吳宇澄

摘要：近年來，隨著我國社會的不斷進步，經濟水平的快速發(fā)展，事業(yè)單位的改革不斷推進，這些都促使事業(yè)單位必須從長遠考慮，積極采取長效的措施，提高績效考核管理水平。文章分析了事業(yè)單位績效考核的特點和難點，從績效考核的現狀及存在的問題入手，進而提出完善事業(yè)單位績效考核的基本對策。我們認為，完善有效的績效考核體系，將推動事業(yè)單位的持續(xù)良性發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核

我國社會經濟飛速的發(fā)展，事業(yè)單位在社會發(fā)展中的作用也在不斷增加，近年來，事業(yè)單位的改革不斷推進，機構整合、業(yè)務競爭、財政經費壓縮等新問題都促使事業(yè)單位不能只考慮眼前，必須積極采取長效的措施，提高績效考核管理水平，以便適應社會對事業(yè)單位不斷提高的要求。本文打算從事業(yè)單位績效考核方面對現狀及存在的問題進行探討，充分認識績效考核對工作的激勵和促進作用，積極調動員工的創(chuàng)造能力和積極性，使各項工作得到高效的開展，從而推動事業(yè)單位改革步伐。

一、事業(yè)單位績效考核的特點和難點

（一）事業(yè)單位績效考核特點

事業(yè)單位是我國特有的社會基本組織類型，事業(yè)單位工作中績效考核制度已普遍應用和實踐，但部分單位仍帶著計劃經濟時代的思維，把績效管理當作一項事務性工作，績效考核內容、方法過于滯后，缺乏創(chuàng)新，很難適應環(huán)境變化要求：許多老職工仍抱著干多干少一個樣，干好干壞一個樣的老觀念：事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現出來的管理上的差距越來越明顯。

（二）事業(yè)單位績效考核難點

事業(yè)單位績效考核工作中，部分單位領導職工對重要性認識不足，基本無視績效考核的質量，將績效考核當成為了考核而考核的一種手段：不能有效利用考核結果，忽略反饋面談工作，從而使考核結果不能得到充分有效的利用和轉化；績效考核的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮，喪失了調節(jié)職工積極性的杠桿作用：事業(yè)單位開展的業(yè)務工作大多專業(yè)技術性較強，工作標準、成績的衡量難以量化等缺陷，加大了考核工作的難度。

二、事業(yè)單位績效考核的現狀及存在的問題

（一）對績效考核工作缺乏認識，觀念陳舊

在事業(yè)單位管理中，經濟管理重要性已得到了越來越多單位的認可，但部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式，不愿隨著社會經濟的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應的改變，事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現出來的管理上的差距越來越明顯，領導對績效考核缺乏全面準確的認識，重視程度不足，把績效考核當作一項事務性工作：員工抱著干多干少、干好干壞都一個樣的理念，對績效的認識也是停留在表面，最終造成考核工作流于形式，績效考核無法正常施行，不能有效的激勵職工的工作積極性，還抑止了職工的工作熱情。

（二）事業(yè)單位績效考核內容不夠科學，指標設計不合理

事業(yè)單位考核標準的科學性、針對性不足，考核內容的設置沒有根據事業(yè)單位自身情況，不同類別的科室考核內容千篇一律、差異性?。嚎己藰藴屎蜅l件都不夠細化，重要性體現不突出，缺乏針對性，不能保證考核的有效性和可信度：定性指標和定量指標設計不到位，眾多考核指標過于籠統(tǒng)粗放，致使某些指標可操作性不強，一些評價指標無重要性及實用性，脫離日常工作，不能全面真實地反映這些單位的實際情況。

（三）考核結果反饋運用不充分，相關反饋機制不暢通

不注重于建立科學的反饋交流機制，在績效考核的工作結束之后，不僅沒有客觀地分析被考核者在工作中的不足，更沒有與被考核者進行有效溝通，積極的幫助和指導他們。被考核者在不明白考核結果的情況下，很難及時調整或改正自己的行為，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升。不能有效利用考核結果，不重視反饋面談工作，把績效考核當成為了考核，而去考核的一種手段，導致事業(yè)單位績效考核不能有效的完善，長期以往會大大的減弱績效考核效果，不利于單位的發(fā)展。

