劉萃林

心理測試方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

劉萃林

在國際市場形成與社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下，企業(yè)在參與市場競爭的過程中，要想提升自身的核心競爭力并實現(xiàn)自身的穩(wěn)健發(fā)展，就需要提高對人力資源管理工作的重視程度。而將心理測試方法運(yùn)用于人力資源管理中，能夠為實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而通過對人力資本潛力的充分挖掘與利用來提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競爭力。本文針對如何將心理測試方法科學(xué)且完善的運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行了研究，并提出了對策。

心理測試方法 企業(yè)人力資源管理 應(yīng)用 對策 研究

一、前言

在社會中，人與人之間在心理素質(zhì)與水平上存在著較大的個體差異，每個人都具備著自身的優(yōu)勢與不足，因而，對于企業(yè)而言，在開展人力資源管理工作的過程中，面對龐大的人力資源隊伍，要想實現(xiàn)人才的科學(xué)合理配置，就需要借助心理測試的科學(xué)運(yùn)用來實現(xiàn)對人才的全面評估，進(jìn)而確保人才具備良好的心理素質(zhì)，以提升企業(yè)的核心競爭實力。尤其是在當(dāng)前的市場競爭環(huán)境下，將心理測試運(yùn)用于人力資源管理中，能夠為企業(yè)實現(xiàn)人力資源的科學(xué)選拔、任用與管理提供有效參考。

二、心理測試的具體分類

在實際開展心理測試的過程中，基于所選擇的測試標(biāo)準(zhǔn)不同，進(jìn)而使得在心理測試的分類上也就呈現(xiàn)出了一定的差異性：從功能角度出發(fā)，可將心理測試分為能力測試、成就測試以及人格測試三類，其中，能力測試指的是針對人的智能因素以及是否具備特殊的能力進(jìn)行測試，而成就測試則是針對被測試對象在接收教育、訓(xùn)練后所具備的知識技能水平，人格測試則是針對人的性格、興趣、道德素養(yǎng)等進(jìn)行測試。此外，還可按照測試對象、測試目的等進(jìn)行分類，在實際運(yùn)用心理測試的過程中，可結(jié)合實際需求來實現(xiàn)測試類型的合理選擇。

三、心理測試方法在企業(yè)人力資源管理中的具體運(yùn)用對策

（一）基于企業(yè)人力資源管理下心理測試方法分類

在企業(yè)人力資源管理中，借助心理測試的開展，能夠?qū)崿F(xiàn)對人的職業(yè)能管理。興趣、工作經(jīng)歷、價值觀取向以及個人的性格特點等進(jìn)行測試與明確，進(jìn)而通過綜合素質(zhì)評估來實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理配置，以最終實現(xiàn)人盡其才的目的。在實際選拔人才的過程中，心理測試方法的分類如下：從功能角度出發(fā)，心理測試主要針對人的職業(yè)能力、價值觀、人格、智力以及創(chuàng)造力等的測試；從規(guī)模角度出發(fā)，心理測試主要是進(jìn)行個別測試、團(tuán)隊測試以及單項與復(fù)合測試等；從形式角度出發(fā)，采用的心理測試方法有文字表達(dá)、語言表達(dá)以及行為表達(dá)這三種測試方法；從對象角度出發(fā)，可分為性別分類以及層次分類等測試。

（二）心理測試在人力資源管理中的具體運(yùn)用方法

1.職業(yè)興趣與能力傾向測試。基于這一測試內(nèi)容上，主要是針對人從事某項工作所具備的潛在能力進(jìn)行測試，進(jìn)而對個體在這一職業(yè)領(lǐng)域中的成功幾率進(jìn)行預(yù)測，在此基礎(chǔ)上，實現(xiàn)對相應(yīng)參與測試人群的篩選，將幾乎沒有成功可能性的人淘汰出局。在實際進(jìn)行測試的過程中，因不同的職業(yè)能力都有著與之相配的職業(yè)與崗位，所以在開展能力測試的過程中，則需要結(jié)合不同職業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行不同職業(yè)測試的編寫，以此來更好地滿足企業(yè)人才的選拔與任用。而針對個體的職業(yè)興趣進(jìn)行測試，能夠為企業(yè)明確被測試者對何種職業(yè)感興趣并喜歡什么樣的工作等，進(jìn)而才能夠投其所好，通過職業(yè)崗位的優(yōu)化配置，充分激發(fā)其主觀積極性，實現(xiàn)對人力資本潛能的充分發(fā)揮，以更好地服務(wù)于企業(yè)競爭實力與經(jīng)濟(jì)效益的提升。

