吳明彥,麥林

高校輔導(dǎo)員“3+1”模式績效管理體系的構(gòu)建*
——基于目標(biāo)管理法

吳明彥,麥林

針對高校輔導(dǎo)員在績效管理過程中存在的問題，嘗試將目標(biāo)管理法引入高校，并建立“3+ 1”模式的績效管理體系，針對高校學(xué)生的不同特點(diǎn)和成長需要，設(shè)立有針對性的考核目標(biāo)。同時(shí)，加強(qiáng)績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用，為高校的績效管理提供參考和借鑒。

目標(biāo)管理法；高校輔導(dǎo)員；績效管理

高校是高質(zhì)量人才培養(yǎng)的重要基地，是社會(huì)主義價(jià)值觀培育和踐行的重要平臺(tái)。作為大學(xué)生思想政治教育的主力軍，高校輔導(dǎo)員的工作能力、工作方法和工作效果對大學(xué)生能否成長成材、能否樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀將會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此，如何使輔導(dǎo)員能夠與時(shí)俱進(jìn)地提升個(gè)人的工作能力、創(chuàng)新工作方法、改善工作效果就成為高校對輔導(dǎo)員隊(duì)伍培養(yǎng)和建設(shè)的重要任務(wù)。

目前，績效考核是一種被國內(nèi)外政府機(jī)構(gòu)及企業(yè)廣泛認(rèn)可提高工作效率的方法，以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)對考核人員進(jìn)行職位的升降與獎(jiǎng)懲，也已被我國的高校廣泛應(yīng)用。然而，相較于企業(yè)，高校在績效考核的實(shí)踐過程中還存在不完善的地方，例如，重形式輕內(nèi)容、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重過程輕結(jié)果等。這些都是使績效考核制度不能完全發(fā)揮作用的重要原因，也是影響高校輔導(dǎo)員工作效果的重要因素。

目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）是由美國管理學(xué)家彼得·德魯克早在1954年提出的，由企業(yè)上下級(jí)員工共同制定并通過分解企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)而得出每個(gè)員工具體工作目標(biāo)的一種方法。大量實(shí)踐表明，目標(biāo)管理法可以極大地提高企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感和事業(yè)心。因此，有部分學(xué)者提出在高校實(shí)行目標(biāo)管理的績效管理方法（陳東，2007），將高校學(xué)生工作的目標(biāo)分解。

如何將目標(biāo)管理法有效地引入高校的績效考核機(jī)制是一個(gè)具有重要現(xiàn)實(shí)意義的研究課題。本文擬以高校輔導(dǎo)員的績效考核體系為例展開深入研究，在分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出“3+1”模式的績效管理體系，并對體系中各模塊的設(shè)立進(jìn)行探討。

一、高校輔導(dǎo)員績效管理方法的研究現(xiàn)狀

目前，學(xué)術(shù)界對高校輔導(dǎo)員績效管理的研究，主要有以下觀點(diǎn)：第一，雖然多數(shù)高校采取了定性與定量相結(jié)合的方法，但在考核指標(biāo)的設(shè)定及考核具體操作過程中仍以主觀意見為主，不能起到激勵(lì)作用，主張從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行目標(biāo)管理（程曉軍，2007）；第二，主張用360度考核法，以輔導(dǎo)員平日的工作記錄作為支撐材料進(jìn)行考核（王華，2008）；第三，對輔導(dǎo)員崗位設(shè)立助教、講師、副教授、教授職務(wù)，設(shè)立初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)輔導(dǎo)員，對初級(jí)輔導(dǎo)員強(qiáng)調(diào)工作過程，對中級(jí)輔導(dǎo)員強(qiáng)調(diào)效果，對高級(jí)輔導(dǎo)員則強(qiáng)調(diào)社會(huì)影響，注重特色（吳志勇，2008）。另外，各高校對輔導(dǎo)員的考核還有以評促建與評建結(jié)合的方法、自我評價(jià)和組織評價(jià)結(jié)合的方法、平時(shí)考核和集中考核結(jié)合的方法、數(shù)量分析的方法、等級(jí)評估法、小組評價(jià)法、序列比較法等（崔紅梅，2011）。

