吳建祖，　肖書鋒

(蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000)

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組織雙元性的組織前因和績效后果：一個元分析

吳建祖，肖書鋒

(蘭州大學 管理學院，甘肅 蘭州 730000)

組織雙元性是組織理論和創(chuàng)新管理研究的重要議題。傳統(tǒng)定性綜述方法對組織前因與組織雙元性、組織雙元性與組織績效后果之間關系的研究，目前尚未得到一致結論。本文運用元分析方法，整合分析58篇實證研究文獻，共獲得168個效應值，79581個樣本，定量綜述了組織雙元性與其組織前因和績效后果之間的關系。結果表明，結構、情境和領導等組織前因對組織雙元性有顯著的正向影響，行業(yè)對二者之間的關系有顯著的調節(jié)作用；組織雙元性對組織績效有顯著的正向影響，行業(yè)和組織雙元性測量方法對二者之間的關系有顯著的調節(jié)作用。

組織雙元性；元分析；組織前因；績效后果

1　引言

自March[1]提出平衡探索式和利用式創(chuàng)新的組織雙元性概念以來，組織雙元性的研究越來越受到學術界的關注。據統(tǒng)計，2004年國際頂級管理類期刊中關于組織雙元性的實證研究還不足10篇，2008年達到80余篇[2]，截止2013年相關文獻已達上百篇[3]。組織雙元性指組織同時追求探索式和利用式創(chuàng)新的能力[4]。探索式創(chuàng)新指脫離企業(yè)現有知識資源，為企業(yè)帶來新設計、新分銷渠道或新市場的行為；利用式創(chuàng)新指依靠企業(yè)既有的知識資源，提高現有流程效率的行為。組織雙元性理論認為，那些能夠同時追求探索式和利用式創(chuàng)新的組織，將更有可能獲得成功[1]。

目前，學者們通過對組織雙元性文獻的定性綜述研究，發(fā)現影響組織雙元性的組織前因主要包括結構、情境和領導三個方面[5]。然而這三個方面的實證研究結論缺乏系統(tǒng)的整合[6]，學者們對于這些組織前因總體能夠在多大程度上有利于組織雙元性的形成，觀點并不一致。此外，關于組織雙元性對組織績效的影響，學者們發(fā)現了不同的實證證據，大部分學者發(fā)現了正向關系[6]，然而也有學者發(fā)現了負向關系、權變關系甚至沒有關系[7]。最后，這些關于組織雙元性的實證研究在不同的行業(yè)和地區(qū)進行，對組織雙元性測量方法也不同。因此，關于如何更加高效地追求組織雙元性，以及企業(yè)實現組織雙元性后能在何種程度上提高績效，目前并沒有統(tǒng)一的結論。面對復雜多樣的實證證據，管理實踐者無法做出關于組織雙元性的有效決策。

本文采用適合于對存在分歧的實證研究結果進行再統(tǒng)計分析的元分析方法，對組織雙元性的組織前因和績效后果的實證研究結果進行系統(tǒng)的整合，驗證了結構、情境和領導等組織前因對組織雙元性的影響以及組織雙元性對組織績效的影響。另外，根據這些研究情境因素(例如行業(yè)和地區(qū))和測量因素(例如測量方法)的不同，對有關組織雙元性的實證研究進行分類，分析并驗證了造成相關研究不同結論的潛在原因。這些結論有助于我們理解關于組織雙元性研究的不同結論，為致力于通過構建組織雙元性提高組織績效的企業(yè)提供更加有效的指導，并為未來的組織雙元性研究指明方向。

2　理論與假設

2.1組織雙元性的組織前因

組織應該如何平衡和協調探索式和利用式創(chuàng)新？部分學者認為企業(yè)可以通過外包或建立聯盟將探索式或利用式創(chuàng)新從組織內部分離，或者企業(yè)應該通過兩種活動時間上的交替將探索式和利用式創(chuàng)新從時間上分離開[8]。這兩種方法都不符合組織雙元性的本質屬性，即要求組織在組織內部同時實現探索式和利用式創(chuàng)新[9]。根據先前的研究，更多的學者認為組織雙元性可以通過三種方式實現，包括結構雙元性、情境雙元性和領導雙元性[5]。

