· 張立富 陳浩

勞資伙伴關(guān)系的最新研究進(jìn)展與趨勢(shì)分析

· 張立富 陳浩

作為勞動(dòng)關(guān)系管理理論的重要組成部分，勞資伙伴關(guān)系研究于上世紀(jì)90年代后在西方獲得了快速發(fā)展。這些研究已經(jīng)不再僅僅局限于對(duì)勞資伙伴關(guān)系概念與特點(diǎn)的探討，而是已經(jīng)觸及到了以下具體問(wèn)題：雇主、雇員與工會(huì)之間的博弈關(guān)系；勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的任務(wù)環(huán)境和制度環(huán)境；勞資伙伴關(guān)系構(gòu)建的步驟、過(guò)程、效果與模式等。本文通過(guò)歸納和梳理勞資伙伴關(guān)系的研究成果，分析該領(lǐng)域的最新研究進(jìn)展，分析未來(lái)的研究趨勢(shì)。

勞資伙伴關(guān)系 勞資合作 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、勞資伙伴關(guān)系研究的興起

在西方勞資關(guān)系領(lǐng)域的研究中，對(duì)勞資伙伴關(guān)系的研究主要集中在20世紀(jì)90年代以后。這些研究基于全球化背景下企業(yè)及政府組織的勞資伙伴關(guān)系實(shí)踐，反映了這一時(shí)期組織內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系的演變，研究成果較新。勞資伙伴關(guān)系的研究起源勞資合作理論與實(shí)踐的發(fā)展。部分學(xué)者將勞資伙伴關(guān)系看成是更高層次的、更具體的勞資合作。

早期的勞資伙伴關(guān)系研究主要集中在雇員與工會(huì)組織、企業(yè)管理層及政府組織之間所者固有的矛盾與沖突，為了改善政府與企業(yè)組織低下的績(jī)效及產(chǎn)出水平，雇員與工會(huì)組織及企業(yè)管理層共同推動(dòng)了政府和企業(yè)組織內(nèi)部管理方式的變革，并進(jìn)一步修正勞動(dòng)關(guān)系的集體協(xié)議。Bohlander和Campbell（1994）是最早對(duì)企業(yè)勞資伙伴關(guān)系展開(kāi)研究的，他們雖然沒(méi)有給出勞資伙伴關(guān)系的明確定義，但他們通過(guò)研究Magma Copper公司勞資伙伴關(guān)系的建立，發(fā)現(xiàn)了勞資雙方要成功建立勞資伙伴關(guān)系需要有雇員群體和工會(huì)組織的參與并改變現(xiàn)有的工作模式，同時(shí)還需要具備管理沖突的思維與意識(shí)。他們認(rèn)為以往的成功案例對(duì)勞資伙伴關(guān)系具有積極的促進(jìn)作用。

勞資合作的發(fā)展從起初的以改善勞資雙方的對(duì)立與沖突為目的勞資委員會(huì)、收益分享、改進(jìn)生活質(zhì)量等管理方式（Schuster和Weidman，2006），轉(zhuǎn)變到建立勞資雙方合作管理、建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系等更深層次的組織形式（Masters等，2006），勞資伙伴關(guān)系已經(jīng)成為企業(yè)管理系統(tǒng)的一部分（Rolfsen，2013）。很多學(xué)者將勞資伙伴關(guān)系看成是工會(huì)和雇員群體與企業(yè)或政府的管理方共同參與企業(yè)或政府組織的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐（Bohlander和Campbell，1994；Schuster和 Weidman，2006；Rolfsen，2013）。

學(xué)者們對(duì)勞資伙伴關(guān)系的研究視角與研究重點(diǎn)是多元的，所研究的問(wèn)題越來(lái)越具體和深入。從組織內(nèi)部的自主行動(dòng)到宏觀層面的法律法規(guī)，從管理層與雇員權(quán)力的變化到工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變，從觀念、意識(shí)及角色的轉(zhuǎn)變到工作模式及參與模式的轉(zhuǎn)變，從伙伴關(guān)系中與各主體直接相關(guān)的因素到集體談判協(xié)議及人際關(guān)系等中介變量的分析，從管理方法和管理手段的分析到對(duì)管理模式和管理系統(tǒng)的探索，從抽象的理論分析到具體的案例分析，等等，這些研究成果觸及到了勞資伙伴關(guān)系運(yùn)行更深層次的問(wèn)題，并為未來(lái)的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

