摘 要：新時(shí)代企業(yè)發(fā)展必須建立在以人為本的基礎(chǔ)上，本文主要通過對(duì)企業(yè)自身經(jīng)營特點(diǎn)和員工管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析和總結(jié)，詳細(xì)闡述目前公司的管理機(jī)制問題，對(duì)企業(yè)存在的員工工作激情不高這個(gè)問題進(jìn)行分析，通過各個(gè)部門員工激勵(lì)機(jī)制的建立，來提高企業(yè)員工工作效率。文章主旨是淺析企業(yè)發(fā)展中激勵(lì)機(jī)制的研究。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代；企業(yè)員工；激勵(lì)機(jī)制

一、緒論

近些年來在我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長的大環(huán)境下，各個(gè)行業(yè)的競爭愈發(fā)的激烈起來。很多企業(yè)都面臨著發(fā)展中的巨大難題，而想要提高企業(yè)的競爭力，員工管理勢(shì)必成為關(guān)鍵。由于管理制度以及激勵(lì)措施的不完善，使得員工對(duì)自身在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，很多員工會(huì)因?yàn)闀x升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。此外在員工管理的問題上，企業(yè)人力部門應(yīng)該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產(chǎn)生更大的積極性，這是新時(shí)代企業(yè)管理者必須關(guān)注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經(jīng)指出：所有人力資源活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)是具有激勵(lì)意義的，人力資源管理制度其實(shí)就是廣義的激勵(lì)制度。因此我們不難看出，企業(yè)員工激勵(lì)是新時(shí)代企業(yè)管理的重要研究課題，這也是考驗(yàn)企業(yè)人力資源管理部門的重點(diǎn)，現(xiàn)代企業(yè)想要持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)員工激勵(lì)制度就必須要完善且落實(shí)。

當(dāng)今時(shí)代的競爭主體是人才，企業(yè)想要真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)勢(shì)必要做好人才管理的工作。每一個(gè)企業(yè)高層都明白，員工已經(jīng)不是過去所謂的生產(chǎn)盈利工具了，在新時(shí)代的大環(huán)境下，員工能夠積極的工作才是企業(yè)的巨大收獲。通過員工激勵(lì)制度的完善和設(shè)立，進(jìn)而提高員工努力工作的熱情，這才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在當(dāng)下這個(gè)復(fù)雜的市場環(huán)境中，企業(yè)管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關(guān)系已經(jīng)演變成一種心理契約，員工在企業(yè)各部門之間的活動(dòng)變得更加的自由化，結(jié)構(gòu)、時(shí)間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限也開始模糊。企業(yè)為了獲得新的生存模式，勢(shì)必需要改變傳統(tǒng)機(jī)制，這不管是對(duì)于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰(zhàn)，只有用超出常規(guī)的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

人力資源管理部門在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中處于中心位置，是有效調(diào)配企業(yè)員工資源的力量。在企業(yè)中，任何部門的業(yè)績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業(yè)績達(dá)標(biāo)的重點(diǎn)與核心。正確的激勵(lì)員工，是新時(shí)代企業(yè)管理工作的基本內(nèi)容之一。激勵(lì)制度的建立是企業(yè)未來發(fā)展中不可或缺的部分，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵(lì)制度存在的問題

在新時(shí)代環(huán)境下人才是企業(yè)保證核心競爭力的組成部分，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場導(dǎo)向越發(fā)明顯，企業(yè)管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業(yè)合理的人才結(jié)構(gòu)。人力部門通過培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的建立留住人才才是新時(shí)代企業(yè)員工管理的關(guān)鍵。

J公司是一家集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的經(jīng)銷公司，主營項(xiàng)目為家用電器，目前在全國擁有各級(jí)代理公司，主要進(jìn)行銷售代理技術(shù)維修等日常工作?？偣境闪⒂?0年代，注冊(cè)基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結(jié)構(gòu)為：總經(jīng)理下屬有三個(gè)副總經(jīng)理，分別管理營銷部門、人力部門、生產(chǎn)部門，而公司企劃部、行政部、財(cái)務(wù)部則獨(dú)立自行管理，無副總指導(dǎo)工作。以下是J公司員工激勵(lì)制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵(lì)制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵(lì)方式存在問題

目前公司對(duì)于銷售員工的薪酬結(jié)構(gòu)方式，實(shí)行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵(lì)員工，利用績效獎(jiǎng)金的形式激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更好的業(yè)績。目前底薪的設(shè)定主要是根據(jù)崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統(tǒng)一的，沒有個(gè)人完成績效獎(jiǎng)金設(shè)置，這種薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進(jìn)取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標(biāo)是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號(hào)的電器產(chǎn)品價(jià)格利潤高低不等，會(huì)導(dǎo)致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標(biāo)沒有太大關(guān)系，這直接降低了銷售人員對(duì)于定量完成目標(biāo)的壓力，會(huì)引起動(dòng)力不足的情況，同時(shí)由于沒有目標(biāo)的約束，銷售無論是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)業(yè)績是難以預(yù)估的，不利于季度以及年度的決算等財(cái)務(wù)預(yù)算制定。