2.1.1結構因素

結構雙元性是通過分離組織內部結構單元，讓某些業(yè)務單元專注于利用式創(chuàng)新，提高現有技術或產品性能，加強現有競爭優(yōu)勢；另外一些業(yè)務單元專注于探索式創(chuàng)新，滿足未來顧客和市場的需求[5]。例如，2002年華為在基礎研究部外，專門成立ASIC芯片設計部；2014年華為又逐步對業(yè)務組織架構進行調整，以提供能夠充分滿足不同客戶需求的解決方案。大部分研究發(fā)現結構單元分離與組織雙元性的正向關系[10]。綜上所述，提出假設：

假設1a結構因素與組織雙元性正相關。

2.1.2情境因素

情境雙元性指通過構建一種能讓員工自行選擇探索式或利用式創(chuàng)新的組織情境來實現組織雙元性[9]。情境雙元性鼓勵員工遵守紀律，同時鼓勵員工敢于擔當以激發(fā)員工創(chuàng)新行為，注重為員工提供支持和信任的工作環(huán)境以保證探索式和利用式創(chuàng)新的有效實施[11]。在情境雙元性的設計方面，存在匹配性和適應性兩個原則，匹配性是指組織為實現目標對各項活動進行協調的能力；而適應性是指為了滿足外部需求變化組織快速重新配置各項活動的能力[9]。相比于結構雙元性，情境雙元性注重在某一業(yè)務單元，為員工提供信任和支持的工作氛圍，鼓勵員工自行做出決策。情境多元性允許在某一業(yè)務單元內部實現雙元性，而結構雙元性通過在不同業(yè)務單元分別進行兩類創(chuàng)新活動，在不同的業(yè)務單元實現雙元性。目前很多研究發(fā)現了情境因素與組織雙元性之間的正向關系[10]。綜上所述，提出假設：

假設1b情境因素與組織雙元性正相關。

2.1.3領導因素

領導雙元性強調高管團隊構成和認知等的重要作用。Smith和Tushman[11]依據領導認知過程，構造了組織雙元性的形成模型，認為只有領導清楚地認識到雙元性中探索式和利用式的矛盾，并不再否認和忽視這些矛盾時，才能采取措施提高組織雙元性的水平，進而為企業(yè)帶來長遠收益。此外，Mom等[12]提出了“管理者雙元性”的概念，將其定義為管理者能夠同時整合探索式和利用式創(chuàng)新活動的能力，其要求管理者能夠包容沖突、兼顧多種任務、及時更新知識。大量實證研究表明領導因素對組織雙元性的顯著正向關系[10,12]。綜上所述，提出假設：

假設1c領導因素與組織雙元性正相關。

由于組織雙元性是一種復雜的組織安排，會受到組織各個方面的影響。為了實現組織雙元性，結構、情境及領導三個方面要相輔相成。在高層管理者清楚地認識到探索式和利用式的矛盾的基礎上，通過營造遵守紀律、敢于承擔和信任支持的組織情境，并對組織結構進行合理設計和安排才能形成高效的雙元性組織。研究表明，企業(yè)越來越重視整合多種方式以實現組織雙元性[10]。綜上所述，提出假設：

假設1組織前因(包括結構、情境及領導因素)與組織雙元性正相關。

2.2組織雙元性的績效后果

大部分學者認為，組織雙元性對組織績效有正向影響[6,7]。對現有業(yè)務及技術的利用和改進可以鞏固企業(yè)現有的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)帶來短期收益；而對新想法的探索，有利于企業(yè)在未來獲得先動優(yōu)勢和競爭力，有利于企業(yè)的長期績效。企業(yè)通過探索式和利用式創(chuàng)新的平衡以實現短期和長期的成功[13]。綜上所述，提出假設：