隨著研究的深入，一些研究對(duì)勞資伙伴關(guān)系進(jìn)行了更具特色的界定。如Evans等人（2012）認(rèn)為，應(yīng)該重視在內(nèi)容上定義勞資伙伴關(guān)系，他們從宏觀、中觀和微觀三個(gè)層次對(duì)勞資伙伴關(guān)系的內(nèi)涵進(jìn)行了深入探討，認(rèn)為勞資伙伴關(guān)系的成功實(shí)踐是以下三層次的有機(jī)結(jié)合：在產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展前提下勞資伙伴關(guān)系的 “個(gè)人關(guān)系化（微觀層次）”、“組織機(jī)構(gòu)化（中觀層次）”和“國(guó)家化（宏觀層面）”。勞資伙伴關(guān)系的成功構(gòu)建與實(shí)施需要在雇主與雇員之間建立良好的人際關(guān)系，勞資伙伴關(guān)系管理的常態(tài)化也需要國(guó)家政策、制度與環(huán)境層面上的支持。

部分學(xué)者將勞資伙伴關(guān)系的研究重點(diǎn)放在雇主群體、雇員集體、工會(huì)組織和政府機(jī)構(gòu)在集體談判的博弈過(guò)程中逐漸形成的各方參與企業(yè)管理的實(shí)踐問(wèn)題。Rubin B.和Rubin R.（2003）認(rèn)為勞資伙伴關(guān)系的核心在于勞資雙方集體談判的最終結(jié)果，集體協(xié)議是集體談判過(guò)程的補(bǔ)充，也是長(zhǎng)期實(shí)施勞資伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)，在組織談判內(nèi)外部壓力的基礎(chǔ)上，勞資雙方逐漸形成了基于集體協(xié)議的彼此承諾。Kochan等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，勞資伙伴關(guān)系通常是在跨區(qū)域的多頭工會(huì)組織中以工會(huì)聯(lián)盟的形式分區(qū)域、分層級(jí)地與雇主和雇員代表進(jìn)行集體協(xié)商，并最終達(dá)成一致協(xié)議的管理模式。勞資伙伴關(guān)系實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)外利益相關(guān)者的廣泛參與，協(xié)調(diào)了其復(fù)雜的沖突與矛盾，并通過(guò)相關(guān)管理機(jī)構(gòu)固化了勞資伙伴關(guān)系管理模式。

Deakin和Koukiadaki（2009）關(guān)注大型項(xiàng)目組織中的勞資伙伴關(guān)系問(wèn)題，研究自上至下分層的項(xiàng)目協(xié)議與談判、公司治理結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)關(guān)系管理框架對(duì)勞資伙伴關(guān)系、雇員發(fā)言權(quán)（Employee Voice）、組織績(jī)效和工程效果的影響，他們探討了如何在大型項(xiàng)目組織中通過(guò)重大項(xiàng)目協(xié)議（Major Projects Agreement）的方法建立勞資伙伴關(guān)系。超大型項(xiàng)目和跨區(qū)域組織具有股東結(jié)構(gòu)復(fù)雜、管理跨度大、層級(jí)多、工會(huì)組織多頭、雇傭方式多元、利益相關(guān)者眾多等特點(diǎn)，例如不同工會(huì)組織與不同工會(huì)層級(jí)間的沖突、不同地域雇員的待遇差異、管理協(xié)調(diào)的困難、股東治理結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定等，所以在超大型項(xiàng)目和跨區(qū)域組織中建立并實(shí)施勞資伙伴關(guān)系對(duì)于勞資雙方來(lái)說(shuō)都是困難的。