（2）生產(chǎn)部門員工激勵(lì)方式

生產(chǎn)一線的員工通常對(duì)于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實(shí)際能力相對(duì)薄弱，對(duì)于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結(jié)構(gòu)是基本工資與維修工時(shí)費(fèi)，零件提成，固定的配件提成和工時(shí)費(fèi)方便計(jì)算員工工資也相對(duì)公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會(huì)降低維修效率，延長了維修時(shí)間。對(duì)于企業(yè)品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵(lì)方式

公司管理階層員工不包含生產(chǎn)以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結(jié)構(gòu)為底薪加獎(jiǎng)金。目前企業(yè)的管理員工的工資低于同行業(yè)水平，并不具有競爭力，所以獎(jiǎng)金的加入是對(duì)于員工的一種激勵(lì)手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對(duì)于高層管理人員也會(huì)有一些股權(quán)分紅的激勵(lì)政策，但是由于兌現(xiàn)困難，并未達(dá)到真正的激勵(lì)效果。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)方式

企業(yè)發(fā)展的過程中，公司對(duì)于員工的專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)也很重視。公司制定了相關(guān)的培訓(xùn)制度，針對(duì)不同工種的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)支出也在逐年遞增，并且會(huì)在培訓(xùn)后進(jìn)行相應(yīng)的考核。培訓(xùn)制度的制定能在一定程度上提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增加企業(yè)的凝聚力，對(duì)于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓(xùn)并沒有完善，培訓(xùn)制度以及落實(shí)依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵(lì)機(jī)制大方向存在的問題

（1）用人機(jī)制問題

由于J公司屬于民營企業(yè)，所以無法避免出現(xiàn)家族成員掌權(quán)的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是由于沒有獨(dú)具特色的企業(yè)文化，無法做到國外家族企業(yè)的經(jīng)營方式。目前，J公司仍然采取以親情關(guān)系為主的經(jīng)營模式，這樣很難吸引優(yōu)秀的人才，即便是有引入人才，也無法實(shí)際起到作用，核心管理職位依然被關(guān)系者占據(jù)，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵(lì)模式重視短期忽視長效激勵(lì)的問題

J公司目前依然采取的是年終獎(jiǎng)方式，這種激勵(lì)設(shè)置僅是短期激勵(lì)制度。對(duì)于民營企業(yè)來講，長效的經(jīng)營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業(yè)主作為企業(yè)唯一并具有最高集權(quán)的管理者，應(yīng)該更加重視員工長期激勵(lì)制度的完善，民營企業(yè)更多的方式是采取年終獎(jiǎng)，職務(wù)升遷，組織旅游，而近年來股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置也開始出現(xiàn)，但是真正實(shí)現(xiàn)的企業(yè)比較少。

（3）忽視精神激勵(lì)的問題

在低層次的需求被滿足后，人會(huì)開始追求高層次的需求。面對(duì)這樣的人性變化，J公司會(huì)采取更多的獎(jiǎng)金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業(yè)以及運(yùn)作機(jī)制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰(zhàn)性的工作以及相應(yīng)的工作環(huán)境等。我們都知道人才對(duì)自己都具有較高的自我要求，對(duì)于目前這種多元化和多層次的市場環(huán)境，僅僅依靠獎(jiǎng)金工資的方式去刺激優(yōu)秀人才可能無法真正達(dá)到目的。公司忽視了聲譽(yù)以及類似精神激勵(lì)的意義。

三、企業(yè)解決方案

企業(yè)為什么要給員工設(shè)置激勵(lì)機(jī)制？怎么樣的激勵(lì)制度才能真正達(dá)到激勵(lì)的效果？其實(shí)這些問題的關(guān)鍵在于了解需求，企業(yè)真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學(xué)家曾表示：人的動(dòng)機(jī)是由他所體驗(yàn)的某種未滿足的需求或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。這個(gè)意思延伸到企業(yè)激勵(lì)上，其實(shí)就是指員工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)一旦被激發(fā)后就會(huì)處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)于他員工的行為具有很大的驅(qū)使力，能夠促進(jìn)員工向著希望和目標(biāo)努力。

激勵(lì)制度效果的好壞取決于是否真正關(guān)系到員工的利益，企業(yè)要清楚的是員工的需求才是激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，所以激勵(lì)制度方案在設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)相關(guān)員工展開調(diào)查，這樣才能得到更加實(shí)際和積極的效果。優(yōu)秀的激勵(lì)方案應(yīng)該引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)發(fā)展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵(lì)辦法

對(duì)于銷售員工來說，如何更大的激勵(lì)其對(duì)于利益和目標(biāo)的主動(dòng)性是企業(yè)激勵(lì)方案制定的關(guān)鍵。在過去企業(yè)的績效考核中主要體現(xiàn)在數(shù)量提成方面，但是這降低了完成目標(biāo)的壓力，其實(shí)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績，比如季度銷售業(yè)績、年度銷售業(yè)績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效果。所以應(yīng)該采取企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一化制定，實(shí)現(xiàn)雙贏的管理模式，企業(yè)可以按照不同發(fā)展階段進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)制度，目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)人情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。

