常丁丁

摘 要 隨著時代的發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)的進步，績效考核的地位日益提升。傳統(tǒng)的績效考核方式將目標鎖定于結(jié)果與過程兩個方面，即在關(guān)注做了什么，結(jié)果怎樣的基礎(chǔ)上還關(guān)注能做什么，效率怎樣的問題。而現(xiàn)代企業(yè)績效考核的總目標包含兩部分即組織與績效以及個人和能力。由此可見，現(xiàn)代績效考評的總體目標是向著雙贏的方向邁進。鑒于此，本文主要分析現(xiàn)代績效考核當中的個人績效與部門績效的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞 個人績效 部門績效 考核

一、引言

個人績效是保證部門績效的重要組成部分，然而在考核方式以及考核目標等方面二者存在著一定的差別與關(guān)聯(lián)性。部門績效的考核看重的更多是直接利益與價值，而個人績效考核看重的則是個人價值與能力的表現(xiàn)。個人績效離不開部門績效的激勵，部門績效又離不開個人績效的發(fā)揮，由此看來，本文對于個人績效與部門績效考核的探討具有重要的價值。

二、個人績效考核概述

（一）個人績效的含義

個人績效的考核根據(jù)考核對象的不同可以分為三種基本形式，即對于高層管理者而言，其績效與結(jié)果或產(chǎn)出密切相關(guān)；對于中層管理者而言，其績效的考核與結(jié)果和行為相關(guān)即關(guān)注的是個人做了什么，如何做的；對于一般的基層員工而言，是企業(yè)績效考核的重點，同時也是績效考核的普遍行為，其關(guān)注的是個人的行為。

從整體上分析，績效是一系列行為與結(jié)果的和，具體的包括工作出勤率、協(xié)同性以及產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量以及及時性等事件。在界定不同類別人員的績效考核指標時主要的依據(jù)標準時員工的價值以及在企業(yè)中具體的責任等，即高層人員需要做正確的事情，而中層需要把事情做正確，對于基層員工而言，企業(yè)看中的則是其是否能夠正確地做事情。[1]

（二）影響個人績效的因素

績效P主要受到兩方面因素的影響，分別是主觀因素和客觀因素，從主觀性上將包含的影響因素有技能S和激勵P，從客觀性上分析包含環(huán)境E和機會O，即其可以寫成一個基本的關(guān)系表達式，即P=F（S，P，O，E），換句話說，個人績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四個變量的函數(shù)。因此，績效具有多因素性、動態(tài)性和多維性等特征。

（三）個人績效考核的作用

績效考核的基本作用主要是為了實現(xiàn)對員工的鞭策，其主要是按照一定的標準，通過結(jié)合科學的方法對員工的責任落實程度以及相關(guān)職能的完成質(zhì)量進行檢查和評定，從而得到不同員工的工作成績。在績效考核的過程中可以為員工明確方向，找到目標，并且有針對性的強化自身技能，從而進一步提高個人績效水平，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（四）個人績效考核中存在的問題與困難

在進行個人績效考核的過程中，很多的創(chuàng)意價值不可以量化評估，此外對于團隊工作中的個人價值評估具有一定的難度。現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部進行的員工績效考核方法具有一定的局限性，相關(guān)部門的主管為了提升自己在下屬員工面前的影響力很難做出信度較高的評估，因此在實現(xiàn)個人績效考核的整個環(huán)節(jié)中還存在較多的影響因素。[2]

（五）個人績效考核制度與方法

以國內(nèi)某企業(yè)為例說明現(xiàn)代企業(yè)慣用的績效考核方法以及相關(guān)的績效考核制度。某某企業(yè)通過相關(guān)的高層和績效管理部門作出了個人績效考核的明確說明，首先個人績效考核方法主要是采用業(yè)績評定表和關(guān)鍵事件法兩種方法結(jié)合，在業(yè)績評定表中將所有與個人績效相關(guān)的評估因素進行一一列舉，設(shè)計相應的評價等級對其進行評價，關(guān)鍵事件法作為補充主要是為了記錄相關(guān)員工的其他價值表現(xiàn)。

某某企業(yè)的績效考核制度是一個二級評估結(jié)構(gòu)，其中一級要素為工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作能力，對應比例分別為30%、30%和40%。二級因素指標較多，包括敬業(yè)精神（5分）、責任性（10分）、團隊精神（10分）、月計劃完成程度（15分）、月計劃完成效果（15分）以及工作中的創(chuàng)造性（6分）和組織溝通能力（7分）等11個二級評價指標，相對較為全面。

三、部門績效考核概述

部門績效考核與個人績效考核相比具有較多的便捷性，例如考核次數(shù)較少、總結(jié)性較強、部門指標較為明顯等。然而在進行部門績效考核的過程中由于不同的部門之間存在著一定的交叉關(guān)系，從而使得部門績效的考核也缺少一定的信度與效度。此外，在進行部門績效考核過程中，由于不同部門的職能不同無法進行橫向的比較，在這種情況下就需要企業(yè)將各種績效評價指標進行細化，甚至是基于個人績效水平看待部門整體績效。

此外，為了保證部門績效考核結(jié)果的準確性，可以對相關(guān)的考核指標進行分值的量化。即使不同部門的職責不同，價值度不同，例如銷售部門為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟利益一定大于行政部門，為了規(guī)避這一弊端，可以將不同部門的評價指標進行類別打分。例如銷售部門的業(yè)績水平是核心的評價指標，將其定為50分，人力資源管理的核心評價指標是人才利用率，將其定為50分，通過這種方式去衡量不同部門間的績效水平。[3]

四、個人績效考核與部門績效考核之間的關(guān)系

個人績效與部門績效密切相關(guān)，但是在實際考核過程中也要關(guān)注二者之間的區(qū)別，即個人績效水平不能看做是部門績效水平，部門績效水平也無法判斷員工個人績效。但是二者存在著一定的關(guān)聯(lián)，即部門員工個人績效的和是部門績效的產(chǎn)出結(jié)果，部門績效對于個人績效具有激勵作用。[4]

五、結(jié)語

通過分析個人績效與部門績效考核的特點，說明了二者之間的關(guān)系與區(qū)別?，F(xiàn)代企業(yè)在實現(xiàn)績效考核的過程中需要關(guān)注個人與部門之間的關(guān)系，采用合理的考核手段與制度，從而提高其對員工與部門的激勵作用。

（作者單位為山西晉緣網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）

參考文獻

[1] 魏曉莉.雙層績效考核體系的績效考評模式研究[D].北京化工大學，2008.

[2] 阮波. A公司研發(fā)人員績效考核體系研究[D].廣西大學，2005.

[3] 張穎.稅務機關(guān)績效考核研究[D].中國海洋大學，2012.

[4] 鄭向平，李代文.政府績效考評中部門績效與個人績效相結(jié)合的思考——基于檢驗檢疫部門的案例分析[J].管理觀察，2016（04）：14-16.