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        探析單位設(shè)定末位淘汰制度解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法

        2016-11-10 08:18:44彭陳明
        職工法律天地 2016年10期
        關(guān)鍵詞:淘汰制末位勝任

        彭陳明

        (318020 浙江中英律師事務(wù)所 浙江 臺(tái)州)

        探析單位設(shè)定末位淘汰制度解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法

        彭陳明

        (318020 浙江中英律師事務(wù)所 浙江 臺(tái)州)

        所謂末位淘汰制,是指用人單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo),結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況所設(shè)定的考核指標(biāo)體系,并以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核,根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。而實(shí)際生活中,部分企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,將“末位淘汰制”的內(nèi)容納入勞動(dòng)合同中,而在具體實(shí)施“末位淘汰制”時(shí),往往以部分員工考核不合格,在績效管理中排名靠后為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。對于該種做法,是否符合法律規(guī)定,目前司法實(shí)踐中有兩種觀點(diǎn):

        第一種觀點(diǎn):“末位淘汰制”是用人單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo),結(jié)合各崗位的實(shí)際情況所設(shè)定的考核指標(biāo)體系,對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的管理制度。該種管理方法引入員工激勵(lì)機(jī)制,使企業(yè)充滿生機(jī),能提高員工的積極性并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,應(yīng)予支持。另外,用人單位將“末位淘汰制”引入勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者亦未提出異議,可視為勞動(dòng)者認(rèn)可該種績效考核的形式,故“末位淘汰制”應(yīng)是合法有效的。

        第二種觀點(diǎn):“末位淘汰制”雖然屬于用人單位的規(guī)章制度,但并不意味著用人單位對業(yè)績居于末位的勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系的情形必須符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,若無法定情形,用人單位不得解除。而目前“末位淘汰制”并非解除勞動(dòng)關(guān)系的法定情形,故用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規(guī)定。

        筆者贊同第二種觀點(diǎn),理由在于:

        (1)由于勞動(dòng)者與用人單位之間地位的不平等性,故《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等對用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利是進(jìn)行嚴(yán)格限制的,以期在一定程度上衡平勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)。

        《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定:勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的?!秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定:有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

        用人單位可以單方解除勞動(dòng)關(guān)系的通常情形主要是依據(jù)上述條款及《勞動(dòng)合同法》第四十一條(該條系針對經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定,與“末位淘汰”情形下的解除無關(guān),不再引述),除此之外用人單位是無權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系的。而在上述條款中,并未規(guī)定“末位淘汰制”是可以解除勞動(dòng)關(guān)系的法定事由,故用人單位以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏法律依據(jù)。

        (2)“末位淘汰制”不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定的“勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作”的情形。

        首先,在績效考核中居于“末位”不等同于“不能勝任工作”,兩者是完全不同的概念。比如一個(gè)企業(yè)里的包裝工,正常情況下一個(gè)員工每分鐘可以包裝30個(gè)左右,在實(shí)行績效考核后,A員工每分鐘包裝40個(gè)(居首),B員工每分鐘包裝31個(gè)(居末),那么B員工是否屬于不能勝任工作?顯然不是。

        其次,即使居于末位的員工不能勝任工作,比如上述案例中,B員工每分鐘只包裝了20個(gè),通??梢岳斫鉃椴荒芡耆珓偃喂ぷ鳌D敲丛谶@種情況下,用人單位是否就可以解除勞動(dòng)關(guān)系了?同樣也不能。用人單位必須先對其進(jìn)行崗位調(diào)整或者經(jīng)過培訓(xùn),經(jīng)過換崗或培訓(xùn)之后仍不能勝任工作的,用人單位方可在額外支付一個(gè)月的工資后解除勞動(dòng)關(guān)系。

        由此可以明確,用人單位設(shè)立“末位淘汰制”實(shí)行績效考核,進(jìn)而以勞動(dòng)者考核居于末位為由直接解除勞動(dòng)關(guān)系是沒有法律依據(jù)的。

        再有,關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的舉證責(zé)任,也在用人單位一方。依照《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定,在勞動(dòng)爭議糾紛案件中,因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)關(guān)系、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的,由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此,即使發(fā)生該類糾紛,也必須由用人單位舉證證明其具體的考核依據(jù)以及勞動(dòng)者不能勝任工作的事實(shí)。至于用人單位所提供的考核依據(jù)是否可以作為衡量勞動(dòng)者能否勝任工作的依據(jù),應(yīng)由裁判人員依照經(jīng)驗(yàn)法則對考核依據(jù)的合理性進(jìn)行評估,而不能徑行以用人單位提供的考核依據(jù)作為勞動(dòng)者是否勝任工作的依據(jù)。

        (3)在考核中居于末位,亦不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。有觀點(diǎn)認(rèn)為,勞動(dòng)者業(yè)績居于末位,屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的行為,該觀點(diǎn)是明顯錯(cuò)誤的。所謂的“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”必先有相應(yīng)的規(guī)章制度,然后勞動(dòng)者主觀上有故意違反規(guī)章制度的故意,并在此主觀故意支配之下實(shí)施了相應(yīng)的限制性行為。而在考核中居于末位,是一種事實(shí)狀態(tài),不存在主觀故意,故兩者的性質(zhì)是完全不同的。

        綜上所述,用人單位設(shè)定末位淘汰制度并將此作為解除勞動(dòng)關(guān)系的理由是不符合法律規(guī)定的,廣大勞動(dòng)者對此應(yīng)予注意警惕,以防權(quán)利被侵害。

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