龐友海

農(nóng)村骨干教師培訓管理出現(xiàn)的現(xiàn)象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現(xiàn)實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質(zhì)量和骨干教師稱號的權(quán)威性、合理性，更重要的是，會引發(fā)老師們思想上的混亂。

按照有關(guān)文件的規(guī)定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養(yǎng)對象周期內(nèi)至少參加一次集中（脫產(chǎn)）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區(qū)就骨干教師培訓及管理的現(xiàn)狀進行了調(diào)研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農(nóng)村教育質(zhì)量，縮小了城鄉(xiāng)之間的差距，促進了教育均衡發(fā)展。但也存在一些亟待解決的問題。

一、農(nóng)村骨干教師培訓管理存在的問題

1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質(zhì)量，公正性受到質(zhì)疑。某區(qū)（縣）每年將市級骨干教師培養(yǎng)對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區(qū)縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：

從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產(chǎn)培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節(jié)奏，自己都消化不了，就別指望他回來發(fā)揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。

2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規(guī)定，市級骨干教師培養(yǎng)對象都必須參加高端脫產(chǎn)培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業(yè)班的把關(guān)教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區(qū)縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現(xiàn)家長聯(lián)名向?qū)W校施壓甚至到學校鬧事的現(xiàn)象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區(qū)縣“難產(chǎn)”名師的一個重要因素。

3.農(nóng)村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產(chǎn)學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業(yè)不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。

4.政策不配套，部分優(yōu)秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產(chǎn)培訓將會在經(jīng)濟、業(yè)績考核及職稱上吃虧。經(jīng)濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優(yōu)秀教師平時的教學業(yè)績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業(yè)績考核；優(yōu)秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業(yè)水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。

5.部分區(qū)縣（或?qū)W校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發(fā)內(nèi)部矛盾。參與骨干培訓的老師多數(shù)是比較優(yōu)秀的，但也有少數(shù)魚目混珠者。某區(qū)縣因培訓人數(shù)不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習?；?qū)傉{(diào)入（或考進）區(qū)縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數(shù)，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。

6.負責骨干教師培訓和管理的機構(gòu)不給力，農(nóng)村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構(gòu)，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發(fā)展情況心中無數(shù)。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養(yǎng)，有些學校雖有骨干教師培養(yǎng)方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。

二、加強農(nóng)村骨干教師培訓管理的建議

農(nóng)村骨干教師培訓管理出現(xiàn)的現(xiàn)象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現(xiàn)實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質(zhì)量和骨干教師稱號的權(quán)威性、合理性，更重要的是，會引發(fā)老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。

1.政策引領，雙向考核，確保質(zhì)量。政策引領指教育主管部門進行系統(tǒng)規(guī)劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調(diào)研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產(chǎn)培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業(yè)績考核，應以培訓機構(gòu)的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關(guān)，同時，通報批評，嚴重者給予經(jīng)濟處罰并記入校長“不良政績”。

2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區(qū)（縣）《農(nóng)村優(yōu)秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據(jù)。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據(jù)申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現(xiàn)評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術(shù)活動、年輕教師培養(yǎng)等方面綜合考核。

3.適當擴大農(nóng)村學校的教師編制（現(xiàn)在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學?？砷_展網(wǎng)絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產(chǎn)培訓時間，提高培訓質(zhì)量和效率。為保證培訓質(zhì)量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構(gòu)評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。

4.“上掛下聯(lián)”、整體推進，破除農(nóng)村骨干教師發(fā)展瓶頸。所謂“上掛”，指將區(qū)縣城區(qū)的骨干教師送到主城區(qū)優(yōu)質(zhì)學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經(jīng)驗；將鄉(xiāng)村骨干教師送到縣城優(yōu)質(zhì)學校鍛煉學習?！跋侣?lián)”指主城區(qū)的骨干教師對口跟蹤幫扶區(qū)縣骨干教師，區(qū)縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉(xiāng)村優(yōu)秀教師（每人聯(lián)系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。

作者單位：重慶市黔江中學校

本文系重慶市普通高中教育教學改革研究重點課題“渝東南民族地區(qū)教育環(huán)境對普通高中課程改革的影響及對策研究”（課題批準號：2015Cqjwgz2008）階段性研究成果。