陸春桃 傅 瑩

（廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530007）

高職院校教師面向工作績效發(fā)展教育教學(xué)能力的研究

陸春桃 傅 瑩

（廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西 南寧 530007）

高職院校教師的工作績效，與教師職業(yè)教育教學(xué)能力發(fā)展密不可分。文章以高職教師職業(yè)教育教學(xué)能力中的“教學(xué)”為發(fā)力點，分析了高職院校教師工作績效的指標構(gòu)成，闡述了如何面向工作績效、針對工作績效的指標來促進教師職業(yè)教育教學(xué)能力得以發(fā)展的培養(yǎng)途徑。

高職院校教師；職業(yè)教育教學(xué)能力；工作績效；培養(yǎng)途徑

1 前言

教師工作績效評價是學(xué)校人力資源管理領(lǐng)域研究的重點，目前對于高等職業(yè)院校（以下簡稱高職院校）教師工作績效內(nèi)涵及評價指標體系仍是照搬普通高校教師評價的傳統(tǒng)標準，主要體現(xiàn)在“勤、德、績、能”四方面，側(cè)重于“勤、績”兩方面，多忽略了“德與能”。能，指教師的職業(yè)教育教學(xué)能力，其水平的高低，代表著學(xué)校的辦學(xué)水平、維系著學(xué)校的生存和發(fā)展，是衡量教師工作績效的重要指標，進而成為推進高職教育發(fā)展的重要手段。理清教師工作績效的構(gòu)成及指標體系，明確各項指標的權(quán)重，根據(jù)權(quán)重大小，有針對性地向“德與能”傾斜，進而激發(fā)廣大老師的教改潛力，自覺投身教學(xué)改革熱潮，促進職業(yè)教育教學(xué)能力得以發(fā)展。因而，如何拓寬視野，開闊思路，結(jié)合各自的情況，跳出單純的勤、德、績、能的考核，建立起更為有效的績效考核機制，值得探索。

2 高職教師教育教學(xué)能力的內(nèi)涵

高職院校教師教育教學(xué)能力構(gòu)成，以圖1的示意圖來說明：

圖1 教師教育教學(xué)能力構(gòu)成圖

從框圖結(jié)構(gòu)上看，它指的是高職院校教師在一定的教育教學(xué)情境之中，借助一定的教育教學(xué)知識、教學(xué)技能和職業(yè)特點，來有效促進教育教學(xué)目標的達成，促進學(xué)生科學(xué)發(fā)展所具備的個性心理特征和手段.就內(nèi)涵上看，“知識結(jié)構(gòu)”是高職教師的入門要求；“實踐操作能力”、“面向社會能力”對于公共基礎(chǔ)課的老師來說要求甚高。因而本文所提及的“職業(yè)教育教學(xué)能力”主要針對“專業(yè)素養(yǎng)”、“教學(xué)技能”、“教學(xué)研究”、“課程開發(fā)”和“資源利用”五個方面來說明高職院校如何圍繞職業(yè)教育特征，根據(jù)人才培養(yǎng)目標的要求建設(shè)專業(yè)課程體系，通過相關(guān)的職業(yè)教育教學(xué)研究、與企業(yè)合作來進行基于工作過程的課程開發(fā)與設(shè)計，運用現(xiàn)代信息技術(shù)來開展和優(yōu)化教學(xué)過程。

3 高職院校教師工作績效的構(gòu)成

3.1 高職院校教師工作績效分配現(xiàn)狀

當(dāng)下大多數(shù)高校教師的績效分配，多采取了院系兩級分配原則，即學(xué)院先按各系的學(xué)生人頭數(shù)劃撥金額，各系再按各自設(shè)定的權(quán)重來進行二級分配。由于主動權(quán)移交給系（部），為了安定，系（部）多以“基本工作量”為核心指標，忽視了課堂教學(xué)的質(zhì)量，造成了系部間“績效差距懸殊”、“矛盾加大”。筆者在一所高職院校調(diào)研時，抽取了兩組不同性質(zhì)的四名老師，以他們2014年的年獎勵績效做了比較，用表1來說明。

表1 廣西某所高職2014年獎勵績效獎金發(fā)放對照表

由表1可以看出，不同的教學(xué)系，由于生源的差距，生源好的系，授課質(zhì)量再差、曾出過教學(xué)事故，年終績效可以比其他系優(yōu)秀教師拿得多；同一個系的老師，身份相同、課時量一樣，熱心教改與只顧教書只有 1500元的差距。這樣的以“學(xué)生人頭數(shù)劃撥金額”、只關(guān)注“量”而忽視 “質(zhì)”的績效分配，不利于安定團結(jié)，更不利于調(diào)動教師的教改積極性。