2.針對價值觀落實心理測試。在開展人力資源管理工作的過程中，個人的價值觀取向在很大程度上決定了一個人的思想理念，而思想作為行動的先導(dǎo)，當(dāng)一個人的價值取向存在偏差，將直接影響到個人的工作成效。因此，在實際開展人才選拔工作的過程中，則需要借助心理測試來實現(xiàn)對人才價值觀的測量，進(jìn)而在明確其職業(yè)價值取向的基礎(chǔ)上，提出價值取向與職業(yè)崗位不相符的人群，進(jìn)而才能夠為確保所選拔的人才能夠在工作中，將自身的全部激情與熱情投入到其中，并充分發(fā)揮出自身的主觀積極性，為提升員工的工作滿意度與工作效率提供保障，以此來助力于企業(yè)核心競爭實力的進(jìn)一步提升。

3.人格測試與智力測試。在人格測試上，則實際針對求職者對工作角色以及工作環(huán)境等方面的需求進(jìn)行明確，進(jìn)而為實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置提供參考。但是，人格類型與職業(yè)崗位并非是一一對應(yīng)的關(guān)系，在同一種職業(yè)中，能夠同時接受多種人格類型，所以并不能單獨(dú)作為選人用人的測試標(biāo)準(zhǔn)，而是要和職業(yè)興趣等進(jìn)行結(jié)合運(yùn)用，以此來服務(wù)于人才資源管理工作的科學(xué)且高效開展。而在智力測試方面，則是針對求職者的記憶力、觀察力、判斷力等的考察，在實際踐行的過程中，可采用斯坦?！饶瘟勘磉M(jìn)行測試。

4.針對創(chuàng)造力進(jìn)行測試。創(chuàng)新是一個民族發(fā)展的動力與靈魂所在，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)員工需要具備一定的創(chuàng)造力，進(jìn)而才能夠為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)注入動力之源。在進(jìn)行心理測試的過程中，創(chuàng)造力的測試需要借助相應(yīng)理論方法的運(yùn)用，實現(xiàn)對員工是否具備創(chuàng)造力進(jìn)行科學(xué)評價。在實際踐行的過程中，為了實現(xiàn)創(chuàng)造力的科學(xué)測試，則可設(shè)計出如下類型的測試題目，比如針對一個物品所具備的多種功能用途進(jìn)行列舉，并給出該物品除了設(shè)計用途外，還具備著哪些替代用途，或是在事物發(fā)展不同階段中，所呈現(xiàn)出的相關(guān)性，并明確給出相關(guān)的程度。

四、結(jié)語

在企業(yè)人力資源管理中，借助心理測試方法的運(yùn)用，能夠為明確個體的心理能力與素質(zhì)水平奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而為實現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置以充分發(fā)揮出人力資本的價值提供保障，以此來提升企業(yè)的核心競爭力。在實際運(yùn)用的過程中，可針對職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、價值觀、人格與智力以及創(chuàng)造力等進(jìn)行測試，同時還可結(jié)合企業(yè)各崗位實際需求等來開展相應(yīng)的心理測試，為充分實現(xiàn)心理測試運(yùn)用于人力資源管理中的價值與作用奠定基礎(chǔ)。

（作者單位為深圳華強(qiáng)新城市發(fā)展有限公司）

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［3］ 王聞.讓心理資本獲得最大升值：管理心理學(xué)在能源資源企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用［J］.中國礦業(yè)，2014（09）：23-25+69.