□ 張 麗

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北 武漢 430072)

基于技術(shù)創(chuàng)新視角的股權(quán)激勵(lì)方案分析與改進(jìn)
——以中青寶、常山藥業(yè)、晨光生物、富春環(huán)保為例

□ 張 麗

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北 武漢 430072)

通過(guò)對(duì)中青寶等四個(gè)上市公司進(jìn)行案例研究,從技術(shù)創(chuàng)新的角度,對(duì)各自股權(quán)激勵(lì)方案中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析,并從以限制性股票為激勵(lì)標(biāo)的、提高研發(fā)人員的股權(quán)激勵(lì)比例、將技術(shù)創(chuàng)新相關(guān)指標(biāo)作為企業(yè)與個(gè)人層面行權(quán)業(yè)績(jī)條件等方面提出改進(jìn)建議。

股權(quán)激勵(lì);技術(shù)創(chuàng)新;行權(quán)條件

國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)理論和大樣本實(shí)證研究表明,股權(quán)激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì),促使高管以企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值最大化為目標(biāo),提高其對(duì)研發(fā)的支持力度,激勵(lì)研發(fā)人員努力進(jìn)行技術(shù)研發(fā),這都有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新[1]。但若股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理,不但不能促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新,反而會(huì)阻礙技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng),本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案中存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納總結(jié),并提出改進(jìn)建議。

一、各公司股權(quán)激勵(lì)方案及其創(chuàng)新績(jī)效表現(xiàn)

(一)四公司股權(quán)激勵(lì)方案簡(jiǎn)介

本文選取深圳中青寶互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)股份有限公司(簡(jiǎn)稱中青寶)、河北常山生化藥業(yè)股份有限公司(簡(jiǎn)稱常山藥業(yè))、晨光生物科技集團(tuán)股份有限公司(簡(jiǎn)稱晨光生物)和浙江富春江環(huán)保熱電股份有限公司(簡(jiǎn)稱富春環(huán)保)四個(gè)公司,結(jié)合技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效,分析各自的股權(quán)激勵(lì)方案。中青寶主要從事專業(yè)化網(wǎng)絡(luò)游戲的研發(fā)、運(yùn)營(yíng)和代理;常山藥業(yè)是從事肝素鈉原料藥和肝素制劑藥品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的龍頭企業(yè)之一;晨光生物主要從事天然色素、天然香辛料提取物及精油、油脂和蛋白的生產(chǎn)及銷售;富春環(huán)保是杭州地區(qū)最大的環(huán)保公用型垃圾發(fā)電及熱電聯(lián)產(chǎn)企業(yè)。四公司股權(quán)激勵(lì)方案如表1所示。

(二)四公司行權(quán)條件

這四個(gè)公司的行權(quán)條件均實(shí)行雙考核制,即同時(shí)達(dá)到企業(yè)層面與個(gè)人層面的行權(quán)條件才可行權(quán)。企業(yè)層面的行權(quán)條件如表2所示。

表1 四公司股權(quán)激勵(lì)方案

表2 四公司企業(yè)層面行權(quán)條件

此外,個(gè)人層面行權(quán)條件以個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的形式展開(kāi),中青寶和富春環(huán)保采用一套考核體系,各類人員考核指標(biāo)均相同,常山藥業(yè)的特別之處在于對(duì)技術(shù)研發(fā)類人員考核“市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品研發(fā)”,晨光生物的不同之處在于它的評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的更為細(xì)化,針對(duì)各類員工制定不同的考核體系,但并未融入技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)。

(三)四公司創(chuàng)新績(jī)效

四公司的創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)以研發(fā)投入、研發(fā)強(qiáng)度以及專利數(shù)衡量,其中研發(fā)強(qiáng)度=研發(fā)投入/總資產(chǎn),四公司的創(chuàng)新績(jī)效如表3所示。

表3 四公司的創(chuàng)新績(jī)效 單位:研發(fā)投入:萬(wàn)元專利新增/累計(jì)數(shù):項(xiàng)

