陳偉新，王湘，胡鵬飛，尹麗榮，徐勇

（1.深圳市孫逸仙心血管醫(yī)院，廣東省深圳市518020；2.深圳市公立醫(yī)院管理中心，廣東省深圳市518053）

臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)在心血管醫(yī)院的實(shí)證分析

陳偉新1，王湘1，胡鵬飛2，尹麗榮2，徐勇2

（1.深圳市孫逸仙心血管醫(yī)院，廣東省深圳市518020；2.深圳市公立醫(yī)院管理中心，廣東省深圳市518053）

目的 探討臨床醫(yī)師等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)在心血管專科醫(yī)院實(shí)施的合理性和可行性。方法 深圳市醫(yī)管中心參照美國(guó)RBRVS，在深圳市孫逸仙心血管醫(yī)院心臟內(nèi)外科實(shí)施了臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)測(cè)試。結(jié)果 心內(nèi)科主治醫(yī)師5人，等級(jí)評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)1～3級(jí)2人，4級(jí)1人，5～6級(jí)2人，主任醫(yī)師8人，等級(jí)對(duì)應(yīng)7～8級(jí)5人，5～6級(jí)3人，住院醫(yī)師和副主任醫(yī)師職稱完全對(duì)應(yīng)等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果；心血管外科等級(jí)評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)7～8級(jí)醫(yī)師基本為主任醫(yī)師，評(píng)價(jià)為5～6級(jí)的包含了各職稱級(jí)別的醫(yī)師。結(jié)論 美國(guó)RBRVS基本適用于心臟內(nèi)外科臨床技術(shù)評(píng)價(jià)，以等級(jí)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效薪酬改革具有一定可行性，但受到原有職稱評(píng)定體系的影響，評(píng)價(jià)系統(tǒng)中對(duì)加、減分項(xiàng)目以及并發(fā)癥校正因子等需要進(jìn)一步調(diào)整。

臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)；績(jī)效薪酬；RBRVS；心臟

當(dāng)前，在臨床醫(yī)生職稱評(píng)聘過程中，醫(yī)生完成的科研項(xiàng)目及發(fā)表論文的數(shù)量、級(jí)別已成為最主要的考量因素，而臨床服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度等因素的重要性被忽略；導(dǎo)致臨床醫(yī)生工作的重心逐漸向科研轉(zhuǎn)移，臨床技術(shù)水平的持續(xù)提升受到一定程度的制約。出現(xiàn)“高職低能”現(xiàn)象，以及臨床水平高但職稱難以晉升的現(xiàn)象。

同時(shí)，由于臨床工作的質(zhì)量和水平難以量化測(cè)評(píng)，導(dǎo)致對(duì)于臨床醫(yī)生的績(jī)效測(cè)評(píng)成為醫(yī)院管理的難點(diǎn)。在采用醫(yī)療收入減去醫(yī)療支出的模式進(jìn)行臨床醫(yī)生的績(jī)效考核、收入分配，醫(yī)生的收入無法反映其技術(shù)服務(wù)的難度、風(fēng)險(xiǎn)等核心要素，不利于鼓勵(lì)醫(yī)生提升技術(shù)能力。

改革現(xiàn)有職稱評(píng)聘體系，建立科學(xué)、客觀的臨床醫(yī)生技術(shù)水平評(píng)價(jià)體系對(duì)于調(diào)動(dòng)臨床醫(yī)生持續(xù)提高技術(shù)水平有著重要意義；并在此基礎(chǔ)上建立測(cè)量臨床醫(yī)生績(jī)效的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，并以此向業(yè)績(jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高、風(fēng)險(xiǎn)高和臨床一線崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性；為推動(dòng)建立“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的崗位績(jī)效工資制度奠定基礎(chǔ)。

深圳市醫(yī)院管理中心（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)管中心）就臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)工作自2013年開展至今將近三年，試點(diǎn)工作主要集中在專業(yè)化程度較高或高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的幾個(gè)醫(yī)學(xué)專業(yè)，如：心血管外科、眼科、骨科等，現(xiàn)就臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)工作在心內(nèi)、心外科開展測(cè)評(píng)情況及等級(jí)評(píng)價(jià)與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)測(cè)試情況總結(jié)如下：

