張斯陽

摘 要：現(xiàn)在，好多單位都順應潮流，進行了工資結構改革。將原本“基本工資+工齡津貼+副食補貼+行業(yè)補貼+獎金+其他福利”的傳統(tǒng)工資模式改成了“基本工資+績效工資”的公務員工資模式，并且將一些與員工績效無關的項目考核統(tǒng)統(tǒng)拉入績效工資中扣減，給員工平白增加了很多不必要的負擔，原本可以一門心思投入工作的員工卻要注意方方面面的顧忌，嚴重降低了員工的工作效率和工作積極性，本文就績效考核問題進行專門探討，并力求能從有關方面得以突破。

關鍵詞：改革；工資模式；績效考核

一、前言

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作成果做出價值判斷的過程?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調配等提供客觀依據(jù)。績效考核是對員工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。

二、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。第二類企業(yè)的績效考核正在建立并處于茫然階段。雖然他們已經(jīng)認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，本文將就這些弊端及解決方案展開具體論述。

1、“指標化”的績效考核是片面考核。在績效考核被引入各單位之后，各單位的領導在實施的過程中“只對照不足，不看成績”，對員工的工作吹毛求疵，對個人超額完成的部分視而不見或認為是理所應當，違背了銷售行業(yè)提出時“賞罰分明”的初衷，也嚴重挫傷了員工的工作積極性。

2、“業(yè)績”成了同事間相互傾軋的手段。在領導提出指標后，員工個人為了盡快完成任務，拿齊工資，不得不采取種種急功近利的手段，如：先從親戚朋友坑起。某單位員工為推銷本廠產(chǎn)品，在市場上暫無門路的情況下，只得以一定的價格將產(chǎn)品銷售給自己的親友，讓本不用這些產(chǎn)品的親友家成為“垃圾收容站”，對這些產(chǎn)品，親友們要么轉送他人，要么扔掉，為了某某人個人的面子而浪費了不菲的人力和物力。話說回來，這些銷售人員卻將此種“銷售”業(yè)績作為向同事炫耀和傾軋其他業(yè)績平平同事的依據(jù)。請問：你那是憑自己的真本事將東西銷售給有用之人的嗎？既然不是，還有什么可以炫耀的呢？

3、如今的所有考核都放在績效欄中“說事兒”?，F(xiàn)在，不少的單位都將工資形式由“傳統(tǒng)式”改為“公務員式”。即將基本工資欄意外的其他欄目（如崗位津貼、工齡津貼、副食補貼等）統(tǒng)統(tǒng)取消，并以“績效工資”為名重新面世，工資結構變成了“基本工資+績效工資”。但是，單位卻將好多與績效無關的事如上級檢查暗訪、個人環(huán)境衛(wèi)生等統(tǒng)統(tǒng)放入“績效工資”一塊進行考核，上述幾項中如果出現(xiàn)瑕疵、扣分時，相應款項即從這一塊進行扣除（基本工資不動），其實，這些“繁文縟節(jié)”均與員工績效無關，也無助于績效的提升。

現(xiàn)在的行業(yè)競爭固然激烈，其中也有制度“歪曲”的因素，但如此一來，原本和諧的氣氛沒了，家人、同事間無瑕的情誼沒了，領導淡淡的威嚴也沒了，只要睜開眼，周圍的世界處處都是競爭。我認為，如何平息這種不正常的競爭體制，破除這種不合理的制度并立新規(guī)才是值得我們思考和迫切需要解決的問題，并提出如下三點建議供參考：

1、允許各單位根據(jù)實際特點重訂新規(guī)。生搬硬套、斷章取義的結果只能是制度執(zhí)行不下去或者碰得頭破血流，就如現(xiàn)在。為了避免這種“慘狀”繼續(xù)下去?！斑m合自己的才是最好的”，建議各單位根據(jù)本身和員工情況重立新規(guī)，改進并細化各項規(guī)定，讓它們變得有操作性。然后再把這些具體條款收集起來，在賞罰分明的基礎上，將這些條款按類填入原來考核體系的框架中，我想這樣做的效果肯定比之前的生搬硬套、斷章取義要好得多。

2、著重強調人性化因素。在一個單位中，雖然說領導和各項制度都是站在便于管理的角度而出，但是否適合本單位情況卻是要經(jīng)過實踐才得知。而員工是具體崗位的生產(chǎn)者，也就是每筆企業(yè)財富的創(chuàng)造者，沒有他們的辛勤勞動，企業(yè)就不會有經(jīng)濟來源，管理者也只能喝西北風。從這一點上來說，員工們才是企業(yè)真正的主人，是值得管理方每個人無比尊重的。對于他們的管理制度、考核必須適合他們，才能使他們信服并甘愿為單位創(chuàng)造出無窮的效益。因此，建議單位領導層在今后出臺績效考核或各項管理制度時，在未正式發(fā)布前首先在員工中進行公示，征求他們的意見，并根據(jù)他們的意見進行不斷刪改，畢竟合適的才是最好的。

3、將其他無關考核項目從績效考核表和績效工資中剔除?？冃В瑥淖置嬉饬x上來說就是指員工的工作業(yè)績和效率，衛(wèi)生、檢查等項目均與之無關。希望各單位管理層與分支人事部門協(xié)商，在工作中漠視這些無關因素，并將它們逐步剔除，這樣不但可以減少員工用在類似無關環(huán)節(jié)上的時間（實際上這些環(huán)節(jié)根本起不到增進員工績效的作用，反而讓員工分神），讓他們全身心投入工作，真正提高績效。

三、結束語

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關注員工職業(yè)生涯管理工作入手，把變了味兒的制度拋棄，科學規(guī)劃企業(yè)的前景，客觀評價員工業(yè)績并做到公開透明，從精神與物質發(fā)面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業(yè)有歸宿感。通過雙方長期不斷的磨合，使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。

（作者單位：江蘇京滬高速公路有限公司）

參考文獻：

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[4] 馬西斯.《人力資源管理精要——Human Resource management Essential perspectives》，機械工業(yè)出版社，2004年