二、從技術(shù)創(chuàng)新角度分析各公司股權(quán)激勵(lì)方案的成效與問(wèn)題

(一)主要成效

總體來(lái)看,除富春環(huán)保以外,其他三個(gè)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案之后,均取得了較好的技術(shù)創(chuàng)新成效。如表1所示,中青寶總體激勵(lì)力度較大,激勵(lì)有效期較長(zhǎng),中青寶2011年年報(bào)顯示其總員工數(shù)1 361人,23%的員工都在激勵(lì)范圍內(nèi),且激勵(lì)對(duì)象中研發(fā)人員占比46%,股票期權(quán)的分配也很均衡,行權(quán)比例先低后高。因此,中青寶自2011年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,4年內(nèi)研發(fā)投入穩(wěn)步上升,研發(fā)強(qiáng)度也顯著提高,如表3所示,專利項(xiàng)數(shù)由項(xiàng)增加到了7項(xiàng),技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效大幅提高。

常山藥業(yè)以限制性股票進(jìn)行激勵(lì),激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng);總體激勵(lì)力度較大,激勵(lì)對(duì)象中研發(fā)人員數(shù)量較多,占比41%;其行權(quán)個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系做到了因人而異,且將產(chǎn)品研發(fā)指標(biāo)納入評(píng)價(jià)體系中,輔之創(chuàng)新加分政策,推動(dòng)了技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。因此,常山藥業(yè)自2012年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后,研發(fā)投入由1 334.21萬(wàn)增加到3 770萬(wàn)元,增長(zhǎng)率達(dá)182.56%,研發(fā)強(qiáng)度也穩(wěn)步增長(zhǎng),專利數(shù)由2項(xiàng)增加到7項(xiàng),表明股權(quán)激勵(lì)明顯促進(jìn)了常山藥業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

晨光生物2011年年報(bào)顯示總員工有713人,股權(quán)激勵(lì)對(duì)象占總員工的26%,激勵(lì)范圍相對(duì)較廣,行權(quán)比例設(shè)計(jì)為先低后高;晨光生物制定了詳細(xì)且具有針對(duì)性的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,并由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)人員同時(shí)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行打分,工作創(chuàng)新加分政策也進(jìn)一步推動(dòng)了技術(shù)創(chuàng)新。晨光生物在2011年、2012年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的兩年內(nèi),研發(fā)投入、專利數(shù)明顯增加,研發(fā)強(qiáng)度從2010年的2.05%增長(zhǎng)到2012年的5.25%,增幅達(dá)156.1%,即股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)了晨光生物的技術(shù)創(chuàng)新。

(二)尚存在的問(wèn)題

富春環(huán)保的激勵(lì)方案存在諸多不利于技術(shù)創(chuàng)新之處,并且上述三個(gè)公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃雖然提高了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平,但也有阻礙創(chuàng)新之處仍需完善,歸納如下。

1.激勵(lì)方式選擇不當(dāng)

中青寶和晨光生物采用股票期權(quán)的形式,激勵(lì)作用沒(méi)有限制性股票大[2]。限制性股票優(yōu)于股票期權(quán),因?yàn)楹笳邔儆谖磥?lái)獲益權(quán),而前者已現(xiàn)實(shí)持有,權(quán)利與義務(wù)并存、激勵(lì)與懲罰并舉,能夠激勵(lì)和吸引人才;并且限制性股票的激勵(lì)對(duì)象獲得相同股票的成本更低、行權(quán)后獲益更多,企業(yè)與激勵(lì)對(duì)象的利益聯(lián)系更為緊密,激勵(lì)效果更強(qiáng),對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用更大。

2.激勵(lì)有效期太短、行權(quán)比例安排不合理,沒(méi)有體現(xiàn)創(chuàng)新的長(zhǎng)期投入回報(bào)特點(diǎn)

如表1所示,富春環(huán)保激勵(lì)期限只有4年,我國(guó)股權(quán)激勵(lì)方案的期限一般為4年或5年,普遍偏短[3];在行權(quán)比例安排方面,富春環(huán)保先高后低以及常山藥業(yè)的平均法并不適當(dāng),沒(méi)有考慮長(zhǎng)期激勵(lì)這一特性,后勁不足。技術(shù)創(chuàng)新是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的活動(dòng),收益帶有滯后性,股權(quán)激勵(lì)期限太短或者行權(quán)比例先高后低,會(huì)使得激勵(lì)方案淪為管理層謀取私利的工具[4],無(wú)法長(zhǎng)效驅(qū)動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