Mahony關(guān)注對(duì)雇員參與企業(yè)管理的實(shí)踐問(wèn)題的研究，探討勞資伙伴關(guān)系對(duì)雇員影響的前因變量，他認(rèn)為以往勞資伙伴關(guān)系的研究重點(diǎn)在于雇員參與企業(yè)管理實(shí)踐的影響與效果，忽視了對(duì)參與管理工作本身的研究，即把參與管理工作當(dāng)成了“黑匣子（Black Box）”（Mahony， 2007）。另一些學(xué)者則更為關(guān)注勞資伙伴關(guān)系的“軟實(shí)踐”，這類(lèi)研究將研究焦點(diǎn)放在勞資雙方思想觀念的融合或角色轉(zhuǎn)變（Harrisson等，2011）、勞資雙方的私人關(guān)系對(duì)勞資伙伴關(guān)系的影響（Schuster和Weidman，2006；Bohlander和Campbell，1994），以及培訓(xùn)對(duì)勞資伙伴關(guān)系的作用（Alexander和Goldberg，2011）等問(wèn)題。

二、勞資伙伴關(guān)系環(huán)境因素的分析

Oliver（1997）從兩個(gè)維度對(duì)勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的環(huán)境因素進(jìn)行了劃分，分別是“制度環(huán)境—任務(wù)環(huán)境”維度和“動(dòng)態(tài)—靜態(tài)”維度。其中，“制度環(huán)境—任務(wù)環(huán)境”維度源于組織理論對(duì)組織周邊環(huán)境因素的劃分方法。他將制度環(huán)境分為強(qiáng)制制度性壓力（Coercive institutional pressures）和規(guī)范制度性壓力（Normative/mimetic institutional pressures）。其中，強(qiáng)制制度壓力包括監(jiān)管者及強(qiáng)制性公共程序（Mandatory public programs），規(guī)范制度性壓力分為自愿性的政府機(jī)構(gòu)（Voluntary government agencies） 和 專(zhuān) 家 協(xié) 會(huì)（Professional association）。他將任務(wù)環(huán)境因素分為土地、勞動(dòng)者、供應(yīng)商和資本。根據(jù)上述組織理論的劃分方法，可以將法律法規(guī)、規(guī)范和態(tài)度認(rèn)知等因素歸為制度環(huán)境維度，將技術(shù)、工會(huì)組織、政府機(jī)構(gòu)、雇員群體及雇主群體等歸為任務(wù)環(huán)境維度。按照勞資伙伴關(guān)系的環(huán)境因素變化是否具有穩(wěn)定狀態(tài)，將環(huán)境要素分割為動(dòng)態(tài)環(huán)境要素與靜態(tài)環(huán)境要素。這樣，促使勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的環(huán)境影響因素就可以劃分為以下四個(gè)方面：

1. 靜態(tài)制度環(huán)境因素

為促進(jìn)勞資伙伴關(guān)系的發(fā)展，很多國(guó)家通過(guò)政策及法律法規(guī)的制定來(lái)加快組織內(nèi)部勞資伙伴關(guān)系的建立，這些政策及法律法規(guī)等通常被看成是勞資伙伴關(guān)系的靜態(tài)制度環(huán)境因素。如美國(guó)政府為減少政府組織中勞資雙方的對(duì)立與矛盾，使雇員能夠更加積極高效地完成工作（Mahony，2007），制定和出臺(tái)了一系列相關(guān)法律法規(guī)，使勞資伙伴關(guān)系在美國(guó)政府組織內(nèi)得以建立，大大提高了政府組織的工作績(jī)效。如美國(guó)的第12871總統(tǒng)令就使聯(lián)邦政府建立起管理者、雇員和雇員代表三方的勞資伙伴關(guān)系（Tobias，2004）。由于聯(lián)邦政府勞資伙伴關(guān)系建立的示范效應(yīng)與強(qiáng)制效應(yīng)，為與政府關(guān)系緊密的利益相關(guān)機(jī)構(gòu)及企業(yè)提供了示范，這些機(jī)構(gòu)和企業(yè)也紛紛建立了勞資伙伴關(guān)系管理模式或類(lèi)似的勞資合作管理模式（Rubin B和Rubin R，2003）。