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究采取了深圳市孫逸仙心血管醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）臨床醫(yī)生等級(jí)評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)，此醫(yī)院為深圳市唯一心血管疾病診治方面的?？漆t(yī)院，臨床科室構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，主要包括心內(nèi)科3個(gè)病區(qū)，心血管外科2個(gè)病區(qū)；收治病種較齊全，臨床業(yè)務(wù)主要包括冠心病介入、心臟起搏器安裝、主動(dòng)脈夾層手術(shù)、瓣膜手術(shù)以及先天性心臟病微創(chuàng)治療、心臟移植等，具有開展高難度手術(shù)、操作的資質(zhì)，符合專業(yè)化程度高、高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量高等特點(diǎn)。每年心內(nèi)科介入治療例數(shù)近3000例，外科手術(shù)例數(shù)約600例，業(yè)務(wù)量適中。

1.2 研究方法

1.2.1 確定診療項(xiàng)目RVU系數(shù)。評(píng)分體系文獻(xiàn)檢索和翻譯了美國(guó) RBRVS（Resource-based relative value scale，基于資源的相對(duì)價(jià)值尺度）的醫(yī)生工作量RVU系數(shù)［1-2］，并與科室現(xiàn)有操作項(xiàng)目進(jìn)行了對(duì)接，示例見表1。對(duì)于原RBRVS中未包含的項(xiàng)目，參考相近項(xiàng)目系數(shù)，通過科室或?qū)？茖W(xué)會(huì)討論進(jìn)行了難度系數(shù)賦值。在手術(shù)難度1～9級(jí)分級(jí)過程中，采用最高難度系數(shù)減去最低難度系數(shù)除以9的方式，確定每一級(jí)別的間距，然后進(jìn)行分級(jí)。

（1）評(píng)分體系框架見表2?？偟梅?臨床技術(shù)水平得分+加分項(xiàng)目得分-扣分項(xiàng)目扣分。

表1 部分診療項(xiàng)目RVU系數(shù)示例

表2 臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)評(píng)分體系框架

（2）校正因子確定情況見表3。此次試點(diǎn)過程中，各試點(diǎn)科室完成權(quán)重、合并癥、并發(fā)癥校正因子均采用醫(yī)管中心的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，且各科室均對(duì)合并癥、并發(fā)癥的情形進(jìn)行了明確的界定。例如，術(shù)前合并疾?。禾悄虿?、高血壓、冠心病、心律失常、慢支肺氣腫、中重度貧血、年齡＞70歲、中風(fēng)病史、心梗病史、胸部手術(shù)病史等，含有其中1～2種為輕度，3～4種為中度，5種及以上為重度。術(shù)后并發(fā)癥：大出血（＞800 ml）、切口感染裂開、肺部感染、呼吸功能不全、喉返神經(jīng)損傷、乳糜胸、術(shù)后持續(xù)漏氣需要再次外科干預(yù)、吻合口瘺、殘端瘺、肺栓塞、深靜脈血栓等，含有其中1～2種為輕微，3種及以上為嚴(yán)重并發(fā)癥，需要行二次手術(shù)的為重度。

1.2.2 臨床醫(yī)生分層分級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)見表4。

表3 校正因子分類及指導(dǎo)值

表4 臨床醫(yī)生技術(shù)水平等級(jí)分層分級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)

1.2.3 實(shí)施步驟。發(fā)放表格，個(gè)人填寫基本資料和加分項(xiàng)目；醫(yī)務(wù)科核對(duì)加分項(xiàng)目和填寫扣分項(xiàng)目；信息部門統(tǒng)計(jì)臨床技術(shù)水平分?jǐn)?shù)。

2 結(jié)果

2.1 心內(nèi)科醫(yī)師臨床等級(jí)評(píng)價(jià)情況

對(duì)心內(nèi)科共15位醫(yī)師進(jìn)行臨床等級(jí)評(píng)分，結(jié)果見表5。

表5 心內(nèi)科醫(yī)師臨床等級(jí)評(píng)分結(jié)果

2.2 心血管外科醫(yī)師臨床等級(jí)評(píng)價(jià)情況

對(duì)心血管外科共10位醫(yī)師進(jìn)行臨床等級(jí)評(píng)分，結(jié)果見表6。

表6 心血管外科醫(yī)師臨床等級(jí)評(píng)分結(jié)果

2.3 臨床醫(yī)生等級(jí)評(píng)定結(jié)果與實(shí)際職稱相符合情況

心內(nèi)科主治醫(yī)師5人，等級(jí)評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)1～3級(jí)2人，4級(jí)1人，5～6級(jí)2人，主任醫(yī)師8人，等級(jí)對(duì)應(yīng)7～8級(jí)5人，5～6級(jí)3人，住院醫(yī)師和副主任醫(yī)師職稱完全對(duì)應(yīng)等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果；心血管外科等級(jí)評(píng)價(jià)為7～8級(jí)醫(yī)師基本為主任醫(yī)師，評(píng)價(jià)為5～6級(jí)的包含了各職稱級(jí)別的醫(yī)師。