（四）考核結果的激勵作用不大，效果不明顯

鼓勵職工的工作積極性，讓其個人價值得到最大化的發(fā)揮是績效考核的最初的目的。它的終極目標應在獎罰上，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而實際工作中，常常缺乏完善、有效的激勵懲罰機制，致使工作能力較強、貢獻較大的職工得不到應有的獎勵，而工作績效差的職工也未受到應有的懲罰。長期以往將嚴重的挫傷職工的工作積極性，很多職工對工作保持懈怠態(tài)度，嚴重影響了工作質量，最終導致績效考核失去了調節(jié)職工積極性的杠桿作用，激勵作用沒有得到充分發(fā)揮。

三、影響事業(yè)單位績效考核的因素分析

（一）考核制度設置

相對滯后的績效考核制度不能很好的適應社會對事業(yè)單位不斷提高的要求，減弱了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而科學完善的績效考核制度能更好的調動職工的積極性，提高職工的工作效率，促進職工的成長和單位的長遠發(fā)展，使得考核制度發(fā)揮了其真正的效果。

（二）考核方法

部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式，不愿隨著社會經濟的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應的改變，認為績效考核屬于一項事務性工作，績效考核方法陳舊、不靈活，不能適應當前事業(yè)單位發(fā)展的需要。而采用科學的方法對績效考核進行合理安排與有效監(jiān)督，可以充分發(fā)揮績效考核的功能作用。

（三）考核人員安排

不合理的考核人員安排，使績效考核工作不能達到比較合理的評估水平，事業(yè)單位績效管理團隊的作用得不到很好的發(fā)揮。而一支高素質的考核人員隊伍可提高事業(yè)單位管理效率，能起到良好的激勵和促進作用。

（四）考核自容設置

目前部分事業(yè)單位沒有根據自身特點設計考核內容，考核標準的科學性、實用性不強，不同類別的科室考核內容千篇一律、針對性不強，不能充分反映一些事業(yè)單位的現狀。而通過有計劃的設計考核內容，樹立完善的考核機制，才能更好的將事業(yè)單位的工作細化，實現各環(huán)節(jié)細化的績效目標，推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。

四、完善公共事業(yè)單位績效考核的對策

（一）加強宣傳，充分認識績效考核工作

積極采取有效的措施，消除事業(yè)單位干部職工在思想上的認識誤區(qū)，首先領導應該起到表率作用，通過加強學習，認識到績效考核是激勵職工的工作積極性，提升單位競爭力的重要作用。改變原有的管理觀念，在事業(yè)單位日常工作中加強監(jiān)督和檢查績效考核工作對職工所起到的真正作用。其次績效考核實施人員，在以前考核工作中發(fā)現的問題基礎上，進行分析和總結，優(yōu)化單位的績效考核方法，還要進行全員培訓，向全體職工介紹清楚具體的考核內容、相關標準與考核環(huán)節(jié)等，可以便于員工清楚地知道自己工作中需要努力發(fā)展的方向，使其正確看待和積極參與考核過程。以此來督促員工明確工作目標，增加努力工作的動力?？傊?，只有事業(yè)單位干部職工都意識到績效考核的重要性和必要性，才能把考核工作落實到位，真正發(fā)揮績效考核的作用。

（二）改進績效考核指標，樹立完善的考核機制

科學、健全的指標體系是確保績效考核全面、有成效的基礎。在初始設計時根據目前和以后事業(yè)單位的績效管理的需要，并在分析總結過去考核經驗、不足的基礎上，建立科學、有效的考核指標，并逐步根據事業(yè)單位管理要求、經濟效益變化、社會經濟發(fā)展等情況，對考核內容進行修訂完善，逐步形成科學完善的評價指標體系。

