鄭翠紅，吳冠虹，范 穎，李華萍，郭建平，陳 楚

（1.福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院附屬醫(yī)院，福州 350004；

2.福建醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，福州 350108；3.福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福州 350101）

二級甲等醫(yī)院護(hù)理績效管理體系的構(gòu)建及效果評價

鄭翠紅1，吳冠虹2，范 穎1，李華萍1，郭建平1，陳 楚3

（1.福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院附屬醫(yī)院，福州 350004；

2.福建醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，福州 350108；3.福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院，福州 350101）

二級甲等醫(yī)院；護(hù)理績效；績效管理

護(hù)理人員作為醫(yī)院的一個重要組成部分，其工作能力和工作態(tài)度在醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、效益及發(fā)展中占有非常重要的地位［1］。根據(jù)2012年衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見及公立醫(yī)院改革關(guān)于完善人事和收入分配制度的任務(wù)要求，要在進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊伍的科學(xué)管理、落實(shí)責(zé)任制整體護(hù)理的基礎(chǔ)上，以實(shí)施護(hù)士崗位管理為切入點(diǎn)，從護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)士配置、績效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)等方面制定制度框架，建立和完善能夠調(diào)動護(hù)士積極性、激勵護(hù)士服務(wù)于臨床一線的績效管理體系。醫(yī)院經(jīng)過兩年的探索與實(shí)踐，建立了一套符合本院實(shí)際情況的護(hù)理績效管理體系，并取得了較好的效果，現(xiàn)匯報如下。

05 -0083 -05

1 醫(yī)院概況

福建衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院附屬醫(yī)院是一所融醫(yī)療、保健、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的省屬二級甲等綜合性醫(yī)院，具有“大?？啤⑿【C合”的醫(yī)院規(guī)模，以擅長中老年病的預(yù)防、護(hù)理、康復(fù)為特點(diǎn)。全院開放床位268張，護(hù)理人員192名，護(hù)理單元13個，其中包括內(nèi)科2個、外科2個、門診2個、干部保健病區(qū)2個、急危重癥科1個、手術(shù)室1個、口腔科1個、供應(yīng)室1個、支持中心1個。

2 護(hù)理績效管理體系的建立與實(shí)踐

2.1 成立護(hù)理績效管理組

2.1.1 人員組成 首先在各科室根據(jù)護(hù)士的層級，每個層級推選1～2名護(hù)士成立科室績效管理的“公議小組”。2013年初以某內(nèi)科病區(qū)為試點(diǎn)，后在全院推廣。其次，由每個公議小組推舉一名能代表科室的負(fù)責(zé)人，經(jīng)護(hù)理部審核、培訓(xùn)后組成醫(yī)院護(hù)理績效管理組?，F(xiàn)小組成員共有9名，其中主任護(hù)師1名、副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師2名、護(hù)師5名；學(xué)歷：碩士1名，本科6名，大專2名。

2.1.2 工作職責(zé) 負(fù)責(zé)全院績效管理工作的組織、實(shí)施、反饋。具體工作包括：①制定并修訂醫(yī)院護(hù)理績效管理方案；②對績效管理過程實(shí)施控制，如每月績效反饋、質(zhì)量督查；③積極征求各科室護(hù)士的意見、建議，對相關(guān)問題進(jìn)行及時反饋；④定期召開績效管理會議，針對方案運(yùn)行中存在的問題及有爭議部分進(jìn)行評議。⑤整理相關(guān)資料進(jìn)行匯總并保存，以便查閱。

2.2 績效管理方案 各科室公議小組提出初步方案，由護(hù)理績效管理組制定總績效方案，各科室公議小組根據(jù)總方案，結(jié)合自己科室特色，擬定本科室績效方案，報護(hù)理績效管理組審核通過后方可執(zhí)行。目標(biāo)是確保新績效考核制度能兼顧醫(yī)院各層級護(hù)士利益，最大化地調(diào)動各層級護(hù)士的工作積極性。

2.2.1 績效考核內(nèi)容 護(hù)理績效考核方案由5部分組成：①出勤分，占40%；②績效分，占20%；③工作量分，占20%；④職稱系數(shù)，占10%；⑤醫(yī)院護(hù)理人才庫成員，占10%。

2.2.1.1 出勤分 月實(shí)際出勤天數(shù)÷月工作日× 40%，其中還休、休假、短期培訓(xùn)、婚假的天數(shù)計入工作日。以每周排班、“月護(hù)士調(diào)動與出勤登記表”、積休登記、公議小組討論為依據(jù)。

1.2.1.2 績效分 即質(zhì)量分，根據(jù)不同科室不同班次設(shè)立護(hù)理工作質(zhì)量考核評分細(xì)則，由公議小組成員每周進(jìn)行不定時考查。主要考查項目為：病區(qū)環(huán)境、安全管理、護(hù)理文書書寫、臨床帶教、分層培訓(xùn)、護(hù)士儀容儀表、護(hù)理員管理等。采用日?？冃Э己私y(tǒng)計表，在公議小組會上討論加分或扣分。