3 討論

3.1 等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果

心內(nèi)科中級(jí)層包含各個(gè)職稱階段的醫(yī)師，可能是由于醫(yī)師的成長(zhǎng)必然經(jīng)過中級(jí)層評(píng)價(jià)所規(guī)定的職業(yè)歷程，而醫(yī)師的臨床能力在此歷程中開始出現(xiàn)分化。目前的職稱評(píng)定條件并不影響臨床能力偏弱的醫(yī)生職稱晉升，而臨床能力較強(qiáng)的醫(yī)生則在中級(jí)層職業(yè)歷程中開始實(shí)現(xiàn)超越，如醫(yī)生7超越醫(yī)生9?？剖野l(fā)展、人才培養(yǎng)計(jì)劃對(duì)等級(jí)評(píng)價(jià)影響也很明顯，醫(yī)生8一直是科室臨床骨干，同時(shí)組織臨床科研，主持部分科內(nèi)的教學(xué)工作，致使其投入臨床工作的實(shí)際時(shí)間和精力受影響，與同年資、同職稱的醫(yī)生4在等級(jí)評(píng)價(jià)中出現(xiàn)差距；個(gè)別高年資、高職稱醫(yī)生由于近三年工作重點(diǎn)發(fā)生轉(zhuǎn)移，由臨床工作轉(zhuǎn)向行政管理、人才培訓(xùn)，此次評(píng)價(jià)等級(jí)較低，如醫(yī)生8。高級(jí)層和基本層的評(píng)價(jià)結(jié)果同職稱、年資、臨床工作等實(shí)際情況基本一致。

心血管外科等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果基本與職稱、年資、臨床工作實(shí)際情況一致，但對(duì)照心內(nèi)科評(píng)價(jià)結(jié)果，外科評(píng)價(jià)結(jié)果具有不同的特征。由于心血管外科手術(shù)技術(shù)含量高，等級(jí)評(píng)分較高的特點(diǎn)致使外科醫(yī)生評(píng)價(jià)均在中級(jí)層以上，低年資、低職稱的醫(yī)生亦超越了基本層階段；醫(yī)生的臨床能力分化出現(xiàn)在高級(jí)層階段，而且分化的原因較為復(fù)雜，由于心血管外科技術(shù)革新較快、體力消耗大的特點(diǎn)，從事新技術(shù)支持下的臨床業(yè)務(wù)基本由低年資的高職稱醫(yī)生承擔(dān)，因而等級(jí)評(píng)價(jià)超越了高年資的高職稱醫(yī)生，如醫(yī)生3、醫(yī)生5超越了醫(yī)生6、醫(yī)生8；參與高難度手術(shù)較多的低年資、低職稱醫(yī)生超越了主持低中難度手術(shù)較多的高年資、高職稱醫(yī)生，如醫(yī)生7超越了醫(yī)生8、醫(yī)生9。

可見在心內(nèi)科、心血管外科如此高技術(shù)含量、高難度的專業(yè)領(lǐng)域，等級(jí)評(píng)價(jià)基本同以往的職稱評(píng)定相一致情況下，仍然存在“高職低能”的現(xiàn)象，以臨床操作、工作量為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于促進(jìn)臨床醫(yī)生的臨床執(zhí)業(yè)能力具有明顯的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)在此評(píng)價(jià)體系下，那些所謂“低能”醫(yī)生如何獲得更好的發(fā)展空間，顯然是一個(gè)亟需關(guān)注的問題。

3.2 等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)不足之處

由于臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)開創(chuàng)性的工作，參與人員存在一定的顧慮情緒，特別是部分高年資、高職稱醫(yī)生，擔(dān)心自身真實(shí)的技術(shù)水平為同事獲知后，影響自己在科室的地位，擔(dān)心以此作為績(jī)效分配的依據(jù)，影響自身利益等；個(gè)別中青年醫(yī)生，如心內(nèi)科醫(yī)生6、10和心外科醫(yī)生3、5，由于科室規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、甚至個(gè)人興趣等多方面原因，兼顧臨床工作、科研設(shè)計(jì)、承擔(dān)或參與教學(xué)、繼續(xù)教育項(xiàng)目等，全面的評(píng)分可能會(huì)超越多數(shù)高年資、高職稱醫(yī)生，科室管理者擔(dān)心評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)打破原有科室人員地位之間的平衡，影響科室內(nèi)部和諧等。