以上這些方法存在以下幾個(gè)方面的問題。

一是重形式輕內(nèi)容。高校雖然對輔導(dǎo)員實(shí)行了績效考核，但是多數(shù)是形式上的東西，沒有體現(xiàn)學(xué)生工作的核心價(jià)值，各種指標(biāo)的權(quán)重均衡，造成所有工作“一把抓”的現(xiàn)象；二是重?cái)?shù)量輕質(zhì)量。為了督促輔導(dǎo)員積極工作，一些高校在考核指標(biāo)上重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，使學(xué)生工作停留在表面；三是重過程輕結(jié)果。多數(shù)高校至少每年會(huì)對輔導(dǎo)員進(jìn)行一次績效考核，但考核的結(jié)果通常只作為存檔使用，這違背了績效考核的初衷，沒有對考核結(jié)果應(yīng)用而使考核本身失去意義，也是輔導(dǎo)員績效考核得不到重視的根本原因。

為解決上述問題，嘗試將企業(yè)推崇的目標(biāo)管理法引入高校，并在指標(biāo)的設(shè)定上突出不同年級(jí)輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)，構(gòu)建一個(gè)“3+1”模式的高校輔導(dǎo)員績效考核體系。

二、目標(biāo)管理法的優(yōu)勢

為了更好地了解各種高校輔導(dǎo)員績效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)，有關(guān)的幾種考核方法與本文引入的目標(biāo)管理法對激勵(lì)強(qiáng)度、耗時(shí)、準(zhǔn)確度、可操作性、考核成本以及考核結(jié)果的可接受度進(jìn)行了比較（見表1）。

表1　各種高校輔導(dǎo)員績效考核方法的比較

通過比較可以看出，以上方法易操作且考核成本較低、耗時(shí)較短，經(jīng)濟(jì)實(shí)用。但在具體的考核效果上則有很大差別。其中，目標(biāo)管理法是激勵(lì)強(qiáng)度最強(qiáng)、準(zhǔn)確度相對較高，且考核結(jié)果也最易被考核客體接受的一種方法。

三、目標(biāo)管理法“3+1”模式考核體系的構(gòu)建

一套有效的績效考核體系應(yīng)以提高員工的工作效率為目的。因此，績效考核的內(nèi)容、考核目標(biāo)和權(quán)重設(shè)定的科學(xué)性是將員工的行為及工作重點(diǎn)引向何方的關(guān)鍵。目標(biāo)管理理論是構(gòu)建“3+1”模式的高校輔導(dǎo)員考核體系的理論基礎(chǔ)。

所謂“3”是指高校輔導(dǎo)員的常規(guī)工作，包括學(xué)生思想道德教育、學(xué)生日常管理和班級(jí)學(xué)風(fēng)建設(shè)。所謂“1”是指根據(jù)不同年級(jí)的學(xué)生特點(diǎn)對輔導(dǎo)員提出的一項(xiàng)工作重點(diǎn)：大一輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)是新生的入學(xué)適應(yīng)教育；大二和大三輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)是學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的引導(dǎo)教育；大四輔導(dǎo)員的工作重點(diǎn)則是就業(yè)工作。

圖1是本文構(gòu)建的基于目標(biāo)管理法“3+1”高校輔導(dǎo)員績效考核體系模型。圖中實(shí)線部分是高校輔導(dǎo)員的常規(guī)工作“3”，虛線部分則是不同年級(jí)的“1”個(gè)工作重點(diǎn)。

圖1　基于目標(biāo)管理“3+1”模式高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系圖

該績效考核體系的特點(diǎn)：第一，考核目標(biāo)重成效輕過程，利于輔導(dǎo)員的激勵(lì)。在“3+ 1”模式的績效考核體系中，考核目標(biāo)不以簡單的工作量來設(shè)定，而是重點(diǎn)關(guān)注工作成效，并設(shè)定工作成績的量化考核目標(biāo)，用業(yè)績來對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核。不規(guī)定具體的工作方法，只注重工作效果的考核方式，給予輔導(dǎo)員充分的工作創(chuàng)新空間，能夠幫助其成長，這將會(huì)極大地提高其工作積極性。第二，考核目標(biāo)量化明確，利于考核體系的執(zhí)行。高校的績效考核之所以容易流于形式，一個(gè)重要的原因是考核指標(biāo)不易量化。而“3+1”模式的績效考核體系正是在這一點(diǎn)上實(shí)現(xiàn)了突破。不僅做到了將考核指標(biāo)進(jìn)行量化，并且能夠保證考核的準(zhǔn)確性，在完成考核目標(biāo)的同時(shí)完成輔導(dǎo)員的工作職責(zé)。這種考核目標(biāo)的量化通過數(shù)字的統(tǒng)計(jì)體現(xiàn)工作效果，有利于高校的績效考核工作。第三，工作區(qū)分常規(guī)與重點(diǎn)，利于工作業(yè)績的提升。高校輔導(dǎo)員在紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作中很容易迷失方向，“3+1”模式可以幫助他們明確工作重點(diǎn)，了解工作方向，有效避免工作“一把抓”的現(xiàn)象，也使高校能夠有針對性和側(cè)重點(diǎn)地對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核。這不僅有利于高校學(xué)生工作效果的改善，也有利于高校整體工作業(yè)績的提升。