當(dāng)然目標(biāo)的制定必須是建立在實(shí)際中有完成可能的基礎(chǔ)上的，通過對(duì)于目標(biāo)制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點(diǎn)數(shù)為a%，完成第二階梯提成點(diǎn)數(shù)為b%，以此類推，這樣對(duì)于銷售人員完成業(yè)績有很大的激勵(lì)性，同時(shí)在加入獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，比如完成目標(biāo)，可以結(jié)合購物券、旅行套票等方式進(jìn)行。這樣可以鼓勵(lì)員工有目標(biāo)有計(jì)劃的進(jìn)行努力，同時(shí)也可以設(shè)置團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣團(tuán)隊(duì)互相協(xié)助完成目標(biāo)能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團(tuán)結(jié)和留住人才的目的。在季度、年度的目標(biāo)績效上也可以適當(dāng)增加一些獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，更加促使員工積極工作，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。需要注意的是目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)都需要落實(shí)，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產(chǎn)人員的激勵(lì)辦法

生產(chǎn)線員工通常對(duì)于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態(tài)基本是每天重復(fù)，所以企業(yè)需要有效的利用員工職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)政策來改變生產(chǎn)線員工的想法，激發(fā)他們的進(jìn)取心，生產(chǎn)員工可以朝向技術(shù)性工作發(fā)展，在企業(yè)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)后進(jìn)行考核，優(yōu)秀者可以給予轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，在轉(zhuǎn)崗后進(jìn)入試用階段，通過長時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，讓員工能夠真正朝向技術(shù)工作轉(zhuǎn)變，最后通過考核來轉(zhuǎn)正。同時(shí)工資要有相應(yīng)的調(diào)整，在技術(shù)性工作中也需由普通到高級(jí)技術(shù)崗位的階段性設(shè)置，這樣對(duì)于員工的發(fā)展，和企業(yè)的發(fā)展都有很好的推動(dòng)力。

3.管理人員的激勵(lì)辦法

管理層員工主要指平行的除生產(chǎn)和銷售部門管理層以外的員工，比如財(cái)務(wù)、人力、綜合辦公室等部門。我們經(jīng)常說這些部門是養(yǎng)老部門，只有公司的銷售生產(chǎn)部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實(shí)這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協(xié)助，比如財(cái)務(wù)部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認(rèn)知上需要改變傳統(tǒng)觀點(diǎn)，其次在這些管理員工的激勵(lì)方案上需要進(jìn)行特殊的設(shè)置，比如后勤部門以能為企業(yè)節(jié)省多少物資成本作為獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)；人力部門以招聘員工數(shù)量為獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)，保證企業(yè)各部門員工配備無缺口等，而企業(yè)的總體季度、年度目標(biāo)完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如旅行、購物券的發(fā)放為主，以此激發(fā)管理層對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理工作的作用，提升團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)方法

員工的職業(yè)規(guī)劃其實(shí)是人力資源管理學(xué)科的一項(xiàng)基本內(nèi)容，企業(yè)重視員工的職業(yè)規(guī)劃其實(shí)對(duì)其自身的發(fā)展是有很大意義的。企業(yè)開展一系列員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位調(diào)整的工作來促進(jìn)員工的未來發(fā)展，并且崗位的調(diào)整一定是建立在相應(yīng)的薪酬調(diào)整基礎(chǔ)之上的，讓員工真正看到切實(shí)的利益，真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)留人的目的。每一個(gè)崗位應(yīng)該具有各自的發(fā)展上升空間，比如一線工人向技術(shù)性崗位調(diào)換，這樣才能人盡其才真正發(fā)揮工作、培訓(xùn)的效果。

企業(yè)為員工創(chuàng)造更多更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)規(guī)劃。對(duì)于員工來說，新科技新技術(shù)的學(xué)習(xí)是必不可少的，員工及時(shí)的補(bǔ)充新知識(shí)掌握新技能對(duì)于企業(yè)發(fā)展也是十分有利，所以企業(yè)培訓(xùn)制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵(lì)培訓(xùn)來激勵(lì)員工是有效的方式，將培訓(xùn)作為一種有效的激勵(lì)因素，比如讓培訓(xùn)項(xiàng)目更加具有吸引力，或者成為一種獎(jiǎng)勵(lì)。為了減少培訓(xùn)完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵(lì)的模式。企業(yè)除了物質(zhì)激勵(lì)外，還可以通過與情感激勵(lì)相結(jié)合的方式來激勵(lì)員工，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

四、結(jié)語

企業(yè)激勵(lì)方案的制定應(yīng)該建立在以人為本的基礎(chǔ)上，員工作為企業(yè)的主要資源，應(yīng)該得到合理的對(duì)待。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和綜合素質(zhì)安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)的生存需要是建立在員工的發(fā)展基礎(chǔ)上的，利用雙方互利的激勵(lì)約束機(jī)制，能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率降低成本，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的意義。

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作者簡介：姜若凡（1994.09- ），男，山東省榮成市，遼寧理工學(xué)院（原渤海大學(xué)文理學(xué)院），管理系，工商管理專業(yè)，在讀本科生