評(píng)價(jià)系統(tǒng)盡管對(duì)科研能力、教學(xué)能力予以一定的加分，但由于整個(gè)加分、減分規(guī)則的制定普遍受到臨床醫(yī)生的質(zhì)疑，致使加分、減分項(xiàng)目自一開始即無法在此次評(píng)價(jià)測(cè)試中實(shí)施，比如不僅絕大多數(shù)醫(yī)生對(duì)學(xué)術(shù)聲譽(yù)條件持抵制態(tài)度，而且其他業(yè)內(nèi)人士及多數(shù)網(wǎng)友亦提出取消此條件的建議。由于重癥患者出現(xiàn)嚴(yán)重并發(fā)癥和死亡的風(fēng)險(xiǎn)大，而部分醫(yī)生認(rèn)為重癥患者治療后出現(xiàn)輕微并發(fā)癥或不出現(xiàn)并發(fā)癥應(yīng)予以加分，本次評(píng)價(jià)體統(tǒng)中校正因子的確立方法可能導(dǎo)致醫(yī)生不愿意承擔(dān)危重患者的救治，特別是圍術(shù)期死亡校正因子為0，更是受到廣泛質(zhì)疑。因此，校正因子的確立方法存在過于簡(jiǎn)單的問題，需要進(jìn)一步完善。

3.3 等級(jí)評(píng)價(jià)的可行性及運(yùn)用于績(jī)效工資改革的前景

心臟內(nèi)外科業(yè)務(wù)的高技術(shù)含量、高復(fù)雜性、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)在業(yè)內(nèi)認(rèn)可度較高，臨床工作操作、技能等同美國(guó)RBRVS所包含項(xiàng)目基本一致，就臨床技能評(píng)價(jià)而言，此次評(píng)價(jià)結(jié)果基本反映了醫(yī)院內(nèi)外科醫(yī)生的臨床工作狀態(tài)，因此單就臨床實(shí)際操作技術(shù)而言，參照美國(guó)RBRVS在心臟內(nèi)外科專業(yè)是可行的。但由于等級(jí)評(píng)價(jià)過程是在原有職稱評(píng)定體系仍然完全正常運(yùn)行的情況下進(jìn)行的，臨床醫(yī)生目前不能按評(píng)價(jià)體系要求處理臨床、科研、教學(xué)等關(guān)系。如上所述，在國(guó)內(nèi)實(shí)施臨床醫(yī)生技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)必須解決科研、教學(xué)、患者并發(fā)癥校正因子等一系列問題。

公立醫(yī)院的薪酬制度一直處于計(jì)劃式管控和市場(chǎng)調(diào)控的夾縫中，醫(yī)生的薪酬與醫(yī)療收入存在密切關(guān)系［3-5］。有研究者［6］認(rèn)為，公立醫(yī)院應(yīng)該建立利用以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率評(píng)估系統(tǒng)，進(jìn)行以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)生績(jī)效獎(jiǎng)金制度改革，通過比較醫(yī)生向病人提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)所消耗資源成本的高低，將醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難易程度、成本控制等考核指標(biāo)進(jìn)行量化，將醫(yī)生付出不同性質(zhì)的總工作量（服務(wù)時(shí)間、服務(wù)復(fù)雜性）、開業(yè)成本（辦公室人員工資及房屋設(shè)備折舊等）和所受培訓(xùn)機(jī)會(huì)成本作為資源消耗因素，測(cè)算醫(yī)師每次服務(wù)相對(duì)值，用以支付醫(yī)生勞務(wù)費(fèi)用，將醫(yī)生薪酬與疾病診治聯(lián)系起來。

目前績(jī)效薪酬制度改革是我國(guó)醫(yī)療制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績(jī)效評(píng)價(jià)分為內(nèi)部和外部評(píng)價(jià)兩部分［7］，等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)既是績(jī)效內(nèi)部評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，也是將醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難易程度等考核指標(biāo)進(jìn)行了量化的系統(tǒng)，按等級(jí)評(píng)價(jià)確定醫(yī)生的績(jī)效薪酬等級(jí)具有明顯合理性，使醫(yī)生靠技術(shù)服務(wù)獲取收入，醫(yī)生的薪酬受工作職責(zé)、工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等的影響，而不受業(yè)務(wù)收入的影響，促進(jìn)臨床醫(yī)生將更多精力用于臨床技能和服務(wù)質(zhì)量的提高。

