楊曉娜

摘 要 制造企業(yè)耗費的人力、物力較多，同時人力資源管理和物資管理也是影響制造企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。本文以制造企業(yè)人力資源管理為中心論點，從三個方面詳細闡述了在新時期，制造企業(yè)應(yīng)當如何加強制造企業(yè)的人力資源管理，以促進企業(yè)的長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞 制造企業(yè) 人力資源 管理 變革

隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”的理念逐漸深入到各個行業(yè)中。同時中國制造2025和德國工業(yè)4.0也逐漸受到人們的重視。在經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，制造企業(yè)也應(yīng)當緊跟時代步伐，創(chuàng)新人力資源的管理模式，使其能夠滿足現(xiàn)代化工業(yè)的發(fā)展，尤其是要提升企業(yè)的管理水平，以提高企業(yè)的核心競爭力。

一、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在新時期，制造企業(yè)的外部競爭環(huán)境和內(nèi)部工作模式都發(fā)生了很大的變化。但是多數(shù)制造企業(yè)仍是沿用傳統(tǒng)的管理模式，顯然這并不適合現(xiàn)代工業(yè)的改革。鑒于此，制作企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)方式，在原有的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進行優(yōu)化和調(diào)整，從而提升制造企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理水平，促進企業(yè)的長久發(fā)展。

我國一些大型的制造行業(yè)的人力資源管理的變革比較早，且也比較完善。例如，華為的人力資源組織機構(gòu)成倒三角模式。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在華為的人才機構(gòu)中，研發(fā)和開發(fā)人員占46%，市場營銷服務(wù)人員占33%，管理人員占9%（包括后勤服務(wù)），生產(chǎn)人員只占12%。雖然這只是大概的數(shù)據(jù)，但是足以表明華為比較重視科研機構(gòu)。這也是由華為的經(jīng)營體制所決定。在現(xiàn)代化市場下，智能手機的更新速度非?？?，如果不重視新技術(shù)的研發(fā)，勢必會影響華為的市場占有率。相比于大型的制造企業(yè)，中小型的制造企業(yè)更應(yīng)該緊隨其后，調(diào)整人力資源管理的機構(gòu)，落實相關(guān)職能部門和部門職責，以保證企業(yè)內(nèi)部每項工作都能夠順利開展。比如實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉(zhuǎn)效率，從而達到全面提升運營效率的目的。另外，更重要的是組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強企業(yè)快速反應(yīng)能力，這對于企業(yè)調(diào)整及時調(diào)整經(jīng)營策略應(yīng)對市場變化是非常重要的。總的來說，制造企業(yè)應(yīng)當重視優(yōu)化和調(diào)整組織機構(gòu)，使其能夠助力于制造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、完善人才管理機制

制造企業(yè)的人才管理應(yīng)當包括選拔人才、培育人才、激勵人才、留住人才四個方面。制造業(yè)具有勞動力密集、人力資源管理難度大的特點。因而制造企業(yè)應(yīng)當完善人力管理機制，增加高層管理人才的數(shù)量，并重視加強中層管理人員的培訓(xùn)，從而提升企業(yè)的人力資源管理水平。

首先，在人才選拔方面，制造企業(yè)應(yīng)當因時制宜，根據(jù)企業(yè)的實際狀況選擇合適的人才。尤其是在經(jīng)濟全球化的背景下，制造企業(yè)更應(yīng)當完善國際化的人才招聘制度。其次，在人才培育方面，制造企業(yè)應(yīng)當加強對人才的入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等。另外，隨著我國大學(xué)人才的增多，越來越的制作企業(yè)開始重視直接從學(xué)校引入人才，在高校人才進入崗位前，制造企業(yè)應(yīng)當加強學(xué)生的入職訓(xùn)練，以使學(xué)生能夠適應(yīng)高強度、快節(jié)奏的工作環(huán)境。而企業(yè)文化培訓(xùn)則是為了讓員工始終以企業(yè)的發(fā)展為基本準則。這樣能夠有效提高制造企業(yè)的核心競爭力。再次，在激勵人才方面。制造企業(yè)應(yīng)當制定完善、高效地激勵制度，如高薪資制度、股份制度。只有高于同行業(yè)的就業(yè)水平的薪酬才能吸引更多的高技能人才。同時擁有高技能的人才之后，制造企業(yè)才能夠快速發(fā)展。人才激勵的投入與產(chǎn)出是成正比的。雖然股權(quán)激勵并不適合所有的制造企業(yè)，但是它仍是一種有效的激勵制度。除此之外，還有一種內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激勵制度，但是它只存在與華為內(nèi)部，主要是鼓勵員工成為華為的代理商。最后，制造企業(yè)應(yīng)當完善人才留用制度，以減少人才的流失。何況是工業(yè)革命的當下，人才已經(jīng)成為諸多制造企業(yè)關(guān)注的焦點。制造企業(yè)應(yīng)當利用面談、留崗等方式來挽留人才，從而完善制造企業(yè)的人才資源管理模式。

三、推進人力資源管理的智能化

在現(xiàn)代化科技制度下，制造企業(yè)應(yīng)當重視引進智能化、電子化的管理系統(tǒng)，減少人力資源管理的工作量，并提升人力資源管理的效率，從而提高制造企業(yè)的管理水平。例如，在2016年9月8日發(fā)布的用Kronos Workforce Central勞動力管理解決方案，是將與PeopleSoft人力資源管理系統(tǒng)集成，提供集中考勤、基礎(chǔ)排班、工時管理到薪資的自動化流程，來提高人力資源管理效率；提供基于產(chǎn)線或者班組等多維度的精細化工時數(shù)據(jù)，來提高生產(chǎn)管理者對于勞動力使用率和效率以及人工成本的可視性，更好地支持決策和持續(xù)改進。而且這一方案已經(jīng)應(yīng)用在智能手機品牌vivo的生產(chǎn)工廠中。這種解決方案能夠幫助工廠建立自動化和精益化的勞動力管理平臺，取代過去手工和半手工方式下的粗放管理，從而提升企業(yè)的管理效率。由此可見，制造企業(yè)應(yīng)當重視推進人力資源管理的智能化和現(xiàn)代化。

四、結(jié)語

為了適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)革命的改革和經(jīng)濟全球化的推進，制造企業(yè)應(yīng)當結(jié)合實際的運營策略和經(jīng)營狀況，加快人力資源管理的變革，以提高企業(yè)的核心競爭，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中車長春軌道客車股份有限公司）

參考文獻

[1] 劉新蕾.基于SWOT分析的高技術(shù)制造企業(yè)人力資源管理研究[D].大連海事大學(xué)，2014.

[2] 朱永躍，夏正晶，胡桂蘭，白光林.服務(wù)化轉(zhuǎn)型背景下制造企業(yè)人力資源管理模式研究[J].中國科技論壇，2016（05）：136-141.

[3] 郭彥波，謝雄輝.工業(yè)4.0進程中我國制造企業(yè)組織和人力資源管理應(yīng)對策略思考[J].桂林航天工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2016（01）：28-32.