2.2.1.3 工作量分 根據(jù)每個科室的具體情況制定工作量考核表，不同護(hù)理崗位及護(hù)理級別，按技術(shù)難易程度設(shè)定分值。每月1日，通過Excel表格數(shù)據(jù)處理計算出每位護(hù)士的月工作量、平均工作量（全科護(hù)士總工作量÷上班人數(shù)）。工作量分=護(hù)士個人工作量/（全科護(hù)理工作量分/護(hù)士人數(shù)）×20%。

2.2.1.4 職稱系數(shù) 制定符合本院實(shí)際情況的職稱系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)（見表1），每年1、7月份由公議小組對科室護(hù)士的信息進(jìn)行審核。職稱系數(shù)分=（月實(shí)際出勤天數(shù)÷月工作日）×職稱系數(shù)×10%。

表1 職稱系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

2.2.1.5 醫(yī)院護(hù)理人才庫成員 是由不同層級的護(hù)理人員組成的機(jī)動護(hù)士庫，當(dāng)護(hù)理人力資源需緊急調(diào)配、跨科頂崗、應(yīng)急搶救時，人才庫成員可進(jìn)行靈活調(diào)配。人才庫成員需積極參與小組活動，按時完成每月的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)任務(wù)，滿勤得5分；完成護(hù)理部崗位調(diào)配任務(wù)、?？谱o(hù)理小組成員完成院內(nèi)護(hù)理會診任務(wù)等，得5分。

2.2.2 制定護(hù)理崗位系數(shù) 崗位系數(shù)按當(dāng)月所在崗位及天數(shù)的平均值計算。如：（A崗系數(shù)×天數(shù)+B崗系數(shù)×天數(shù)）÷實(shí)際上班天數(shù)。具體崗位系數(shù)情況見表2。

表2 護(hù)理崗位系數(shù)表

2.2.3 績效評價 護(hù)理人員績效考核總分=（工作量分+日?？冃Х?出勤分+職稱系數(shù)分+院護(hù)理人才庫分）×崗位系數(shù)×100%。

2.2.4 績效過程質(zhì)量控制

2.2.4.1 公議小組 在科室公議小組成員中指定兩人負(fù)責(zé)審查排班、工作量等考核內(nèi)容，對于不合理處可向護(hù)士長提出質(zhì)疑，必要時可在醫(yī)院護(hù)理績效管理組會議上予以討論。護(hù)士績效考核分?jǐn)?shù)需交由公議小組會議審核通過，有疑義及時提出并整改。

2.2.4.2 績效管理組 每月下科室進(jìn)行質(zhì)量督查，聽取科室和護(hù)士的意見和建議，對科室績效管理工作進(jìn)行評價，及時向護(hù)理部反饋有關(guān)問題。每季度召開績效管理工作會議，對管理方案實(shí)施過程中存在的問題進(jìn)行匯總，并擬定修改方案，而后上報護(hù)理部。

2.2.4.3 護(hù)理部 每半年召開績效考核管理工作會議，進(jìn)行護(hù)士滿意度調(diào)查。每年12月結(jié)合下一年工作目標(biāo)與計劃，組織護(hù)理中層干部對績效管理組匯總的問題及擬定的修改方案予以討論，確定新一年的績效管理方案。

3 效果評價

3.1 評價指標(biāo)及方法 評價護(hù)士滿意度及護(hù)士離職率。護(hù)士離職率以某一時期內(nèi)護(hù)士離職人數(shù)與該時期累計在冊護(hù)士人數(shù)的比值計算。統(tǒng)計并比較改革前（2014年6—12月）及改革后（2015年6—12月）醫(yī)院護(hù)士離職率。滿意度調(diào)查采用福建省質(zhì)控中心編制的護(hù)士工作滿意度量表，主要包括個人工作認(rèn)同感、團(tuán)隊協(xié)助、工作壓力、福利待遇、護(hù)理管理5個維度，共22個條目，每個條目均采用5級評分法，5分是非常滿意、4分是滿意、3分是較滿意、2分是不滿意、1分是非常不滿意?？偡肿畹?2分，最高110分。由護(hù)理部分別在績效改革前（2015年6月）及改革后（2015年12月），采用橫斷面調(diào)查方法，統(tǒng)一指導(dǎo)語和注意事項，對當(dāng)天所有上班護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，并當(dāng)場回收。兩次調(diào)查均發(fā)放和收回有效問卷60份，有效回收率為100%。