2. 動(dòng)態(tài)制度環(huán)境因素

勞資雙方的觀念、主觀認(rèn)知和對(duì)合作模式的看法與認(rèn)同等都可以被看成是勞資伙伴關(guān)系的動(dòng)態(tài)制度環(huán)境，勞資合作的基礎(chǔ)是勞資雙方對(duì)利益關(guān)系的認(rèn)同與分配。研究表明，在勞資合作伙伴關(guān)系構(gòu)建的過(guò)程中，勞資雙方會(huì)盡可能將利益關(guān)系置于首要地位，盡管存在觀念與認(rèn)知等方面的巨大差異，但只要雙方認(rèn)為伙伴關(guān)系能夠帶來(lái)共同的利益，他們就會(huì)選擇接受和支持伙伴關(guān)系的建立。一些學(xué)者運(yùn)用多元主義理論與方法對(duì)勞資伙伴關(guān)系問(wèn)題展開(kāi)研究，發(fā)現(xiàn)盡管勞資雙方的基本觀念存在矛盾甚至沖突，但雙方還是能夠基于共同的利益關(guān)系建立勞資伙伴關(guān)系的合作模式（Mckersie等，2008）。在勞資伙伴關(guān)系中，各方對(duì)工會(huì)身份與職能的認(rèn)同至關(guān)重要，工會(huì)代表通常在勞資伙伴關(guān)系模式中具有雙重身份：雇員代表和參與伙伴（Harrisson等，2011）。隨著合作的擴(kuò)展，工會(huì)代表、雇員與管理方之間會(huì)逐漸認(rèn)同相互間以合作為基礎(chǔ)的身份。

3. 靜態(tài)任務(wù)環(huán)境因素

從本質(zhì)上看，勞資伙伴關(guān)系是組織管理模式的重要組成部分（Rolfsen，2013），股權(quán)治理結(jié)構(gòu)、組織運(yùn)營(yíng)狀態(tài)、公司治理模式的變化是組織內(nèi)部勞資伙伴關(guān)系產(chǎn)生的必要條件（Bohlander和Campbell，1994；Rubin B和Rubin R，2003；2007；Kochan等，2008）。這些與勞資伙伴關(guān)系相關(guān)的組織管理模式被看成是勞資伙伴關(guān)系的靜態(tài)任務(wù)環(huán)境因素。組織內(nèi)部實(shí)施勞資伙伴關(guān)系需要組織結(jié)構(gòu)與公司治理模式的變革，它改變了各利益相關(guān)者之間的權(quán)力與利益關(guān)系，尤其是勞資雙方的權(quán)力與利益關(guān)系。對(duì)于雇主及管理方而言，常常意味著放棄在管理過(guò)程中的部分權(quán)力與利益，這也是勞資伙伴關(guān)系在實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)徘徊和搖擺的原因。此外，勞資伙伴關(guān)系的建立，不僅常常增加組織變革及運(yùn)行的成本，甚至可能會(huì)因?yàn)槟承┚唧w問(wèn)題激發(fā)管理層、股東、雇員及工會(huì)等各方之間激烈的矛盾與沖突。

4. 動(dòng)態(tài)任務(wù)環(huán)境因素

現(xiàn)代企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的組織內(nèi)部和外部的壓力（External pressure and Internal pressure）（Rubin B和Rubin R，2003），這些壓力通常被看成是動(dòng)態(tài)的環(huán)境因素。這些壓力來(lái)自于組織內(nèi)部和外部市場(chǎng)的共同作用，組織為應(yīng)對(duì)這些壓力而被迫進(jìn)行改革（Bohlander和Campbell，1994）。例如，全球化的市場(chǎng)環(huán)境迫使企業(yè)組織由生產(chǎn)密集型和勞動(dòng)密集型向資本密集型和知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，資本周轉(zhuǎn)速度不斷提高，組織的經(jīng)營(yíng)成本不斷上升。與此同時(shí)，雇員及工會(huì)組織也在極力要求獲得更高的薪酬和福利待遇，以應(yīng)付越來(lái)越高的生活成本。這兩方面的力量常常使勞資沖突深化，企業(yè)組織通常會(huì)選擇勞資伙伴關(guān)系來(lái)充當(dāng)工會(huì)、雇員與雇主之間的潤(rùn)滑劑。另外，企業(yè)為了維持和提高利潤(rùn)而常常將研發(fā)中心、制造工廠、銷(xiāo)售服務(wù)公司等組織機(jī)構(gòu)向低勞動(dòng)成本或無(wú)工會(huì)地區(qū)轉(zhuǎn)移。在資本轉(zhuǎn)移過(guò)程中，跨國(guó)企業(yè)不僅將先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)帶到東道國(guó)的分支機(jī)構(gòu)，也可能將母國(guó)企業(yè)的勞資伙伴關(guān)系模式帶到東道國(guó)的分支機(jī)構(gòu)中。由于不同國(guó)家地區(qū)間的風(fēng)俗習(xí)慣和思維模式的差異、雇傭方式的多樣化、價(jià)值觀念的矛盾和沖突等也需要雇主、雇員與工會(huì)三方建立勞資伙伴關(guān)系去彌合差異（Rolfsen，2013）。