3.2 高職院校教師工作績效的構(gòu)成及指標體系

3.2.1 教師工作績效的構(gòu)成

經(jīng)過調(diào)研，重新構(gòu)建了如下的教師工作績效結(jié)構(gòu)圖：

圖2 教師工作績效結(jié)構(gòu)圖

3.2.2 高職院校教師工作績效的指標體系

對照以上的工作績效構(gòu)成，進一步細化為如下的指標體系：

表2 教師工作績效的指標體系

4 高職院校教師面向工作績效發(fā)展教師教育教學(xué)能力的途徑

傳統(tǒng)績效考核指標的制定，主要強調(diào)教師完成教學(xué)、科研量的考核，這種以“量”為導(dǎo)向的評價指標體系，具有相當(dāng)大的片面性，往往導(dǎo)致學(xué)校和教師對“量”的盲目追求。在短期效益的驅(qū)使下，教師沒有把精力投入到自身知識的更新上，而是著重于周期短、見效快的區(qū)域和方向，從某種意義上說還滋生了學(xué)術(shù)腐敗，使學(xué)術(shù)質(zhì)量受到很大影響，這種狀態(tài)的延續(xù)十分不利于教師個人以及所在學(xué)科領(lǐng)域的成長與壯大［3］。

因而，以教師“工作績效”為著力點，推動教師職業(yè)教育教學(xué)能力得以發(fā)展，建議從以下幾方面著手進行研究：

4.1 科學(xué)核定A-B，促進教師課堂教學(xué)能力得以提升

從Y=（A-B）+C中可以得知，科學(xué)核定A-B，可以實現(xiàn)提高工作績效的功效。

4.1.1 科學(xué)核定A-B的值

教師的教學(xué)基本工作量，關(guān)系著教師的收入，于是相當(dāng)多的高職學(xué)校就出現(xiàn)了爭上課的現(xiàn)象，“上課達人”比比皆是，有些老師周課時數(shù)竟高達30～40節(jié)。高課時帶來了相應(yīng)的負面因素，如：為了上課而上課，不求質(zhì)量；忙于上課而無力課改等。因而，科學(xué)核定A-B的值，幫助老師們從繁重的教學(xué)工作中解脫出來，有更多的精力和時間去研究學(xué)習(xí)新的教學(xué)方法、進行相應(yīng)的教學(xué)改革。

（1）科學(xué)確定B

為了達成這一目標，可以通過降低B的值，增大A中課時數(shù)的值來實現(xiàn)。然而作為一所學(xué)校的老師，按其工作職責(zé)，應(yīng)完成相應(yīng)的教學(xué)工作量，因而不可能無限制的降低B的值，那么一個老師年教學(xué)課時數(shù)多少才是合適的呢？1981年，教育部下發(fā)了《高等學(xué)校教師工作量試行辦法》和《高等學(xué)校教師教學(xué)工作量超額酬金暫行規(guī)定》（［81］教干字011號），1985年又下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前高等學(xué)校教師工作量問題的意見》（［85］教師管字004號），基于以上兩個文件精神，結(jié)合學(xué)校情況，通過調(diào)研，筆者得出了某高職學(xué)院教師年基本課時數(shù)表（表3）。

表3 某高職學(xué)院教師年基本課時數(shù)表

（2）嚴格控制A中的課時數(shù)上限

另一方面，增大A中課時數(shù)的值也可以實現(xiàn)目標設(shè)定。但是，如若沒有一個科學(xué)合理的上線，后果將不堪設(shè)想。因而嚴格規(guī)定教師年授課工作量，規(guī)定教授、副教授、講師、助講年授課工作量定額為420節(jié)、480節(jié)、540節(jié)、500節(jié)，通過嚴格控制教師年授課數(shù)上限，迫使教師從繁重的教學(xué)課時中解脫出來，有更多的時間和精力去上好課、從事課改。

4.1.2 科學(xué)核定 A-B， 促進教師課堂教學(xué)能力得以提升的

具體做法

（1）提高A中的系數(shù)值k，進而提升教師的課堂教學(xué)水平。在確定好年基本課時量、嚴格控制好教師的實際教學(xué)課時量的基礎(chǔ)上，提高教師工作績效的方法就是努力提高每個課時數(shù)的系數(shù)，系數(shù)越大，值越大，A-B的值就大。只有如此，才能激發(fā)老師自覺地研究課程、設(shè)計課程，精心上好課，提高“評教分數(shù)”系數(shù)，打造 “優(yōu)質(zhì)課程”，納入“優(yōu)秀教師”行列。

（2）制訂人才培養(yǎng)方案，促進教師專業(yè)建設(shè)能力得提升。制訂并修正《專業(yè)人才培養(yǎng)方案》，一方面可以更科學(xué)合理地制訂出各專業(yè)的總課時數(shù)，為核定A-B打好基礎(chǔ)；另一方面也可以借助這一平臺，促使廣大教師、特別是專業(yè)帶頭人，更好地了解專業(yè)的構(gòu)成、建設(shè)的重難點等，進而履行職責(zé)，有目標、有規(guī)劃地建設(shè)專業(yè)，促進專業(yè)建設(shè)能力得提升。