3.2 結(jié)果

3.2.1 護(hù)士一般資料 調(diào)查對象均為女性，改革前后所調(diào)查護(hù)士在年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱、工作崗位、勞動關(guān)系等方面比較，差別無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。詳見表3。

3.2.2 護(hù)士離職率 2014年6—12月我院護(hù)士的離職率為5.15%。實(shí)行新績效管理制度后，2015年同期護(hù)士離職率為4.40%，同比有所下降。

表3 護(hù)理績效改革前后兩組被調(diào)查護(hù)士基本情況 n （ %）

3.2.3 護(hù)理績效改革前后護(hù)士工作滿意度比較 見表4。

表4 績效改革前后護(hù)士工作滿意度比較

4 討論

4.1 以人為本是建立護(hù)理績效管理體系的有效切入點(diǎn) 績效管理是幫助護(hù)理管理者最大限度發(fā)揮其管理效能的有效手段，可以引導(dǎo)護(hù)士明確管理者的要求、工作目標(biāo)、職責(zé)、進(jìn)度等情況［2］。護(hù)士作為護(hù)理工作的主要實(shí)施者，護(hù)理服務(wù)的價值越來越得到肯定，護(hù)理工作的地位日益凸顯，建立有效的護(hù)理績效管理制度也越來越受到護(hù)理管理者的重視。

4.1.1 將護(hù)理績效管理與護(hù)士自身價值的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合 護(hù)士自身價值得以實(shí)現(xiàn)，有助于護(hù)士滿意度提升［3］。護(hù)士自身價值的實(shí)現(xiàn)包括薪資報酬與護(hù)理工作量的匹配度、職業(yè)生涯的發(fā)展、成就感的獲得等多方面。我院護(hù)士根據(jù)勞動關(guān)系主要分為編制內(nèi)護(hù)士和合同制護(hù)士，不同的護(hù)士群體有著不同的特點(diǎn)。其中合同制護(hù)士以“年齡小、學(xué)歷低、護(hù)齡短、職稱低”為主要特點(diǎn)，是近年離職的主要人群。故在建立績效管理體系過程中，堅持“以人為本”的管理理念，制定與護(hù)士個體能力、學(xué)歷、工作年限相匹配的崗位系數(shù)、職稱系數(shù)，對護(hù)士實(shí)行分層管理，結(jié)合各層次的能力級別來確定不同層次護(hù)士的績效考核指標(biāo)，最大限度地發(fā)掘護(hù)士的潛能并調(diào)動其工作積極性。在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的同時使護(hù)士實(shí)現(xiàn)了自身價值，提高了滿意度［4］。從研究結(jié)果可以看出，在實(shí)行新績效管理方案后，護(hù)士整體滿意度較前相比差別具有統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.021）。其中，護(hù)士工作認(rèn)同感與工作壓力方面的得分較前相比差異也具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。說明新的績效管理制度充分減輕了護(hù)士工作壓力，并調(diào)動了護(hù)士的工作積極性，使其在工作中更能夠找到信心和自身價值。

4.1.2 建立護(hù)理人才庫，盤活護(hù)理人力資源 通過護(hù)理人才庫的建設(shè)，實(shí)施動態(tài)護(hù)理崗位管理，根據(jù)護(hù)理人員個人知識、能力等要素，突出一崗多人和一人多能的特色。2015年上半年醫(yī)院護(hù)理人才庫成員完成護(hù)理部派出的支援任務(wù)共計11人次（約314天），確保了在護(hù)理人員緊缺、突發(fā)公共事件等緊急情況下，護(hù)理工作正常、有序地進(jìn)行。動態(tài)崗位管理不但提高了護(hù)士的薪酬及滿意度，也使護(hù)理人員的職業(yè)價值得到充分體現(xiàn)，工作主動性及個人潛能得以充分發(fā)揮，同時也提升了護(hù)士的成就感和集體榮譽(yù)感?？梢姡o(hù)理績效管理不僅可以提高護(hù)士的工作積極性，也可以通過客觀積極的護(hù)理績效管理來幫助護(hù)士認(rèn)識到自己對于護(hù)理專業(yè)的價值，變被動護(hù)理為主動護(hù)理，從而促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的長足發(fā)展［5］。