三、勞資伙伴關(guān)系的實(shí)施、模式與效果分析

1.勞資伙伴關(guān)系的實(shí)施與步驟

依據(jù)企業(yè)和政府組織的管理實(shí)踐，一些學(xué)者總結(jié)出了勞資伙伴關(guān)系建立的必要實(shí)施步驟，并且初步提煉了勞資伙伴關(guān)系的應(yīng)用模型，論證了勞資伙伴關(guān)系長(zhǎng)期維持的可能性（Bohlander和 Campbell，1994； Rubin B和Rubin R, 2003）。

（1） Bohlander和Campbell的兩階段模型

Bohlander和Campbell（1994） 從Magma Copper公司勞資伙伴關(guān)系的構(gòu)建過(guò)程概括了勞資伙伴關(guān)系從萌芽到完善的過(guò)程，他們將這個(gè)過(guò)程歸納為兩階段：

第一階段為勞資伙伴關(guān)系的形成階段，包括對(duì)變革的共同承諾、甄選顧問(wèn)、建立溝通平臺(tái)及對(duì)各參與方的培訓(xùn)。該階段就是以集體協(xié)商為核心的勞資談判階段，公司的高級(jí)管理者與工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變自身的角色及定位，由沖突對(duì)立轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鞴糙A。可以通過(guò)從組織外部引入顧問(wèn)的方式來(lái)指導(dǎo)勞資雙方如何達(dá)成共識(shí)，也可以通過(guò)在企業(yè)組織內(nèi)部建立勞資合作委員會(huì)的方式確立合作的原則與機(jī)制。

第二階段是勞資伙伴關(guān)系管理的實(shí)施和固化階段，包括開(kāi)發(fā)突破性項(xiàng)目、開(kāi)展收益分享計(jì)劃及訂立勞資合作協(xié)議。Bohlander和 Campbell認(rèn)為，該階段是以細(xì)化合作準(zhǔn)則為核心的實(shí)施過(guò)程，通過(guò)建立新工作方式和新工作計(jì)劃等解決基層勞資伙伴關(guān)系的實(shí)際問(wèn)題，對(duì)集體協(xié)議的具體內(nèi)容進(jìn)行修改并建立長(zhǎng)期管理機(jī)制，與雇員分享組織變革的收益，以實(shí)現(xiàn)勞資雙方合作的常態(tài)化。

（2）Rubin B和Rubin R的五階段模型

Rubin B和Rubin R（2003）對(duì)Indianapolis市市政改革的分析表明，勞資伙伴關(guān)系的實(shí)施對(duì)降低市政運(yùn)營(yíng)成本和改進(jìn)市政服務(wù)等方面有著顯著的、積極的影響。他們把市政改革過(guò)程中勞資伙伴關(guān)系的建立過(guò)程劃分為五個(gè)階段：推動(dòng)階段、啟動(dòng)階段、實(shí)施階段、整合階段和制度化階段。在此基礎(chǔ)上，他們歸納出了勞資伙伴關(guān)系不同階段的重要變量，建立了由這五個(gè)階段十一個(gè)變量所組成的勞資伙伴關(guān)系模型，并分別驗(yàn)證了這十一個(gè)變量的顯著性水平。