假設2組織雙元性與組織績效正相關。

2.3行業(yè)、地區(qū)和測量方法的調節(jié)作用

與實證研究中的調節(jié)變量不同，元分析方法中所使用的調節(jié)變量均是從這些實證研究中編碼得到的[14]，即實證研究中能夠解釋或幫助闡釋更多方差變異的相關因素?？傮w上，元分析中潛在調節(jié)變量可以分為兩類：一是情境因素，如公司所處行業(yè)和地區(qū)、公司或產業(yè)特征、被調查者特征、研究發(fā)表時間等；二是測量因素，如用來測量主要構念的量表特征、結構及條目等[14]。

2.3.1情境因素

由于在不同行業(yè)中企業(yè)探索式和利用式創(chuàng)新的成果表現形式不同，部分學者指出組織所在的行業(yè)可能是影響組織雙元性與其組織前因和績效后果之間關系的調節(jié)變量[5]，并發(fā)現組織雙元性對于高技術業(yè)企業(yè)和服務業(yè)企業(yè)尤為重要，這些企業(yè)更傾向于通過對組織前因的調整構建組織雙元性[12]以提高企業(yè)績效。綜上所述，我們認為行業(yè)的選擇對組織雙元性與其組織前因和績效后果之間關系會產生影響。因此，提出假設：

假設3a行業(yè)對組織前因與組織雙元性的關系具有調節(jié)作用。

假設3b行業(yè)對組織雙元性與組織績效的關系具有調節(jié)作用。

研究表明，與發(fā)展中國家相比，發(fā)達國家具有成熟研發(fā)機制和較多的研發(fā)經驗，更有可能獲得較高水平的組織雙元性；此外，發(fā)達國家具有較為完善的知識產權保護體系，保障組織雙元性的創(chuàng)新成果能夠在更長的時間內為企業(yè)創(chuàng)造價值，并帶來更高的績效[15]。我們認為在發(fā)達國家和發(fā)展中國家中，組織雙元性與其組織前因和績效后果之間關系會不同。因此，提出假設：

假設4a地區(qū)對組織前因與組織雙元性的關系具有調節(jié)作用。

假設4b地區(qū)對組織雙元性與組織績效的關系具有調節(jié)作用。

2.3.2測量因素

組織雙元性測量方法主要包括三類，第一類采用組織雙元性的整合觀點，將探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新兩者相加進行整合，求整體的最大[9]。第二類采用組織雙元性的平衡觀點，運用探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新兩者之差或乘積進行測量[8]。第三類將雙元性兩個變量作為一個連續(xù)統(tǒng)一體，通過測量探索式或利用式創(chuàng)新，隱含的將另外一方包含于其中，例如選擇探索式作為測量對象時，探索式的題項賦值為1，利用式的題項賦值為0，最后進行加權平均，其均值即為組織雙元性水平[6]。由于對組織雙元性概念理解不同，對于同一企業(yè)，不同的測量方法可能會導致不同的雙元性水平，從而得出不同的結論。因此，提出假設：

假設5a組織雙元性測量方法對組織前因與組織雙元性的關系具有調節(jié)作用。

假設5b組織雙元性測量方法對組織雙元性與組織績效的關系具有調節(jié)作用。

在組織雙元性的研究中，組織績效的測量方法包括客觀測量和感知測量?？陀^測量主要運用表明企業(yè)增長性和盈利性的財務指標，通過二手數據獲得[9]。感知測量即企業(yè)高層管理者或業(yè)務單元主管對企業(yè)績效的感知，通過調查問卷或訪談獲得[15]。運用不同的組織績效測量方法，會得到不同的績效水平。組織績效測量方法的不同可能會影響組織雙元性組織前因和績效后果的研究結論。綜上所述，提出假設：