4.2 以院情為基礎(chǔ)是落實(shí)護(hù)理績效管理的關(guān)鍵舉措

根據(jù)自身文化特點(diǎn)及護(hù)理工作實(shí)際情況，改變原有的單一財務(wù)指標(biāo)，或工作業(yè)績指標(biāo)，建立促進(jìn)醫(yī)院均衡發(fā)展的多維度指標(biāo)體系。作為一家主要承擔(dān)社區(qū)居民和省、市機(jī)關(guān)干部與職工的醫(yī)療、疾病預(yù)防和保健的省級二級甲等醫(yī)院，就診人群主要是中老年慢性病的患者，如糖尿病、高血壓等。醫(yī)院結(jié)合就診人群特點(diǎn)和學(xué)科發(fā)展，逐漸形成一些專科特色性強(qiáng)的科室，如口腔科、神經(jīng)內(nèi)科、干部保健科等。故在建立護(hù)理績效管理體系的過程中，需注重和突出?？铺厣?。首先，在每個職能科室中成立績效公議小組，由公議小組對績效管理的各方面細(xì)節(jié)進(jìn)行把握。不同科室可根據(jù)其?？铺厣{(diào)整其績效考核指標(biāo)，如門診對護(hù)理人員的考核則多以服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量作為評價指標(biāo)，而外科更側(cè)重手術(shù)的數(shù)量或其他可給醫(yī)院帶來收益的評價指標(biāo)。其次，醫(yī)院護(hù)理部還成立了可對績效管理工作進(jìn)行統(tǒng)籌和指導(dǎo)的績效管理組，定期對績效管理過程的質(zhì)量進(jìn)行持續(xù)控制，讓績效管理的各項舉措真正落到實(shí)處。

4.3 持續(xù)質(zhì)量控制是促進(jìn)護(hù)理工作發(fā)展的有利保證

績效管理是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心。主要包括績效計劃與指標(biāo)體系的構(gòu)建、績效管理過程控制、績效考核與評價、績效反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用5個環(huán)節(jié)［5］。傳統(tǒng)的績效管理僅側(cè)重績效考核，且將考核結(jié)果與護(hù)士獎金結(jié)合起來，未能有效促進(jìn)護(hù)理工作持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院護(hù)理績效管理在隸屬護(hù)理部的績效管理小組領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，由各科室公議小組對績效管理的具體過程進(jìn)行控制、考核、評價、反饋及應(yīng)用，并定期向績效管理小組進(jìn)行匯報和總結(jié)，不僅重視考核，更重視后期的評價與反饋。采用成立公議小組的方法，可根據(jù)各個科室護(hù)理工作的特點(diǎn)對績效考核的不同環(huán)節(jié)賦予不同的權(quán)重，并貫穿于每一項護(hù)理工作之中，讓廣大的臨床一線護(hù)理人員參與到績效管理的每一個環(huán)節(jié)中，確保了護(hù)理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)了對護(hù)理隊伍的有效管理與規(guī)劃，為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)奠定了良好的基礎(chǔ)。

5 小結(jié)

建立符合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)的護(hù)理績效管理體系，就應(yīng)立足于院情，并結(jié)合當(dāng)前醫(yī)療環(huán)境，探索能夠促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理工作穩(wěn)定發(fā)展的績效管理方案。作為一所省屬二級甲等醫(yī)院，在醫(yī)療資源相對充足的省會城市，建立一套與醫(yī)院實(shí)際及護(hù)士價值實(shí)現(xiàn)相結(jié)合的、持續(xù)循環(huán)的護(hù)理績效管理體系，有助于提高護(hù)士工作滿意度，提升護(hù)士對自身專業(yè)價值的認(rèn)同感，對于穩(wěn)定護(hù)理隊伍、加強(qiáng)護(hù)理人才管理具有特殊意義。但目前績效管理體系仍然存在一些不足，如護(hù)士對醫(yī)院的福利待遇、護(hù)理管理等方面的滿意度并未見明顯改善，有待持續(xù)改進(jìn)。

［1］孫燕，王筱慧，陸小英，等.運(yùn)用Delphi法篩選三級綜合性醫(yī)院臨床護(hù)士績效評價指標(biāo)的初步研究［J］.中國護(hù)理管理，2010， 10（8）：18-20.

［2］謝紅.現(xiàn)代護(hù)理績效管理的理念與方法［J］.中國護(hù)理管理，2013，13（7）：1-3.

［3］張志云，武燕燕，鄭一寧.護(hù)理動態(tài)崗位管理體系的建立與應(yīng)用研究［J］.中華護(hù)理雜志，2015，50（1）：38-41.

［4］劉保萍，陳海英，李建青，等.績效考核與護(hù)士滿意度的相關(guān)性研究［J］.護(hù)理研究，2013，27（8A）：2342-2343.

［5］李莉，李文珍，孫亮.護(hù)士績效考核工作量表設(shè)計與應(yīng)用［J］.中國護(hù)理管理，2008，8（8）：72-73.

［6］宋敏，侯淑肖.國內(nèi)外護(hù)理績效管理現(xiàn)狀及其啟示［J］.中國護(hù)理管理，2013，13（7）：4-6.

R47

B

1009-8399（2016）

2016-06-06

鄭翠紅（1963—），女，主任護(hù)師，本科，主要從事護(hù)理管理。

吳冠虹（1987—），女，護(hù)師，本科，主要從事臨床護(hù)理。

福建省教育廳社會科學(xué)研究項目（JB13613S）。