（3）整合重組課程內(nèi)容，促進教師課程開發(fā)能力得提升。不是單純的刪減課程及課時數(shù)，而是有地計劃、有目標地將課程中相同內(nèi)容進行重新整合，刪除重復(fù)的內(nèi)容、增設(shè)相應(yīng)的內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，讓教師們對整門課程有個總體認識，明確課程的總體目標、選擇課程的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、手段等，促使教師課程整體設(shè)計、課程開發(fā)能力得以提升。

4.2 提高教學(xué)工作獎勵業(yè)績，促進教師科研水平得以提升

4.2.1 提高教學(xué)獎勵系數(shù)，促使教師資源利用能力得以提升

充分利用各種資源，結(jié)合區(qū)域特點開設(shè)新專業(yè)，與企業(yè)、行業(yè)共同開發(fā)新課程、制訂課程標準，引進外資闊充實驗室，不斷改善實習(xí)、實訓(xùn)環(huán)境；借用信息化教學(xué)平臺，搭建起資源共享的數(shù)字化校園。

4.2.2 提高科研獎勵系數(shù)，促使教師職業(yè)教育教學(xué)研究能力得以提升

隨著高職院校社會地位提高和自身功能拓展，科研在促進學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展中的重要地位也日益見長，科研工作也因此成為高職院校發(fā)展的關(guān)鍵因素。利用教師工作績效這一法寶，通過提高科研獎勵系數(shù)，鞭策廣大教師開展科研活動，如：課題研究、論文撰寫與發(fā)表、教材的編制與使用等。這一舉措，最大限度激發(fā)和調(diào)動教師科研的積極性，增加學(xué)校的科研實力，促進學(xué)?？蒲泄ぷ鞯牧夹匝h(huán)和健康發(fā)展［1］。

4.2.3 加大獎懲力度，促使教師教學(xué)技能水平整體提高

建立有效的激勵機制，對做出貢獻的教師要及時獎勵，如青年老師的創(chuàng)新獎、成果獎，中老年教師的名師獎、成就獎等；鼓勵廣大教師參與各種層次的教學(xué)技能大賽，開拓眼界、爭取榮譽。同時要建立相應(yīng)的約束機制，成立相應(yīng)的教學(xué)質(zhì)量檢查機構(gòu)，對教師的教學(xué)日常行為進行必要的監(jiān)控與約束，約束教師自覺遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，自覺履行教師職責(zé)，

4.2.4 關(guān)注學(xué)生綜合發(fā)展，促使教師專業(yè)素養(yǎng)不斷拓展

在完成自身的教學(xué)任務(wù)及相應(yīng)的科研工作的同時，不忘“師”者身份，主動擔(dān)任社團指導(dǎo)老師，指導(dǎo)廣大學(xué)生開展社團活動、參加各種有意義的技能競賽，在發(fā)展學(xué)生綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，不斷拓展教師自身的專業(yè)素養(yǎng)。

5 結(jié)束語

高職院校面向 “教師工作績效”發(fā)展職業(yè)能力模式，是推進教師職業(yè)教育教學(xué)能力發(fā)展的良好途徑，一方面以提高“工作績效”為目標，促使教師有效改進教學(xué)方法、自覺投身教改和科研活動中，形成教師發(fā)展的良好機制；另一方面，教師個體 “職業(yè)教育教學(xué)能力”發(fā)展了，自然會關(guān)注與其對應(yīng)的“績效”問題，不投反對票，自覺支持學(xué)校的“工作績效”改革，推動學(xué)校教育教學(xué)改革不斷向前。

［1］ 鄭之左.高職院校教師資源開發(fā)對策研究——以 X高職學(xué)院為例［D］.南京:南京航空航天大學(xué)，2009.

Research on the teaching ability of teachers in Higher Vocational Colleges for the development of job performance

Job performance of teachers in Higher Vocational Colleges， with the current development of teachers' vocational education and teaching ability are inseparable. In this paper， the "teaching" in the vocational education teaching ability of Higher Vocational College Teachers， from how to broaden their horizons， broaden their thinking， combined with their own situation， jump out of the simple ground， Germany， performance， energy assessment， to establish a more effective mechanism of performance appraisal， the composition of teachers' job performance in higher vocational colleges is analyzed， this paper expounds how to promote the development of teaching ability of teachers' vocational education， and how to promote the teaching ability of teachers' vocational education.

Teachers in Higher Vocational Colleges； vocational education teaching ability； job performance； cultivating way

G715

A

1008-1151（2016）08-0120-03

2016-07-10

2014年度廣西高等教育教學(xué)改革工程項目“高職院校教師專業(yè)發(fā)展的梯隊建設(shè)研究”（2014JGA373）。

陸春桃（1976-），女，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)室主任，從事教育教學(xué)管理督查工作；傅瑩（1983-），女，廣西電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院財經(jīng)與管理系專任教師，從事一線教學(xué)工作。