李思茹，李婭芳

1.北京協(xié)和醫(yī)院人力資源處，北京100730；2.北京協(xié)和醫(yī)院醫(yī)務(wù)處，北京100730

公立醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員心理契約違背對組織承諾的影響分析

李思茹1，李婭芳2

1.北京協(xié)和醫(yī)院人力資源處，北京100730；2.北京協(xié)和醫(yī)院醫(yī)務(wù)處，北京100730

目的通過考察公立醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員心理契約違背與組織承諾的相關(guān)關(guān)系，為提高公立醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員組織忠誠、穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍提供參考。方法采用方便抽樣方法對232名公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行心理契約違背和組織承諾問卷調(diào)查。結(jié)果聘用制醫(yī)務(wù)人員心理契約違背與組織承諾的情感承諾維度負(fù)性相關(guān)關(guān)系顯著。結(jié)論醫(yī)院管理者應(yīng)注重監(jiān)測聘用制醫(yī)務(wù)人員心理契約違背感，進(jìn)而提高其組織忠誠，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。

聘用制；醫(yī)務(wù)人員；心理契約違背；組織承諾

心理契約是指組織與員工雙方之間內(nèi)隱的、不成文的相互責(zé)任的心理約定，即雙方對對方應(yīng)該得到什么和應(yīng)該付出什么的一種主觀期望［1］。心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(yīng)。員工的心理契約中如果感知到組織對他們的承諾沒有兌現(xiàn)，或者感知到雙方對組織承擔(dān)的責(zé)任存在認(rèn)知差異，就會產(chǎn)生“心理契約違背感”［2］。作為組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念，組織承諾反映了員工對組織的忠誠程度，它影響著員工的工作表現(xiàn)和工作績效，對組織的生存發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。研究顯示，心理契約違背感對組織忠誠和離職意愿有顯著的負(fù)向影響［3］。近年來，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人事制度改革不斷推進(jìn)。按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》以及國家衛(wèi)生計(jì)生委有關(guān)文件要求，目前眾多公立醫(yī)院均已逐步實(shí)行了聘用制度。在這一背景下，社會化的醫(yī)療人才流動(dòng)機(jī)制和渠道日趨完善，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的離職現(xiàn)象也不斷增多［4］。基于此，該研究試圖從心理契約違背的視角，探討公立醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員的組織忠誠情況及其相互影響，以期為提高聘用制醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度、穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍提供有益的參考。

1 對象與方法

1.1 對象

采用方便抽樣方式，從北京市某三級醫(yī)院抽取青年醫(yī)務(wù)人員共264人，施測問卷。回收有效問卷232份，有效回收率為87.9%。其中，男性77人，女性155人，平均年齡（30.8±1.3）歲。

1.2 工具

1.2.1 自編一般情況調(diào)查表包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、崗位、婚姻狀況、夜班等。

1.2.2 心理契約違背調(diào)查借鑒周穎華［5］的研究，心理契約量表包含發(fā)展、規(guī)范及人際責(zé)任三個(gè)維度，共16個(gè)條目。分量表及各維度內(nèi)在信度α系數(shù)均在0.75以上。采用Likert5分評分法，運(yùn)用心理契約滿足的數(shù)據(jù)反向計(jì)分作為心理契約違背的數(shù)據(jù)，得分越高，說明心理契約違背的程度越嚴(yán)重［6］。

1.2.3 組織承諾調(diào)查組織承諾調(diào)查采用臺灣學(xué)者林元吉［7］等修訂的Allen與Meyer［8］編制的三維度量表，包括情感承諾、繼續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)維度，每個(gè)維度包括6個(gè)條目，共18個(gè)條目。該量表也采用Likert 5分法評分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”，得分越高說明組織承諾越高。林元吉對情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個(gè)維度測得的信度α系數(shù)分別為0.881，0.703，0.827。

1.3 統(tǒng)計(jì)方法

使用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，采用相關(guān)分析和多元回歸分析等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 心理契約違背及組織承諾總體情況

心理契約違背及組織承諾得分情況見表1。對心理契約違背、組織承諾量表及各緯度得分進(jìn)行正態(tài)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示均呈正態(tài)分布。將心理契約違背各維度按得分從高到低順序排列為發(fā)展責(zé)任、規(guī)范責(zé)任和人際責(zé)任；將組織承諾各維度按得分從高到低順序排列為情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

表1 心理契約違背及組織承諾得分情況（n=232）

2.2 心理契約違背與一般資料關(guān)系

心理契約違背、組織承諾與一般資料關(guān)系見表2。表2顯示，組織承諾及情感承諾、繼續(xù)承諾兩個(gè)維度的得分在性別上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；心理契約違背的發(fā)展責(zé)任維度得分在年齡上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；心理契約違背的發(fā)展責(zé)任維度得分、組織承諾及情感承諾、繼續(xù)承諾兩個(gè)維度的得分在崗位上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

表2 心理契約違背、組織承諾與一般資料關(guān)系（n=232，t/F）

2.3 心理契約違背與組織承諾關(guān)系

將心理契約違背的維度和總分分別與組織承諾的維度和總分做相關(guān)分析，結(jié)果見表3。表3顯示，心理契約違背總分與組織承諾總分的相關(guān)關(guān)系差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。但心理契約違背的規(guī)范責(zé)任維度與組織承諾的情感承諾（P＜0.05）、規(guī)范承諾（P＜0.05）兩個(gè)維度及組織承諾總分（P＜0.05）都具有顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系；人際責(zé)任維度與組織承諾的情感承諾維度負(fù)向相關(guān)關(guān)系差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.01）；心理契約違背總分與組織承諾的情感承諾維度負(fù)向相關(guān)關(guān)系差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。

