摘 要：在信息技術(shù)飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，經(jīng)濟(jì)形勢呈現(xiàn)全球化，隨著國家政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變使得人才勞動市場需求也越來越趨向知識化、應(yīng)用型人才和實(shí)用型人才同時兼?zhèn)涞母呔巳瞬?。文章通過分析我國人力資源市場的現(xiàn)狀，借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，探討在新經(jīng)濟(jì)形勢下應(yīng)該怎樣改革人力資源市場。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)形勢 人力資源市場 改革 策略

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-76-02

引言

改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)步入了穩(wěn)步快速發(fā)展階段，人民的生活質(zhì)量和水平也發(fā)生了巨大變化。我國的人力資源市場也與之前發(fā)生了根本性的改變。因此，在新經(jīng)濟(jì)形勢下人力資源市場如何去改革，人力資源如何去適應(yīng)市場的變化成為一個重要的課題。

一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的解讀

改革開放30多年以來，我國隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步推進(jìn)，國民經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大的變化，可以用翻天覆地來形容。在世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快的今天，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)等新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)不斷出現(xiàn)，這就要求我們有捕捉市場新熱點(diǎn)的敏銳目光，這樣我們才能更好地認(rèn)識和把握新經(jīng)濟(jì)形勢下所產(chǎn)生的一系列問題。所謂新經(jīng)濟(jì)形勢就是快速發(fā)展變化的經(jīng)濟(jì)形勢，就是利用當(dāng)前通用的快捷的通信手段的方法，去解析經(jīng)濟(jì)發(fā)展新模式。充分地考量當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下我們可以利用的所有載體的優(yōu)點(diǎn)，充分地?fù)P長避短，成就自己。馬云和阿里巴巴，他們?yōu)槭裁茨軌虺晒?，主要有以下幾方面的原因：第一，馬云充分認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)在中國發(fā)展的巨大前景。當(dāng)十幾年前很多人不知道互聯(lián)網(wǎng)是什么，說到網(wǎng)購就大罵騙子，到現(xiàn)在的大家每天都要上網(wǎng)聊天，每天都收發(fā)網(wǎng)上買的東西，現(xiàn)在人們的生活在以前是完全不能想象的。第二，是馬云看到中國銀行間效率的低下，通過與天虹基金合作，將支付寶打造成每一個人都熟悉的理財(cái)神器，也將天弘基金打造成為中國第一的貨幣型基金。第三，是堅(jiān)持自己的判斷，如果當(dāng)時沒有說服第一批投資者的時候，他就放棄，就氣餒，那可能我們就享受不到現(xiàn)在的品質(zhì)生活。所以說充分地認(rèn)識當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢，是十分重要和必要的。只要我們能一如既往地去堅(jiān)持和努力就一定會成功{1}。

二、我國人力資源市場的現(xiàn)狀表征

現(xiàn)有的人力資源配置已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日新月異飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢，倒逼人力資源市場不斷地以市場為導(dǎo)向進(jìn)行改革。改革開放以來，伴隨著我國的經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，勞動力人口也在急速上升。特別是出現(xiàn)了“民工熱”現(xiàn)象，大量的農(nóng)民轉(zhuǎn)移到城市，為制造業(yè)贏得大量廉價的勞動力。人力資源市場的出現(xiàn)，也解決了失業(yè)待業(yè)的勞動力，同時也為沒有正規(guī)渠道工作的人提供了更好的發(fā)展空間。隨著勞動力市場機(jī)制的完善，形成了更加多元化的就業(yè)模式，就業(yè)方式和渠道也越來越多樣化。

人力資源市場法律初步建立，人力資源配置仍然不夠完善。中介服務(wù)在2007年左右處于初期階段，初具規(guī)模，成為了招聘人才的主要渠道。但是由于招聘的信息較少，更新速度緩慢，針對性不強(qiáng)。在近幾年由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，出現(xiàn)了類似“58同城和智聯(lián)招聘”等網(wǎng)絡(luò)渠道，不僅招聘信息更新速度快，而且可以直接與企業(yè)進(jìn)行溝通聯(lián)系，大大方便了招聘者的工作需求，但是這些都是主要針對于社會主流勞動力，對于農(nóng)民來說更多的就業(yè)途徑還是主要建立在高度的信任基礎(chǔ)之上，對此在人力資源的獲取途徑上存在著很大的局限性{2}。另外，我國關(guān)于人力資源的法律文獻(xiàn)還存在著空白區(qū)域，法律制度沒有得到完善，導(dǎo)致出現(xiàn)大量侵犯勞動者權(quán)益的事件發(fā)生。

