趙隨喜

【摘 要】深化人事制度改革面臨著思想認(rèn)識難統(tǒng)一，實(shí)際操作困難、人員隊(duì)伍條件受限、改革缺乏人力資源、激勵競爭機(jī)制不健全、改革缺乏內(nèi)在動力等困難，深化干部人事制度改革，需要從建立健全各項(xiàng)機(jī)制，充分調(diào)動職工積極性、拓寬人才引進(jìn)渠道和職業(yè)發(fā)展渠道、充分調(diào)動職工積極性等。

【關(guān)鍵詞】人事制度改革；健全機(jī)制；渠道

深化央行人事制度改革，是新時期加強(qiáng)基層央行組織建設(shè)和干部隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置，適應(yīng)金融發(fā)展的需要，也是加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，全面履行基層央行職能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，但目前基層央行推行干部人事制度改革面臨不少困難，一些問題亟需解決。

一、深化人事制度改革的難點(diǎn)

1.思想認(rèn)識難統(tǒng)一，實(shí)際操作困難。干部人事制度改革是對傳統(tǒng)的“官本位”、“大鍋飯”、“鐵交椅”的挑戰(zhàn)，在基層人民銀行干部職工中，有些人存在這樣或那樣的思想障礙。有的人抱懷疑態(tài)度，擔(dān)心只是“走形式”、“擺幌子”而已；部分人認(rèn)為，人民銀行工作基層較好，能夠就這樣穩(wěn)當(dāng)保持就不錯了，沒有必要再搞干部人事制度改革；有部分人存在“求穩(wěn)怕亂”的思想，擔(dān)心在沒有經(jīng)驗(yàn)的情況下搞改革，會把人心搞亂；也有部分人擔(dān)心觸及自身利益，害怕失去自己的位置，認(rèn)為如果在競聘中落選則是一種無能的表現(xiàn)，沒有面子，從而產(chǎn)生抵觸情緒。干部人事制度改革政策性強(qiáng)、要求高、改革越深入、難度越大。目前基層人民銀行在干部人事制度改革上沒有具體的、操作性較強(qiáng)的措施可以借鑒，自上而下的改革沒有形成規(guī)模效應(yīng)和相應(yīng)的制度體系，僅憑基層央行在改革中自下而上的探索，這種反向操作，在干部人事制度改革的實(shí)施過程中，難度之大可見一斑。

2.人員隊(duì)伍條件受限，改革缺乏人力資源。在基層央行，人員進(jìn)入渠道單一，人力資源相對較少，一時得不到有效地充實(shí)，很難形成較為完備的教育培訓(xùn)機(jī)制，干部職工的后續(xù)教育得不到保證，造成人員素質(zhì)整體偏低、結(jié)構(gòu)不盡合理。主要體現(xiàn)在：一是人才招聘方面。主要從學(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，極少面向社會招聘，不利于吸引社會上特別是金融行業(yè)中業(yè)績優(yōu)良、具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才和特殊人才，也缺乏真正具有經(jīng)驗(yàn)理念、懂得科學(xué)管理、精通金融政策和金融業(yè)務(wù)及經(jīng)濟(jì)管理的復(fù)合型管理人才。部分基層央行由于地域等因素的制約，人員學(xué)歷普遍偏低，職工知識面較窄，不能適應(yīng)一人多崗、一專多能的要求。二是人員年齡結(jié)構(gòu)方面?；鶎友胄?0歲以上人員占比偏高，而30歲以下人員占比較低，特別是基層央行中層干部年齡結(jié)構(gòu)老化，缺乏生機(jī)活力。三是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)素質(zhì)方面。在基層人民銀行，專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量較少，同時對專業(yè)技術(shù)人員職稱的評定在標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持上、質(zhì)量的確保上、程序的規(guī)范上已滯后于中央銀行職能加強(qiáng)趨勢的要求，教育培訓(xùn)不夠系統(tǒng)科學(xué)，圍繞央行實(shí)際業(yè)務(wù)工作的講座、培訓(xùn)不夠，而且形式呆板，影響人員素質(zhì)提高。四是干部交流方面。與外單位交流調(diào)動少，限制了基層央行人才發(fā)展的空間。不少同志在同一部門任職時間較長，絕大多數(shù)人員只能在基層人民銀行系統(tǒng)內(nèi)流動，沒有機(jī)會與外系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)動交流。