假設6組織績效測量方法對組織雙元性與組織績效的關系具有調節(jié)作用。

本研究的概念框架如圖1所示。

圖1　概念框架

3　研究設計

3.1文獻檢索和篩選

我們運用網絡檢索和人工篩選相結合的方法確定研究所需的文獻[16]。首先，通過以下三種方法盡可能全面地搜索本研究所需相關文獻資料：(1)運用Google Scholar，對所有引用了March[1]這篇文獻的研究進行檢索；(2)運用主要的外文學術數據庫(例如EBSCO、Wiley、JSTOR、Elsevier等)，對管理和組織研究頂級期刊論文題目或關鍵詞中含有ambidexterity、exploration或exploitation的所有文獻進行檢索；(3)運用主要的中文學術數據庫(例如CNKI、CSSCI、萬方、維普等)，對CSSCI檢索期刊和自然科學基金委管理科學部指定期刊論文題目或關鍵詞中含有“雙元性”、“探索式”或“利用式”的所有文獻進行檢索。然后，對以上全部文獻進行人工篩選，篩選標準為：(1)必須為研究組織雙元性組織前因或/和績效后果的實證研究論文；(2)必須包含本研究所需的效應值(即相關系數)和樣本量[16]。整理得到58篇實證研究文獻，部分文獻同時研究了組織雙元性的組織前因和績效后果。最終，我們將元分析數據集分成兩個數據子集，數據集1為報告了組織前因(包括結構因素、情境因素和領導因素)與組織雙元性的之間相關系數及樣本量的研究，共32項研究，90個效應值；數據集2為報告了組織雙元性與組織績效之間相關系數及樣本量的研究，共39項研究，78個效應值。

3.2研究方法

元分析方法通過對同一主題一個或幾個特定問題的相關實證研究結論進行統(tǒng)計分析，發(fā)現并得出超越單個實證研究的一般問題和結論。元分析致力于發(fā)現有關這一主題或問題統(tǒng)計上顯著的一般結論，并剖析相關實證研究存在不同結論的可能原因。本研究運用Comprehensive Meta Analysis 2.0軟件對組織雙元性組織前因和績效后果的實證研究進行元分析。

4　研究結果與分析

4.1異質性檢驗與元分析

本研究的異質性檢驗結果見表1。根據表1，異質性檢驗的Q值分別為1639、671、538、375、6046，均大于k-1(例如在組織雙元性對組織績效的影響的分析中，Q=6046>78-1=77)，所以使用隨機效應模型來進行元分析。由表1得，通過隨機效應模型計算的綜合估計值：(1)在組織雙元性的組織前因方面，結構因素對組織雙元性的影響為0.376(p<0.001)，情境因素對組織雙元性的影響為0.331(p<0.001)，領導因素對組織雙元性的影響為0.309(p<0.001)，組織前因整體對組織雙元性的影響為0.334(p<0.001)，假設1a、1b、1c以及假設1通過檢驗；(2)在組織雙元性的績效后果方面，組織雙元性對組織績效的影響為0.239(p<0.001)，假設2通過檢驗。

4.2出版偏倚分析

出版偏倚是指由于研究結果不顯著或效應值較小而被鎖在“抽屜”中沒有被發(fā)表，這些研究的效應值沒被選擇到元分析中，從而產生可能的樣本選擇偏誤[17]。為了評估出版偏倚風險，我們引入失效安全數，即效應真實值的顯著水平恰好降低為不顯著時，需要增加的零效應值的實證研究數量。失效安全數越大，分析結果改變的可能性越小，結果穩(wěn)定性越高。表1表明，組織前因與組織雙元性關系的失效安全數為6482，組織雙元性與組織績效關系的失效安全數為5775，因此，本研究不存在出版偏倚，結果具有穩(wěn)定性。

此外，漏斗圖也經常被用于判斷是否存在出版偏倚，其基本思想是：如果該圖不對稱或不完整，則可能存在出版偏倚[16]。我們用Comprehensive Meta Analysis 2.0軟件對組織雙元性的組織前因和績效后果這兩類研究分別畫出相應的漏斗圖，結果表明其完整性和對稱性良好，因此本研究不存在出版偏倚。