三、新經(jīng)濟(jì)下人力資源市場的問題分析

1.監(jiān)管法制不完善。我國人力資源市場變化迅速，而相應(yīng)的法律法規(guī)缺乏具體的規(guī)范。建國以來我國的法律體系大多是借鑒歐美國家的法律之后總結(jié)而來，主要是適應(yīng)當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)形勢而編纂的，很多都與現(xiàn)在的實(shí)際情況不相符，這就讓執(zhí)法者的執(zhí)法依據(jù)不夠科學(xué)合理。新經(jīng)濟(jì)形勢出現(xiàn)了很多法律上的漏洞現(xiàn)在還沒有得到制度上的保障，當(dāng)然筆者相信這方面的漏洞會很快得到完善和調(diào)整。在依法治國的今天，在堅(jiān)持以人為本的核心要義下，促進(jìn)人力資源市場的的改革，必須把監(jiān)管的依據(jù)和力度同時提上來。

2.管理觀念滯后。我國是一個人力資源豐富的大國，但是數(shù)量并不能代表質(zhì)量，在眾多企業(yè)對于人才的多重選擇中，怎樣才能選擇優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新型的員工是當(dāng)前企業(yè)招聘面臨的大問題。不同的工作領(lǐng)域，不同的工作業(yè)務(wù)，所擁有的人力資源管理模式和方法也是不一樣的，當(dāng)企業(yè)在擴(kuò)展新業(yè)務(wù)的時候不能用良好的機(jī)制來吸引更多的優(yōu)秀的人才，而仍然保持著落后的管理思想和陳舊的管理體制，就會導(dǎo)致企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中造成質(zhì)量控制的缺乏和在服務(wù)客戶上的缺失。因此，必須摒棄傳統(tǒng)的落后的思維，尊重員工的差異性、獨(dú)特性和創(chuàng)造性，建立具有競爭性的報(bào)酬管理體系與科學(xué)評價的標(biāo)準(zhǔn)。

3.政策支持力度不夠。一個企業(yè)在眾多的企業(yè)的中是否能夠拔得頭籌、擁有競爭潛力，是根據(jù)企業(yè)對員工是否加強(qiáng)開發(fā)和培訓(xùn)來決定的。新經(jīng)濟(jì)下的人力資源市場還處于發(fā)展階段，各種法律法規(guī)還不夠完善，而政府也缺少對于社會各部門對于人力資源的監(jiān)管力度，缺少相關(guān)性的條規(guī)，有些文件的輻射面還不夠廣泛，因?yàn)槿狈υ敿?xì)的實(shí)施計(jì)劃導(dǎo)致無法實(shí)施，有些文件在實(shí)施的過程中，還會出現(xiàn)“缺斤少兩”的現(xiàn)象，阻礙了人力資源市場的發(fā)展和企業(yè)對于優(yōu)秀人才的選拔{3}。

4、國外人力資源管理的特點(diǎn)剖析。美國管理企業(yè)的制度是在契約的基礎(chǔ)上遵守規(guī)章制度，在工作中分工明確實(shí)行認(rèn)責(zé)制度，這種凡事都要講規(guī)則的制度，能夠大大提高員工的工作積極性使員工更快地適應(yīng)工作情況，但是卻有著不利于員工創(chuàng)造性的特點(diǎn)。在美國的企業(yè)管理中還存在著良好的晉升空間，只要員工在工作中有能力勝任就可以得到重用，這種方法可以充分調(diào)動員工工作的積極性，但是也會使一些能力不是很高工齡卻比較長的老員工降低對公司的依賴和歸屬感。在美國的管理制度中他們還會采取工資獎勵的制度來激勵員工努力工作，但是這種情況也會在公司出現(xiàn)危機(jī)的時候造成員工薪水被降低的情況。

對于日本來說，卻有著與美國截然不同的管理方式。在新員工上崗培訓(xùn)階段，他們會給每一位新員工分配一位老員工，手把手地傳授經(jīng)驗(yàn)。另外，實(shí)行輪崗制度，可以讓員工不斷地更新工作的方式，接觸到更多的工作內(nèi)容，這種方式可以讓老員工樹立榜樣，還能夠保持員工的工作熱情性。另外，日本企業(yè)員工晉職是由他的工作資歷和年歷來算的，這就跟美國的只要有實(shí)力就可以得到提拔是截然相反的。這種晉職方法對于有實(shí)力但是缺少資歷的員工來說沒有鼓勵作用，不利于人才的選拔。日本企業(yè)為加強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感，實(shí)行年金制度和終身雇傭制度，給員工以一種“一榮俱榮，一損俱損”的思想導(dǎo)向，從而真正地提高工作在自身心目中的分量，在公司發(fā)展良好的情況下公司員工還可以得到高額的分紅盈利，這樣就可以保障在公司困境時可以攜手度過難關(guān)。