在“3+1”考核體系中，高?？筛鶕?jù)輔導(dǎo)員的自身情況，以利于推動(dòng)高校的發(fā)展為目的，對體系中常規(guī)工作“3”和工作重點(diǎn)“1”進(jìn)行靈活調(diào)整，從而形成一套符合高校自身特點(diǎn)的績效考核體系。

四、應(yīng)用目標(biāo)管理績效考核法應(yīng)注意的問題

實(shí)行目標(biāo)管理的高校輔導(dǎo)員績效考核體系能夠改善高校輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)及效果，但要使該體系能夠長期有效地發(fā)揮作用，必須在實(shí)施的過程中注意以下幾個(gè)關(guān)鍵問題。

1.基層目標(biāo)的確立要能促進(jìn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對輔導(dǎo)員進(jìn)行績效考核的目的是為了促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，在分解高?？傮w目標(biāo)的過程中一定要保證每一級(jí)子目標(biāo)在能夠達(dá)到考核目的的同時(shí)不偏離高?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)的方向，通過每一個(gè)基層目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來促進(jìn)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.考核的主客體應(yīng)針對目標(biāo)的設(shè)定達(dá)成共識(shí)。根據(jù)目標(biāo)管理法的要求，在考核目標(biāo)確立的過程中要與輔導(dǎo)員進(jìn)行充分的溝通，使其從心理上接受考核目標(biāo)的設(shè)立。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層也要切實(shí)把握好目標(biāo)設(shè)立的方向，不能一味遷就輔導(dǎo)員的要求，也不能置輔導(dǎo)員的合理訴求于不顧。只有這樣，高校輔導(dǎo)員才能積極主動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。反之，可能會(huì)使輔導(dǎo)員產(chǎn)生消極怠工的行為，對推行高?？冃Э己斯ぷ鞑焕?，給整體工作帶來負(fù)面的影響。

3.考核結(jié)果應(yīng)保證能被及時(shí)反饋及充分應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果的及時(shí)反饋與充分應(yīng)用是保證績效考核能夠順利推行的重要環(huán)節(jié)。在績效考核過程中，及時(shí)有效地反饋能在短時(shí)間內(nèi)大幅度地提升輔導(dǎo)員的工作能力。通過與輔導(dǎo)員在績效反饋過程中的溝通，高?？梢约皶r(shí)發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員在工作中存在的問題。如果高校領(lǐng)導(dǎo)能對輔導(dǎo)員進(jìn)行有效的工作引導(dǎo)，那么輔導(dǎo)員就會(huì)學(xué)習(xí)到領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng)驗(yàn)，其效果無異于一次高級(jí)培訓(xùn)。這樣的過程會(huì)使高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作水平得到快速全面的提升。同時(shí)，考核結(jié)果的充分應(yīng)用也是保障績效考核體系能夠長期有效運(yùn)行的必要條件。反之，有考核沒結(jié)果，有結(jié)果沒應(yīng)用，只會(huì)使績效考核體系形同虛設(shè)。

[1]陳東.目標(biāo)管理與高校學(xué)生工作[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2007（5）.

[2]程曉軍.我國高校輔導(dǎo)員績效考核體系研究[D].蘇州大學(xué)碩士論文，2007.

[3]王華.普通高校輔導(dǎo)員績效考核研究[D].東北大學(xué)碩士論文，2008.

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[5]崔紅梅.高校輔導(dǎo)員績效考核的研究與分析[D].中北大學(xué)碩士論文，2011.

[6]周立珍.人力資源管理[M].長春：東北師范大學(xué)出版社，2010.

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[9]張愛苗.高?？冃Ч芾淼膯栴}與對策研究[J].中國高校師資研究，2008（2）.

[10]陶瑋瑋.基于目標(biāo)管理的高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（4）.

責(zé)任編輯：賀正

G647.2

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1671-6531（2016）09-0025-03

廣西高校思想政治教育理論與實(shí)踐研究課題“高校輔導(dǎo)員績效考評體系研究”（2009MSZ009）

吳明彥/廣西科技大學(xué)管理學(xué)院助理研究員,碩士(廣西柳州545006)；麥林/廣西科技大學(xué)組織部副教授，碩士(廣西柳州545006)。