4.3調節(jié)效應的檢驗

根據之前的異質性檢驗結果，組織前因與組織雙元性，以及組織雙元性與組織績效之間的關系強度受某些調節(jié)變量的影響。我們對潛在調節(jié)變量進行了驗證，結果見表2。由表2可知，在組織雙元性的組織前因研究中，行業(yè)對組織前因和組織雙元性的關系具有顯著的調節(jié)作用(p=0.012<0.05)，假設3a通過檢驗；地區(qū)因素(p=0.849>0.1)和組織雙元性測量方法(p=0.172>0.1)對組織前因和組織雙元性關系的調節(jié)作用不顯著，假設4a和5a未通過檢驗。在組織雙元性績效后果的研究中，行業(yè)(p=0.030<0.05)和組織雙元性測量方法(p=0.091<0.1)對組織雙元性和組織績效的關系具有顯著的調節(jié)作用，假設3b和5b通過檢驗；地區(qū)(p=0.350>0.1)和組織績效測量方法(p=0.156>0.1)對組織雙元性和組織績效關系的調節(jié)作用不顯著，假設4b和假設6未通過檢驗。

表1　元分析結果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

表2　調節(jié)效應的分析結果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05,+表示p<0.1。

5　結論和討論

5.1結論

組織雙元性的研究越來越受到學者的關注，盡管已經有學者對組織雙元性進行了大量實證研究，并有學者對相關文獻進行了定性回顧[6]，但鮮有研究對這些實證研究的結論進行定量整合和評述[3]。本文采用元分析方法對組織雙元性現有實證文獻進行回顧和整合，研究發(fā)現：首先，組織前因(包括結構、情景和領導因素)顯著正向影響組織雙元性，相關系數為0.334(p<0.001)，其中，結構因素、情境因素和領導因素對組織雙元性的顯著影響的相關系數分別為0.376(p<0.001)、0.331(p<0.001)和0.309 (p<0.001)。其次，組織雙元性與組織績效顯著正相關，相關系數為0.239(p<0.001)。最后，我們探索了這些實證研究結論差異性可能的來源，檢驗了行業(yè)、地區(qū)等情境因素和組織雙元性測量方法、組織績效測量方法等測量因素，對組織雙元性實證研究結論的潛在影響，結果表明：(1)行業(yè)對組織前因與組織雙元性之間的關系具有顯著的調節(jié)作用，具體講，在制造業(yè)中，組織前因對組織雙元性的促進作用最強(r=0.484,p<0.01)；在服務業(yè)中，組織前因對組織雙元性的促進作用最弱(r=0.281,p<0.001)；在高技術行業(yè)中，組織前因對組織雙元性沒有顯著影響(r=0.118,p>0.1)。(2)地區(qū)和組織雙元性測量方法的選擇對組織前因與組織雙元性之間的關系沒有顯著的影響。(3)行業(yè)對組織雙元性與組織績效之間的關系具有顯著的調節(jié)作用，具體講，在服務業(yè)中，組織雙元性對組織績效的促進作用最強(r=0.356,p<0.001)；在高技術行業(yè)中，組織雙元性對組織績效的促進作用最弱(r=0.136,p<0.001)。(4)組織雙元性測量方法的選擇對組織雙元性與組織績效之間的關系具有顯著的調節(jié)作用，具體講，采用乘法測量方法時，組織雙元性對組織績效的促進作用最強(r=0.310,p<0.001)；采用加法測量方法時，組織雙元性對組織績效的促進作用最弱(r=0.148,p<0.001)；采用連續(xù)測量方法時，組織雙元性測量方法對組織雙元性與組織績效之間關系的調節(jié)作用不顯著(r=0.165,p>0.1)。(5)地區(qū)和組織績效測量方法的選擇對組織雙元性與組織績效之間的關系不具有顯著的調節(jié)作用。此外，我們運用“漏斗圖”和“失效安全系數”，表明本文所采用的樣本不存在出版偏倚問題，為上述研究結論的準確性提供了保障。