2.勞資伙伴關(guān)系的管理模式

Masters等人（2006）的勞資交互行為模型是勞資伙伴關(guān)系的管理模式的代表。他們首先對(duì)勞資合作進(jìn)行了重新定義，將勞資合作的核心定義為勞資雙方的交互行為。他們將勞資交互行為抽象為溝通和決策制定兩個(gè)自變量，將控制變量設(shè)定為人口統(tǒng)計(jì)特征和組織氛圍兩個(gè)變量，把勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為中介變量，將勞動(dòng)關(guān)系和組織績(jī)效結(jié)果作為因變量，并進(jìn)一步細(xì)化了相關(guān)變量和指標(biāo)。最后，他們通過(guò)實(shí)證分析對(duì)該模型進(jìn)行了檢驗(yàn)。該研究意識(shí)到新的勞資合作模式會(huì)改善組織內(nèi)“低信任——高沖突”的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，認(rèn)為勞資伙伴關(guān)系能形成一種新的集體發(fā)言權(quán)，代替在傳統(tǒng)的工會(huì)集體談判和集體協(xié)議框架下的雇員參與模式。

3.勞資伙伴關(guān)系的效用分析

從當(dāng)前的研究成果看，對(duì)于勞資伙伴關(guān)系在改進(jìn)組織績(jī)效、降低組織成本和緩及勞資沖突等方面所產(chǎn)生效果，不同學(xué)者的研究結(jié)論并不一致，如表1所示。我們把實(shí)施勞資伙伴關(guān)系對(duì)組織所產(chǎn)生的效果分為正效應(yīng)、零效應(yīng)和負(fù)效應(yīng)。勞資伙伴關(guān)系對(duì)改進(jìn)組織績(jī)效、降低組織成本及緩和勞資沖突等方面所產(chǎn)生的積極作用解釋為正效應(yīng)，產(chǎn)生的消極結(jié)果解釋為負(fù)效應(yīng)，而效果不顯著或者正負(fù)效果抵消的解釋為零效應(yīng)。

表1 實(shí)施勞資伙伴關(guān)系的效用

在勞資伙伴關(guān)系的效用問(wèn)題上，一些學(xué)者還分析了勞資伙伴關(guān)系的構(gòu)建成本及潛在成本問(wèn)題。Kochan等人（2008）認(rèn)為實(shí)施勞資伙伴關(guān)系雖然降低了企業(yè)組織的運(yùn)營(yíng)成本及人工成本，并緩解了雇主群體、雇員集體和工會(huì)組織的潛在沖突，但在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)勞資伙伴關(guān)系可能會(huì)產(chǎn)生較高的變革成本，如重新訂立集體協(xié)議的成本及潛在沖突的激化等隱性成本等。在實(shí)施勞資伙伴關(guān)系過(guò)程中如何降低其負(fù)效用，減少變革風(fēng)險(xiǎn)與成本，以及如何長(zhǎng)期高效地保持勞資伙伴關(guān)系的平穩(wěn)運(yùn)行等問(wèn)題，都是有關(guān)勞資伙伴關(guān)系效用研究的重要問(wèn)題。

四、未來(lái)勞資伙伴關(guān)系研究的趨勢(shì)

隨著西方集體談判機(jī)制的衰落以及全球范圍內(nèi)無(wú)工會(huì)組織的快速成長(zhǎng)與發(fā)育，勞資伙伴關(guān)系將成為日趨弱化的集體談判機(jī)制的重要替代和補(bǔ)充，通過(guò)勞資伙伴關(guān)系來(lái)提高組織績(jī)效及創(chuàng)新能力將成為管理層的重要選擇。因此，勞資伙伴關(guān)系將吸引更多的研究力量投入其中，并成為學(xué)者們?cè)桨l(fā)感興趣的研究領(lǐng)域。未來(lái)勞資伙伴關(guān)系研究將呈現(xiàn)出以下趨勢(shì)：

1.勞資伙伴關(guān)系的定量分析與實(shí)證研究將進(jìn)一步加強(qiáng)

