàng)新人才的創(chuàng)造力得到最大程度的發(fā)揮。這也牽涉到人才的使用制度問題。在中國的環(huán)境中，企業(yè)家的制度能力也非常重要（項國鵬等，2009）。通過企業(yè)內(nèi)部的人才制度變革，企業(yè)家可以突破企業(yè)創(chuàng)新過程中關(guān)鍵創(chuàng)新人才的創(chuàng)造力約束，促進企業(yè)成長。

第三，當企業(yè)家兼具企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才的雙重角色時，一定要為關(guān)鍵創(chuàng)新人才的創(chuàng)造足夠大的創(chuàng)新空間和足夠的報酬激勵，避免權(quán)力難以分配情況下的家長式創(chuàng)新管理行為。換言之，企業(yè)家在一線工作雖然可以短期內(nèi)凝聚更多的士氣，堅定突破技術(shù)難關(guān)的信心和決心，但從長久來看會損害企業(yè)關(guān)鍵創(chuàng)新人才的積極性，進而不再愿意承擔風險，而寧愿作為企業(yè)家的附庸。這對企業(yè)是非常危險的。從歷史教訓來看，凡事認為自己可以獨自完成事業(yè)的領導者都將承受人才背離的苦果。在經(jīng)歷挫折和考驗時，也會因為一次失敗而一蹶不振。

最后，企業(yè)在追求不同的創(chuàng)新目標時，對關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德特征也要多維度把握。因為關(guān)鍵創(chuàng)新人才是創(chuàng)新的最終執(zhí)行者和成功與否的決定性因素，如果其品德特征難以達到創(chuàng)新的需求，則無論企業(yè)家品德如何優(yōu)秀，無論企業(yè)家可以為其提供多大的創(chuàng)新空間，企業(yè)的高水平的創(chuàng)新都難以為繼。

本研究也存在一些局限性。首先，由于研究企業(yè)人才和企業(yè)家品德的文獻較少，對其品德測評指標還較為粗糙，因此，有待于未來進一步詳細刻畫和測量兩者的品德維度，這樣就可以從兩者品德差異程度上更細致地研究其對企業(yè)二元創(chuàng)新的影響，而不僅限于兩者品德一致性和互補性的簡單探討；其次，由于本研究是基于客觀數(shù)據(jù)展開的，因此缺乏現(xiàn)場調(diào)研及訪談信息，這可能影響到一些判斷的準確性。未來研究可以在這一方面進行嘗試，以期與本文的研究結(jié)果相互補充和驗證。第三，本研究的分析是針對企業(yè)家和關(guān)鍵創(chuàng)新人才的品德展開的，然而兩者品德關(guān)系對企業(yè)二元創(chuàng)新行為的影響可能還受到許多其他因素的作用。例如，企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)內(nèi)部知識存量和企業(yè)內(nèi)部研發(fā)者合作網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)特征等等。因此，未來研究可以嘗試考慮更多不同層面的因素，進而利用實證分析模型展開較為細致、多角度的分析。

備注

財政部、國家發(fā)展改革委、科技部、勞動保障部關(guān)于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見

http://www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/content_883674.htm

注:圖中1-10代表2005-2014年。

備注：記錄資料主要依靠百度搜索引擎從行業(yè)期刊以及來源可信的新聞報道中進行采集。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Influence of The Moral Relationship between Key Inventors and Entrepreneurs on Dual Innovation Behaviors

Wang Ying1, Sun Xiaoming2, Tang Xiaoli3and Zhou Yong2
（1.School of Business, Xi’an Siyuan College; 2.School of Management, Xi'an University of Architecture and Technology; 3.School of Management, Xi'an Technological University）

Key inventors and entrepreneurs are crucial for the enterprise to engage in the innovation and gain competitive advantage. Existing literature are abundant from different perspectives, which ignored the influence of the relationship between key inventors and entrepreneurs on enterprise innovation. From the perspective of the moral relationship between key inventors and entrepreneurs, this paper discussed how the above relationship impact enterprise innovation behaviors, using patent data and publicly reports of 20 enterprises. The results show that entrepreneur's moral character has more important status in enterprise innovation behavior. When the moral features of key inventors and entrepreneurs are consistent, the character of bold innovation and daring to challenge are the key factor for exploratory innovation behavior as the dominant behavior, and when the moral traits are complementary, exploratory innovation behavior of enterprises will be dominant only if the entrepreneurs have great respect for key inventors and key inventors have strong innovation spirit. However, when entrepreneurs are “technophiles”, exploratory innovation behavior will be non-sustainable unless these entrepreneurs can promote innovation space continuously.

Key Inventors; Entrepreneurs; Morality; Innovation Behavior

王穎（通訊作者），西安思源學院商學院，副院長、西北大學經(jīng)濟管理學院博士研究生。電子郵箱：yangyibo369@163.com。

孫笑明，西安建筑科技大學管理學院，副教授、管理學博士。

湯小莉，西安工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，講師、管理學博士。

周勇，西安建筑科技大學管理學院，教授、管理學博士。

本文受國家自然科學基金青年基金項目“結(jié)構(gòu)洞及其動態(tài)變化對創(chuàng)新績效的作用機理”（71402132）、中國博士后科學基金第55批面上項目“網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)及其變化對關(guān)鍵研發(fā)者特征和創(chuàng)造力的影響研究”（2014M550506）、中國博士后科學基金第八批特別資助項目“組織間創(chuàng)新網(wǎng)絡的動態(tài)性及創(chuàng)新績效：關(guān)鍵研發(fā)者的視角”（2015T81042）、國家軟科學研究項目“產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移視角下關(guān)中-天水經(jīng)濟區(qū)裝備制造業(yè)產(chǎn)業(yè)集群協(xié)同成長路徑研究”（2013GXS4D152）資助。