通過對美國和日本兩個國家人力資源管理改革的分析，我們可以借鑒其中的精華，去其糟粕，推動我國人力資源管理體系的完善。

四、人力資源市場改革的策略探尋

1.建立科學(xué)有效的人力資源管理體系。沒有規(guī)矩不成方圓，科學(xué)有效的人力資源管理體系的建立和完善是促進(jìn)人力資源市場改革的必要條件，只有建立好人力資源管理體系才能更好地疏導(dǎo)人才的流動和進(jìn)行合理的分配，才能更好地發(fā)揮最大的人力資源優(yōu)勢，也只有這樣才能更好地與市場接軌。

2.建立競爭性報(bào)酬體系。建立競爭性報(bào)酬體系，讓員工通過自己的努力在勞動中獲得最大的收益。驗(yàn)證了“你有多大努力就有多大回報(bào)”這句話，只有建立這種體系才能夠充分調(diào)動人才的積極性，才能夠更大地發(fā)揮人力資源的潛力，不僅可以促進(jìn)人才自身的進(jìn)步，而且能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

3.健全人力資源市場。我國人力資源的收入水平一直處于偏低狀態(tài)。我國缺少對于人才流動的合理渠道，對于不同的地區(qū)和不同的經(jīng)濟(jì)所有制形式之間的人才流動是相對重要的。建立開放性市場，進(jìn)行人力資源市場的改革，有利于勞動力資源的優(yōu)化配置。與此同時，一定要消除所有阻礙人力合理流動的因素，打破城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村、經(jīng)濟(jì)所有制、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的界限，建立統(tǒng)一的人力資源市場。

4.發(fā)揮政府的引導(dǎo)作用。為加強(qiáng)人力資源適應(yīng)社會市場的需求，政府應(yīng)當(dāng)繼續(xù)發(fā)揮引導(dǎo)作用。政府可以和社會各階層建立合作關(guān)系，比如：醫(yī)院、工廠等。政府可以向合作伙伴提供一部分的資金支持來進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，增強(qiáng)職員技術(shù)操作能力。比如在我國有些地區(qū)的技術(shù)型學(xué)校就會在寒暑假期讓學(xué)生去到合作地進(jìn)行工作，同時還能為學(xué)員提供部分薪酬。這種方法不僅可以鍛煉學(xué)員的動手能力還可以增加學(xué)生的一部分收入。這種合作伙伴關(guān)系可以建立學(xué)校、政府和企業(yè)之間的聯(lián)系，促進(jìn)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和人才的儲蓄。

5.加快職業(yè)培訓(xùn)，提高勞動者技能。以市場化需求為導(dǎo)向，推動人力資源市場的改革發(fā)展，建立健全完整的勞動者培訓(xùn)體系，尤其要加強(qiáng)實(shí)用型人才的培養(yǎng)，避免出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，提高失業(yè)人員再上崗能力和農(nóng)民的職業(yè)技能，增加技工類學(xué)校的補(bǔ)助，吸引更多的人員成為技師。建立技工類學(xué)校和政府企業(yè)直接簽訂就業(yè)協(xié)議制度，可以讓學(xué)員畢業(yè)后直接上崗實(shí)習(xí)。還要研究出符合我國人才發(fā)展的戰(zhàn)略，建立多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目，使學(xué)員可以為不同的多樣化的企業(yè)服務(wù)。

五、結(jié)論與建議

現(xiàn)代企業(yè)的競爭力歸根到底就是人才的競爭。企業(yè)對于人才進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有條理的培訓(xùn)是企業(yè)永葆生機(jī)的保障?？萍嫉陌l(fā)展為人力資源管理創(chuàng)新提供了技術(shù)支持，改革是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力，是經(jīng)濟(jì)永葆生機(jī)和活力的源泉，只有改革才能保持與時俱進(jìn)，在國家的戰(zhàn)略規(guī)劃中人力資源市場的改革正在穩(wěn)步地推進(jìn)和不斷地完善，一系列的配套政策也在逐步地落實(shí)。

注釋：

{1}陳兵.事業(yè)單位人力資源管理改革探究{J].中國市場，2015，（37）：101-102

{2}胡瓊，王敏.論現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理改革的必要性及改革策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（9）：50

{3}王衛(wèi)明，孫劍平，陳昊等.制造業(yè)發(fā)展中人力資源及資金投入的影響研究[J].南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2013，（6）：965-969

（作者單位：河南省臺前縣人力資源和社會保障局 河南臺前 457600）

[作者簡介：劉忠貴（1980—），男，河南省臺前縣人，本科學(xué)歷，畢業(yè)于河南工業(yè)大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)專業(yè)，主要從事事業(yè)單位人事管理、人力資源市場服務(wù)。]

（責(zé)編：若佳）