表3 心理契約違背與組織承諾的相關(guān)分析

2.4 心理契約違背與組織承諾的回歸分析

以組織承諾做因變量，以心理契約違背的3個(gè)維度做自變量進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見表4。進(jìn)一步以組織承諾的3個(gè)維度做因變量，分別以心理契約違背的3個(gè)維度做自變量進(jìn)行逐步回歸分析，結(jié)果見表5。

表4顯示：組織承諾回歸模型納入1個(gè)心理契約違背維度，即規(guī)范責(zé)任維度，該維度對組織承諾具有負(fù)向預(yù)測作用。

表5顯示：情感承諾、規(guī)范承諾2個(gè)回歸模型各納入1個(gè)心理契約違背維度，即人際責(zé)任和規(guī)范責(zé)任，2個(gè)維度分別對情感承諾、規(guī)范承諾具有負(fù)向預(yù)測作用。繼續(xù)承諾回歸模型未納入心理契約違背維度。

表4 組織承諾與心理契約違背的多元回歸分析

表5 組織承諾與心理契約違背各維度的逐步回歸分析

3 討論

組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，是檢驗(yàn)員工對組織忠誠程度的一種指標(biāo)［9］，也是預(yù)測員工工作績效和流失率較好的指標(biāo)［10］。提高醫(yī)務(wù)人員組織承諾對提高公立醫(yī)院服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度，降低醫(yī)務(wù)人員流失率、穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍具有重要作用［11］。實(shí)行人員聘用制度后，公立醫(yī)院人員管理方式將逐步由“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼?，人員聘用、聘后管理及人員退出管理將面臨一系列新的問題。實(shí)行聘用制一方面促進(jìn)了衛(wèi)生人才的流動(dòng)，另一方面也給公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性構(gòu)成影響。因此，如何提高公立醫(yī)院聘用制醫(yī)務(wù)人員組織承諾，從而建立起一套能吸引人才、留住人才的用人機(jī)制，對新醫(yī)療體制下的公立醫(yī)院來說具有重要的戰(zhàn)略意義。

該研究顯示，聘用制醫(yī)務(wù)人員組織承諾的情感承諾、規(guī)范承諾與心理契約違背有顯著的負(fù)向相關(guān)性。其理論意義在于：揭示了心理契約違背與員工忠誠表現(xiàn)的關(guān)系，即心理契約違背通過情感承諾對離職意愿和主觀忠誠起作用。同時(shí)，該研究證實(shí)了心理契約違背感會降低員工的忠誠度，即降低員工的情感承諾。該研究結(jié)論對管理的實(shí)踐意義在于：心理契約違背感會降低公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的情感承諾，繼而顯著降低其對醫(yī)院的忠誠度，增加其離職意愿。因此，對公立醫(yī)院管理實(shí)踐而言，監(jiān)測醫(yī)務(wù)人員的心理契約違背程度是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

［1］郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護(hù)士留職意愿緩沖作用的研究［J］.中華護(hù)理雜志，2010，45（3）：207-210.

［2］暴占光，孔亞南.核心員工心理契約違背的發(fā)生及職業(yè)教育機(jī)制［J］.繼續(xù)教育研究，2010，11（4）：136-138.

［3］高日光.心理契約破裂感對員工忠誠表現(xiàn)的作用機(jī)制［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，9（10）：94-96.

［4］周潔.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職因素調(diào)查探析［J］.現(xiàn)代醫(yī)院，2012，6（12）：133-135.

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［7］霍甜，李敏.員工工作滿意度、工作行為與組織承諾關(guān)系述評［J］.經(jīng)濟(jì)與管理，2011，7（5）：74-75.

［8］遲俊濤.聘用制護(hù)士工作滿意度及其與組織承諾、離職傾向的關(guān)系研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2006.

［9］凌文輇，張治燦，等.中國職工組織承諾研究［J］.中國社會科學(xué)，200l，12（2）：90-102.

［10］張慶玲，王莉莉，等.不同級別醫(yī)療機(jī)構(gòu)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)護(hù)理人員組織承諾分析［J］.護(hù)理管理雜志，2010，10（5）：18-21.

［11］尹文強(qiáng)，王克利，等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)職工工作滿意度與穩(wěn)定性研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（6）：351-355.

Analysis of Effect of Engaging System Medical Staff Psychological Contract Breach on the Organizational Commitment in the Public Hospital

LI Si-ru1，LI Ya-fang2
1.Department of Human Resource，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China；2.Medical Service，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

Objective To observe the relationship between the engaging system medical staff psychological contract breach and the organizational commitment in the public hospital and provide reference for improving the organizational loyalty of the engaging system medical staff in the public hospital and stabilize the medical team.Methods The psychological contract breach and the organizational commitment of 232 cases of medical staff in the public hospital were surveyed by questionnaire.Results The engaging system medical staff psychological contract breach had an obvious negative correlation with the emotional promise dimension in the organizational promise.Conclusion The hospital managers should pay attention to monitoring the engaging system medical staff psychological contract breach and then improve the organization loyalty and stabilize the medical staff team.

Engaging system medical staff；Psychological contract breach；Organization commitment

R197

A

1672-5654（2016）10（c）-0172-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.172

2016-07-12）

李思茹（1990.11-），女，湖北人，碩士研究生，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：人力資源管理。

李婭芳（1988.9-），女，山東人，碩士研究生，研究實(shí)習(xí)員，研究方向：醫(yī)院醫(yī)療管理。