在西方，勞資伙伴關(guān)系研究的規(guī)范分析取得了大量研究成果，但與管理學(xué)的其他研究領(lǐng)域相比，該領(lǐng)域的數(shù)量分析及實(shí)證研究仍然較為薄弱。Evans等人（2012）認(rèn)為當(dāng)前的研究仍然大多停留在對(duì)勞資伙伴關(guān)系內(nèi)涵與意義的定性分析上。學(xué)術(shù)上的多元論者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)勞資伙伴關(guān)系的結(jié)果是“眾所周知的難以數(shù)量化”（Johnstone等，2009），定量分析和模型推演較少，未來(lái)的研究應(yīng)增加定量分析與實(shí)證研究，提高研究的可信度和和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

未來(lái)的實(shí)證研究要從更為廣闊的視角展開(kāi)，并對(duì)現(xiàn)有的理論與方法進(jìn)行整合。例如，勞資伙伴關(guān)系的實(shí)證研究要涉及自變量、因變量與中介變量的選擇與確定問(wèn)題，由于研究視角和出發(fā)點(diǎn)不同，學(xué)者們對(duì)這些變量的篩選與確定可能會(huì)存在較大的差異。以自變量為例，部分學(xué)者們是基于傳統(tǒng)的勞資合作和勞動(dòng)關(guān)系的視角，比較重視對(duì)工會(huì)的分析，未來(lái)的研究將會(huì)更加重視對(duì)管理者、雇員、股東及利益相關(guān)者的分析。一些學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始重視對(duì)某一主體的深入研究，如從雇員的角度出發(fā)，從壓力感知水平、工作滿(mǎn)意度、雇傭保障等方面提出相關(guān)的因變量。也有的研究則從勞動(dòng)關(guān)系與組織績(jī)效產(chǎn)出等方面歸納了勞資伙伴關(guān)系的因變量（Masters等，2006）。這些都預(yù)示著未來(lái)勞資伙伴關(guān)系實(shí)證研究的發(fā)展趨勢(shì)。

2.勞資伙伴關(guān)系質(zhì)量的評(píng)價(jià)問(wèn)題將成為未來(lái)的研究重點(diǎn)

從已有的研究成果來(lái)看，對(duì)勞資伙伴關(guān)系質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)和檢測(cè)指標(biāo)的系統(tǒng)研究還不充分，但這是勞資伙伴關(guān)系理論與實(shí)踐的重點(diǎn)問(wèn)題，需要系統(tǒng)的、經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的研究成果。從實(shí)踐方面看，以往對(duì)于伙伴關(guān)系成功與否的評(píng)價(jià)通常來(lái)自于組織的經(jīng)驗(yàn)，也來(lái)自于組織內(nèi)各主體或相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)于伙伴關(guān)系實(shí)施結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，尚未形成被一致認(rèn)可的有關(guān)實(shí)施效果的檢測(cè)指標(biāo)及成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)者們?cè)谶@一問(wèn)題也沒(méi)有形成一致的看法，這一點(diǎn)與企業(yè)管理層的想法有些類(lèi)似。另外，企業(yè)對(duì)于實(shí)施勞資伙伴關(guān)系也有著不同的目的與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，有的企業(yè)僅僅是為了緩和勞資的沖突與對(duì)立狀態(tài)，改善勞動(dòng)關(guān)系氛圍，而對(duì)于績(jī)效及成本問(wèn)題沒(méi)有太多考慮。而有的企業(yè)更多地是為了提高雇員參與水平及企業(yè)的創(chuàng)新能力，目的是提高績(jī)效及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)該問(wèn)題尚未形成理論共識(shí)的根本原因在于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系研究視角的多樣性，例如多元主義視角、一元主義視角、新多元主義和新一元主義視角等，學(xué)者們對(duì)勞資伙伴關(guān)系概念及范圍和界定仍然很不清晰，大多數(shù)學(xué)者只界定了勞資伙伴關(guān)系的部分特征，還有部分學(xué)者將勞資伙伴關(guān)系等同于或近似于勞資合作，對(duì)二者不進(jìn)行實(shí)質(zhì)的區(qū)分。多元化的研究視角使學(xué)者們對(duì)勞資伙伴關(guān)系的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，未來(lái)的研究首先應(yīng)完善勞資伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)理論研究，在伙伴關(guān)系的基本概念與范圍界定、基本特征及與其他相關(guān)領(lǐng)域的關(guān)系等問(wèn)題上取得共識(shí)。另外，未來(lái)的研究將逐漸形成被普遍認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡管可能不僅僅局限在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或量表。測(cè)量指標(biāo)的選取及權(quán)重的確定是勞資伙伴關(guān)系質(zhì)量研究的關(guān)鍵問(wèn)題。