3.激勵競爭機(jī)制不健全，改革缺乏內(nèi)在動力?；鶎友胄性诮⒏偁幖顧C(jī)制，激發(fā)和調(diào)動員工積極性方面進(jìn)行了積極探索和大膽的嘗試，但效果并不明顯，主要表現(xiàn)在：一是干部選拔晉升機(jī)制不靈活，競爭激勵機(jī)制尚未真正建立起來，影響員工的積極性，有的人工作上得過且過，也有高素質(zhì)人才另謀高就。二是在業(yè)績考核上存在形式主義現(xiàn)象?，F(xiàn)在雖然單位每年都對行員進(jìn)行年終考核，但考核內(nèi)容空泛，考核分級不夠明確，不少員工認(rèn)為這種業(yè)績考核只是走過場，沒有認(rèn)真對待，在給下級和同事打分的時候，也是做好人，結(jié)果自然是絕大部分人的考核結(jié)果都是合格以上，不會出現(xiàn)“不合格”，這樣的考核不能對員工形成真正地激勵和約束。三是收入分配沒有合理拉開差距，挫傷了部分干部職工的積極性。

二、深化干部人事制度改革的建議

1.統(tǒng)一思想，堅(jiān)定改革信心，力求干部人事制度改革科學(xué)化。在新的形勢下，基層人民銀行面臨著更大的挑戰(zhàn)，對干部人事制度提出了更新。更高的要求。一是從轉(zhuǎn)變觀念入手，充分認(rèn)識到傳統(tǒng)干部人事制度已經(jīng)不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的需要，要仔細(xì)研究職工干部的思想，抓住重點(diǎn)克服求穩(wěn)怕亂的思想和抵觸情緒。二是探索與推動相結(jié)合。形成“自下而上”的探索和“自上而下”的推動的有機(jī)結(jié)合，整體推進(jìn)和個別突破相結(jié)合，繼承與創(chuàng)新相結(jié)合，制度創(chuàng)新與方法創(chuàng)新相結(jié)合的推進(jìn)機(jī)制，把一些難點(diǎn)項(xiàng)目作為試點(diǎn)，精心組織，務(wù)求突破，對已經(jīng)出臺的改革措施加以總結(jié)完善，最大限度地發(fā)揮它的正面效應(yīng)，不斷把干部人事制度改革引向深入。

2.拓寬人才引進(jìn)渠道和職業(yè)發(fā)展渠道，增強(qiáng)基層央行整體活力。一是要在堅(jiān)持統(tǒng)一公開招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的同時，拓展社會招聘渠道，只要有真才實(shí)學(xué)，具備做好基層央行工作的素質(zhì)，都應(yīng)該有資格來參加央行組織的統(tǒng)一考試，不應(yīng)該設(shè)置不必要的招聘門檻，這樣才能使基層央行人才來源更加廣泛，人才基礎(chǔ)更加雄厚。二是加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提升專業(yè)素質(zhì)。拓寬員工知識視野，增加員工發(fā)展機(jī)會，提高其職業(yè)成就感。基層人民銀行應(yīng)該形成制度化的培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)時間定期化、培訓(xùn)方式和主題多樣化，圍繞經(jīng)濟(jì)金融熱點(diǎn)、難點(diǎn)和央行業(yè)務(wù)工作進(jìn)行培訓(xùn)，讓干部職工可以根據(jù)自己的需要自主選擇參加。三是加大干部崗位輪換和交流力度，增強(qiáng)整體活力。要根據(jù)基層央行的工作需要和員工個人意愿，定期開展部門之間及部門內(nèi)部的崗位輪換，使員工掌握多樣工作技能和多方面的業(yè)務(wù)知識，提高人員的綜合素質(zhì)，最大限度地激發(fā)廣大干部職工的活力。

3.建立健全各項(xiàng)機(jī)制，充分調(diào)動職工積極性。一是從分配制度入手進(jìn)行改革。目前基層央行在分配制度上存在的弊端就是“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，挫傷了廣大干部職工的積極性。要改變這種局面，就要實(shí)行按崗定責(zé)、按責(zé)定酬、按績計(jì)酬的結(jié)構(gòu)性工資制度，獎金發(fā)放更要打破平均主義，要把貢獻(xiàn)與待遇直接聯(lián)系起來，拉開差距，嚴(yán)格考核評價(jià)，對工作業(yè)績突出的干部，應(yīng)該通過職位待遇、物質(zhì)獎勵、精神鼓勵等方式給予激勵，杜絕官僚主義機(jī)關(guān)作風(fēng)。二是建立科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)體系，加大考核力度，使考核工作進(jìn)一步規(guī)范化、經(jīng)常化、并嚴(yán)格執(zhí)行落實(shí)，督促提高干部職工工作效率，提高單位工作業(yè)績，并將考核評級結(jié)果與薪酬待遇、職位晉升有機(jī)聯(lián)系起來，提高業(yè)績考核的激勵性和約束力。