3.激勵(lì)范圍過(guò)窄,針對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)不充分

除中青寶外,其他公司的激勵(lì)對(duì)象中研發(fā)人員都太少,富春環(huán)保的激勵(lì)對(duì)象中研發(fā)人員僅有1名,而且晨光生物、常山藥業(yè)的7～8個(gè)高管就擁有本次激勵(lì)計(jì)劃30%左右的股份,富春環(huán)保7個(gè)高管所占比例達(dá)到61.75%。激勵(lì)對(duì)象范圍太窄,對(duì)研發(fā)人員又不夠重視,高管激勵(lì)力度過(guò)于優(yōu)厚、研發(fā)人員股權(quán)分配太少,差距過(guò)大容易導(dǎo)致員工不滿,激勵(lì)效果會(huì)因此降低,甚至可能阻礙企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

4.企業(yè)層面行權(quán)條件較為單一,尤其缺乏技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)

如表2所示,這四個(gè)公司的企業(yè)層面行權(quán)條件都是短期財(cái)務(wù)指標(biāo),容易被高管操控,缺乏技術(shù)創(chuàng)新類指標(biāo)。行權(quán)條件業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)僅參照了企業(yè)歷史業(yè)績(jī)的做法實(shí)在不妥,并未將行業(yè)水平與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展情況有機(jī)結(jié)合。例如,晨光生物以出口為主,受國(guó)際市場(chǎng)、匯率變動(dòng)的影響大,2012年經(jīng)歷了世界金融危機(jī)經(jīng)濟(jì)寒流之后,國(guó)內(nèi)植物提取行業(yè)又遭受了“出口退稅風(fēng)波”,最終無(wú)法滿足行權(quán)條件“凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率44%”,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃于2013年終止,創(chuàng)新績(jī)效也因此而直線下降,可見(jiàn)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要。

5.個(gè)人層面業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系一刀切

中青寶和富春環(huán)保的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系采用一刀切處理,所有人員考核體系均相同,這種做法太過(guò)草率,且它們均未有效設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新考核指標(biāo),特別是針對(duì)研發(fā)人員的工作性質(zhì),考核該類指標(biāo)是必需的。雖然常山藥業(yè)對(duì)研發(fā)人員設(shè)置了產(chǎn)品研發(fā)和新項(xiàng)目開(kāi)發(fā)考核指標(biāo),但并未對(duì)高管考核此項(xiàng)目,會(huì)導(dǎo)致高管對(duì)技術(shù)創(chuàng)新不夠重視,畢竟技術(shù)研發(fā)的決策權(quán)掌握在高管手中。

三、改進(jìn)建議

(一)優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)的方式方法

盡量選擇限制性股票的激勵(lì)形式,延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)期限至6到10年,并且設(shè)計(jì)先低后高的行權(quán)比例,例如10%:20%:30%:40%,可以帶來(lái)更強(qiáng)的激勵(lì)作用,將激勵(lì)方案的效用最大化,發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng),克服激勵(lì)對(duì)象短期化行為傾向,促使激勵(lì)對(duì)象為企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值增值而努力,從而持續(xù)有效促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

(二)提高研發(fā)人員的股權(quán)激勵(lì)比例

依據(jù)激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)均衡分配股權(quán)蛋糕,將研發(fā)人員作為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象,通過(guò)增加激勵(lì)總股份數(shù)和擴(kuò)大研發(fā)人員激勵(lì)數(shù)量,提高研發(fā)人員股權(quán)激勵(lì)比例,增強(qiáng)研發(fā)人員歸屬感和工作責(zé)任感,從而反映在創(chuàng)新研發(fā)績(jī)效上。另外,公司可預(yù)留部分股票,以使新員工或在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后有突出貢獻(xiàn)的員工也能分一杯羹,為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提高出一份力。

對(duì)于研發(fā)人員的股權(quán)份額,先以研發(fā)團(tuán)隊(duì)為整體,可以通過(guò)委托相關(guān)評(píng)估機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資本評(píng)估,得出研發(fā)團(tuán)隊(duì)人力資本價(jià)值總量與總資本存量之比,并以此比例作為研發(fā)團(tuán)隊(duì)股權(quán)比例,進(jìn)而得出股份總額;然后,對(duì)每個(gè)研發(fā)人員進(jìn)行崗位價(jià)值和技術(shù)價(jià)值評(píng)估,并以各評(píng)估值確定應(yīng)該分配給每個(gè)研發(fā)人員的股權(quán)份額。企業(yè)可以建立EVA獎(jiǎng)金庫(kù),根據(jù)各個(gè)研發(fā)人員對(duì)公司的貢獻(xiàn)分配EVA獎(jiǎng)金,股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以提出研發(fā)人員以EV A獎(jiǎng)金購(gòu)買限制性股票,既解決了研發(fā)人員資金問(wèn)題,又促進(jìn)研發(fā)人員努力進(jìn)行技術(shù)研發(fā)。