3.國(guó)內(nèi)學(xué)者將更多關(guān)注中國(guó)情境下的勞資伙伴關(guān)系問(wèn)題

勞資伙伴關(guān)系的研究與實(shí)踐興起于歐美，各國(guó)也存在較大的差異。不僅在勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作模式及工會(huì)組織的構(gòu)成與運(yùn)作模式上存在較大的差異，在企業(yè)和政府組織的勞資伙伴關(guān)系實(shí)踐方面也存在較大差異?？傮w來(lái)說(shuō)，從企業(yè)勞資伙伴關(guān)系的實(shí)踐上看，一些歐洲國(guó)家更重視給予雇員和工會(huì)組織參與企業(yè)管理的權(quán)利和機(jī)會(huì)，自愿的集體談判與協(xié)商機(jī)制賦予勞資雙方更大的自由和選擇，為在企業(yè)組織內(nèi)培養(yǎng)勞資伙伴關(guān)系預(yù)留了更大的制度空間。

當(dāng)前，中國(guó)情境下的勞資伙伴關(guān)系研究還處于起步階段，但該領(lǐng)域?qū)⒊蔀閲?guó)內(nèi)學(xué)者的研究重點(diǎn)。中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展歷程與發(fā)展模式并不同于英美國(guó)家產(chǎn)業(yè)工會(huì)模式、日本企業(yè)內(nèi)部工會(huì)模式及歐洲大陸工會(huì)社會(huì)化模式，但這些國(guó)家在工會(huì)治理、勞資談判與集體協(xié)議等方面的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)仍然值得借鑒。對(duì)西方勞資伙伴關(guān)系運(yùn)行模式的借鑒既可以采取理論與模式的選擇與修正來(lái)制定具體方案，也可以通過(guò)跨國(guó)公司的管理輸出或勞資伙伴關(guān)系運(yùn)行模式的“溢出”來(lái)實(shí)現(xiàn)。例如，一些英美企業(yè)成功地將北歐的勞資伙伴關(guān)系模式植入到了本企業(yè)，使緊張對(duì)立的勞資關(guān)系得到了緩和并提高了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和利潤(rùn)率。勞資伙伴關(guān)系也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的一部分，跨國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)往往攜帶著含有母國(guó)文化價(jià)值的經(jīng)營(yíng)管理模式（Rolfsen，2013；Deakin和 Koukiadaki，2009）。在華跨國(guó)企業(yè)勞資伙伴關(guān)系模式等的遷移問(wèn)題也將得到研究者的關(guān)注。

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■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Analysis of the Latest Development and Trend of LMP Research

Zhang Lifu and Chen Hao
(Business School, Nankai University)

As an Important part of labor relations management theories, the researches about Labor-Management Partnerships (LMP) developed rapidly in the West in 1990s. The research is no longer about the concept and nature of LMR, and have already touched these specific problems, such as: the game relations of employers、employee and trade unions; the task environment and system environment; the Procedure, process, effect and pattern, etc. This paper mainly sums up the research findings and analyzes the latest development and the trend of LMP.

Labor-Management Partnerships; Labor-Management Cooperation; Labor Relations Management

張立富，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院副教授。

陳 浩，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目《柔性與勞權(quán)雙重缺失背景下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型及民主管理問(wèn)題研究》（批準(zhǔn)號(hào)：13YJA630127）；國(guó)家自然基金面上項(xiàng)目《中國(guó)企業(yè)勞資合作機(jī)制、模式和應(yīng)用研究》（71472095）資助。