5.2研究意義

本文的理論和實踐意義主要表現在以下三個方面：首先，組織前因(包括結構因素、情境因素和領導因素)對組織雙元性有顯著的正向影響，企業(yè)可以通過結構雙元性、情境雙元性和領導雙元性有效促進組織雙元性的形成。其次，組織雙元性對組織績效有顯著的正向影響，企業(yè)可以既通過利用式創(chuàng)新鞏固企業(yè)現有的競爭優(yōu)勢，又通過探索式創(chuàng)新便于企業(yè)在未來獲得先動優(yōu)勢和競爭力。最后，對于組織雙元性的形成方面，在不同行業(yè)，組織前因對組織雙元性的影響不同。相比于服務業(yè)和高技術業(yè)，制造業(yè)企業(yè)中組織前因對組織雙元性的正向影響更強，制造業(yè)企業(yè)通過改變組織前因塑造組織雙元性的效率更高。對于組織雙元性的績效后果方面，在服務業(yè)企業(yè)中，組織雙元性對組織績效的正向影響更強，組織雙元性能夠更有效地提高績效；相比于整合的組織雙元性(組織雙元性的加法測量)，平衡探索式和利用式創(chuàng)新的組織雙元性(組織雙元性的乘法和減法測量)能夠更有效地提高企業(yè)績效。此外，無論在發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，組織前因對組織雙元性的形成有著同樣重要的作用，組織雙元性對組織績效也有同樣的影響。這些發(fā)現在一定程度上解釋了關于組織雙元性研究的不同結論，有利于學者更好地理解關于組織雙元性研究的不同結果，也有利于企業(yè)更好地通過構建組織雙元性提高企業(yè)績效。

5.3局限性和未來研究方向

首先，本文的兩個數據集均只考慮報告了相關系數和樣本數的中英文實證文獻，未來的研究中可考慮其他語言關于組織雙元性的研究，以加強我們對組織雙元性前因后果研究的理解。其次，除了組織內部因素對組織雙元性的影響，環(huán)境因素(例如動態(tài)性、復雜性、不確定性)對組織雙元性的形成也存在影響，未來可加強對此方面的研究的整合；最后，關于測量方面，未來的研究應加強多種測量方法并用的方式，這既有利于研究結果的穩(wěn)健性，又能夠加深我們對組織雙元性作用機制的理解。

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Organizational Antecedents and Performance Consequence of Organizational Ambidexterity: A Meta-analysis

WU Jian-zu, XIAO Shu-feng

(SchoolofManagement,LanzhouUniversity,Lanzhou730000,China)

Organizational ambidexterity is a critical issue of organization theory and innovation management. The reviews in traditional qualitative methods haven’t reached the same conclusion with the relationship intensity between organizational antecedents and organizational ambidexterity, and the relationship intensity between organizational ambidexterity and performance consequence. This article makes use of the meta analysis method and conducts the quantitative review basing on 58 empirical studies about organizational antecedents and performance consequence of organizational ambidexterity. This paper obtains 168 effect sizes, with a total capacity of 79581 samples. Results show that structural factors, contextual factors, and leader-based factors have significantly positive impacts on the organizational ambidexterity, and the selection of industries moderates the relationships; organizational ambidexterity has a positive effect on performance, and the selections of industries and the measurement ways of organizational ambidexterity moderate the relationships.

organizational ambidexterity; meta-analysis; organizational antecedents; performance consequence

2015- 09-28

國家自然科學基金資助項目(71472078，71072068)；蘭州大學中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助項目(15LZUJBWZD016，15LZUJBWYJ035)

F270

A

1003-5192(2016)04- 0022- 06

10.11847/fj.35.4.22