(三)完善行權(quán)條件

1.完善行權(quán)的企業(yè)層面業(yè)績(jī)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)綜合使用短期與長(zhǎng)期指標(biāo)、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo),將EVA及EV A增長(zhǎng)率技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)支出、新產(chǎn)品利潤(rùn)率等技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)納入企業(yè)層面行權(quán)條件中,直接激發(fā)高管、核心骨干積極進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。較之凈資產(chǎn)收益率,EVA更強(qiáng)調(diào)企業(yè)價(jià)值的增加,通過(guò)會(huì)計(jì)調(diào)整能夠防止高管進(jìn)行盈余管理,并且其目標(biāo)與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相同——實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化,促使高管通過(guò)不斷支持技術(shù)創(chuàng)新提升企業(yè)價(jià)值。針對(duì)目前多數(shù)公司制定的工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、道德、心態(tài)等定性考核內(nèi)容,由于主觀評(píng)價(jià)成分較重,應(yīng)該設(shè)計(jì)具體量化指標(biāo),如將職業(yè)素質(zhì)設(shè)置為考核高管和研發(fā)人員的社會(huì)職稱及其數(shù)量等。

企業(yè)設(shè)定的業(yè)績(jī)條件標(biāo)準(zhǔn)要合理、適當(dāng),避免“凈資產(chǎn)收益率10%/凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率20%”的從眾效應(yīng)。標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)不低于同行業(yè)平均水平,且不低于企業(yè)近三年平均值,標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低會(huì)使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃成為高管的福利,標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高會(huì)使激勵(lì)對(duì)象行權(quán)獲益遙不可及,一個(gè)可實(shí)現(xiàn)又具有挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),才能最大限度發(fā)揮激勵(lì)作用,促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

2.完善行權(quán)的個(gè)人層面業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

高管的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中,應(yīng)加入技術(shù)創(chuàng)新考核指標(biāo)。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力,其中高管起著重要的決策作用,對(duì)高管輔以技術(shù)創(chuàng)新考核指標(biāo),包括新產(chǎn)品投產(chǎn)率和提高生產(chǎn)率、研發(fā)人員人數(shù)占比、企業(yè)技術(shù)論壇數(shù)等,突出技術(shù)創(chuàng)新的重要性,讓高管對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)提升到與自身長(zhǎng)期利益直接相關(guān)的高度,加大企業(yè)科技投入水平和科技成果產(chǎn)出,提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平。

對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)考核是必須的,應(yīng)以結(jié)果考核為主,輔之行為考核,并注重研發(fā)效果的考察?？己梭w系中,相對(duì)于工作能力、工作態(tài)度,應(yīng)對(duì)工作業(yè)績(jī)賦予較高比重,工作業(yè)績(jī)考核應(yīng)包括創(chuàng)新研發(fā)項(xiàng)目的難易程度、完成創(chuàng)新項(xiàng)目所需時(shí)間以及創(chuàng)新績(jī)效三方面,創(chuàng)新績(jī)效可設(shè)計(jì)為包括專利申請(qǐng)數(shù)、技術(shù)文檔數(shù)、科技論文數(shù)、技術(shù)創(chuàng)新提案數(shù)等指標(biāo)。

以個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)最終得分作為激勵(lì)對(duì)象本次能夠行權(quán)的比例,得分越高可以行權(quán)的股份數(shù)越多,獲益就越多,對(duì)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)作用越大,越能激發(fā)員工努力工作,從而不斷促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的提升[5]。

[1]呂長(zhǎng)江,張海平.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司投資行為的影響[J].管理世界,2011(11).

[2]李曜.股票期權(quán)與限制性股票股權(quán)激勵(lì)方式比較研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2008(23).

[3]邵帥,周濤,呂長(zhǎng)江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)動(dòng)機(jī)——上海家化案例分析[J].會(huì)計(jì)研究,2014(10).

[4]呂長(zhǎng)江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì):是激勵(lì)還是福利[J].管理世界,2009(9).

[5]唐清泉,徐欣,曾媛.股權(quán)激勵(lì)、研發(fā)投入與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展——來(lái)自中國(guó)上市公司的證據(jù)[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2009(8).

F272.923

A

1003-1154(2016)04-0064-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.04.017

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目(09 YJA630118)。