此次等級(jí)評(píng)價(jià)僅在醫(yī)院心內(nèi)心外科進(jìn)行了測(cè)評(píng)，而績(jī)效薪酬改革涉及整個(gè)醫(yī)院的分配制度，因此即使在科室組成比較簡(jiǎn)單的?？漆t(yī)院，實(shí)現(xiàn)等級(jí)評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)績(jī)效薪酬制度的改革，仍需要同時(shí)對(duì)麻醉科、重癥監(jiān)護(hù)、護(hù)理系統(tǒng)、檢查檢驗(yàn)等實(shí)施相對(duì)應(yīng)的等級(jí)評(píng)價(jià)。全院等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)通過權(quán)重賦予相應(yīng)分值后，標(biāo)準(zhǔn)即趨于一致，結(jié)合國(guó)外經(jīng)驗(yàn)及國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究［1，7-8］，基于等級(jí)評(píng)價(jià)的績(jī)效分配制度是極有可能實(shí)現(xiàn)的。

［1］Peter KS，John EM，Kirk RK，et al.Physician Payment for 2007：A Description of theProcess by Which Major Changes in Valuation of Cardiothoracic Surgical Procedures Occurred［J］.Ann ThoracSurg，2007，83：12-20.

［2］George EM.Physician Payment Reform：A Cardiothoracic Surgeon's perspective［J］.Ann Thorac Surg，1994，（57）：787-791.

［3］鄭大喜.公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革的研究進(jìn)展［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2016，14（2）：20-22.

［4］王延中，侯建林.我國(guó)公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議［J］.中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2015，34（1）：5-8.

［5］房莉杰.計(jì)劃與市場(chǎng)：夾縫中的公立醫(yī)院薪酬現(xiàn)狀及制度環(huán)境［J］.中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2011，5（12）：32-38.

［6］毛麗潔，余儒，江松福，等.以RBRVS評(píng)估系統(tǒng)為基礎(chǔ)的醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐和體會(huì)［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2014，30（12）：948-951.

［7］曹琦，沈慧，王虎峰，等.國(guó)內(nèi)外醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)及評(píng)價(jià)體系述評(píng)［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2015，31（7）：482-486.

［8］馮皓，陳培元.以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率：一種合理支付醫(yī)生服務(wù)酬金的新方法［J］.《國(guó)外醫(yī)學(xué)》醫(yī)院管理分冊(cè)，1992，（3）：97-102.

（編輯 于慧清）

Empirical Analysis on Clinical Doctor's Technique Grade Evaluation in Cardiovascular Hospital

CHEN Wei-xin，WANG Xiang，HU Peng-fei，YIN Li-rong，XU Yong（1.Shenzhen Sun Yat-sen Cardiovascular Hospital，Shenzhen，Guangdong 518020，China；2.Public Hospital Administration of Shenzhen Municipality，Shenzhen，Guangdong 518053，China）

Objective：To discuss the rationality and feasibility of clinical doctor's grade evaluation system application in cardiovascular hospitals.Method：Public Hospital Administration of Shenzhen Municipality practiced test of clinical doctor's technique grade in internal and external cardiological departments in Shenzhen Sun Yat-sen Cardiovascular Hospital，referring to American RBRVS.Result：2 of 5 physicians-in-charge correspond to grades 1-3 evaluation，1 physicians correspond to grade 4 and 2 to grades 5-6；5 of 8 chief physicians correspond to grades 7-8 and 3 to grades 5-6；and the titles of resident physicians and deputy chief physicians meet grade evaluation.In department of cardiovascular surgery，chief physicians basically correspond to grades 7-8，while grades 5-6 cover physicians of various professional titles and grades.Conclusion：American RBRVS is basically applicable to clinical technique evaluation in internal and external cardiological departments and the reform of performance salary system based on grade evaluation is feasible.However，items of adding and subtracting points，and complication correction factors need further adjustment because of the original professional title assessment system.

clinical doctor's technique grade evaluation；performance salary；RBRVS；heart

R197

A

1672-4232（2016）05-0022-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.05.006

陳偉新（1968-），男，醫(yī)學(xué)學(xué)士，副院長(zhǎng)；研究方向：醫(yī)院管理。

徐勇（1969-），男，醫(yī)學(xué)博士，碩士研究生導(dǎo)師，運(yùn)行管理部部長(zhǎng)，Email：2512538825@qq.com。

2016-08-16