1.篩選考核指標

邀請有豐富的管理理論研究和實際工作經驗的專家，召開篩選績效考核指標專題座談會，聽取專家意見。根據單位的總體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標以及政府要求，運用科學的方法，從行風建設、內部管理、財務管理、發(fā)展?jié)摿λ膫€方面來構建指標體系的框架，并篩選出二級指標和三級指標，請專家對初選的各級指標進行多輪反復的修改和確認，最終確定各級指標。明確指標的內涵和衡量標準，盡可能將指標量化，設定指標的標準值。

2.設計指標權重

績效考核含多個級別、多個數目的指標，因各指標在系統(tǒng)中的重要性不一樣，所以合理確定權重系數至關重要。邀請專家對確定的各級指標進行判斷，其中一級指標的權重系數使用專家排序法來分配，二、三級指標的權重系數使用層次分析法來分配，分配后進行一致性檢驗，最終形成各級指標權重。

3.設計考核流程

事業(yè)單位的績效考核方案由職代會討論通過后執(zhí)行。對各層次科室進行考核形成考核意見，并將績效考核結果、績效考核意見與單位績效工資分配掛鉤，保證績效考核權威性。

4.構建績效考核工資分配模式

職工績效工資由基礎性績效工資、獎勵性績效工資兩項組成，堅持以效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，不斷向各專業(yè)技術崗位骨干、有突出貢獻的人員傾斜的考核、分配機制。

（三）積極溝通，完善反饋機制

績效考核反饋是就考核情況的回顧和溝通，邁向將來的重要一步。績效考核不是為了一個評價結果而考核，而是通過對員工個人績效的全面監(jiān)測，引導他們不斷地改進自己，提高知識技能與工作業(yè)績，從而全面提高事業(yè)單位的服務能力和運行效率。

為了使領導更好地與職工進行有效的溝通，各事業(yè)單位可將溝通貫穿于績效考核全過程，首先，在建立目標、確認職責目標和績效標準時，聽取職工的意見，吸收好的主意，使其自愿地參與和支持考核過程，讓他們意識到自己在單位作出什么貢獻，他們的努力有什么樣的回報。其次，績效考核的過程中，通過對職工的績效評估進行全方位的溝通和理解，能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，同時，為了更好的溝通也可以讓職工自我評價和互評。最后，績效反饋，通過有效反饋，考核者及時與被考核者溝通，對于優(yōu)秀員工，鼓勵他們再接再厲，實現最佳績效：對于合格職工，重點是客觀分析和發(fā)現問題，制定新的績效改進計劃：對于不合格員工，重點找出薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，重新制定績效開發(fā)計劃?？冃Э己宿k抽查績效考核面談執(zhí)行情況，對未按規(guī)定執(zhí)行的科室和職工，給予批評和考核結果降級的處理。

（四）積極發(fā)揮考核結果的激勵作用，為績效工資分配提供依據

從管理的角度看，績效考核與激勵相輔相成，事業(yè)單位可以有針對性地制定相應的激勵制度，將績效考核結果與職工的薪資收入、職稱職務晉升、人員調動等聯系起來，形成一套完善的獎懲機制。鼓勵先進，鞭策后進，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分調動職工的積極性，提高他們的工作效率。根據單位工作目標任務的要求和績效考核情況-發(fā)放相應的績效工資和獎懲兌現，提高職工的滿意度和成就感，順利完成績效目標，發(fā)揮績效考核應有的激勵效果，促進職工的成長，推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

五、結論

本文闡述了事業(yè)單位績效考核的特點和難點，分析了事業(yè)單位績效考核的現狀及存在的問題，提出了完善公共事業(yè)單位績效考核的對策。我認為要想有效提高事業(yè)單位的績效考核水平，事業(yè)單位領導必須起表率作用，充分認識到績效考核是提升單位競爭力，提高職工工作積極性的重要舉措。從單位的實際情況出發(fā)，科學合理的組織和安排，不斷完善考核指標、考核方法和流程，逐步形成科學完善的考核機制。在建立考核目標前、績效考核過程中、績效考核后，積極與職工溝通，完善反饋機制，積極發(fā)揮考核的激勵作用，及時給予職工相應的績效工資和獎懲兌現，充分的調動職工的創(chuàng)造能力和積極性，使各項工作得到高效的開展，從而推動事業(yè)單位改革步伐。