◎覃華新

普通高中教師績效考核現(xiàn)狀分析及完善思考

◎覃華新

教師的績效考核作為管理教師工作的重要任務，對于學校的整體教學水平的提高以及教師專業(yè)的長遠發(fā)展具有重大的影響。我國在實行義務教育制度以來，就將教師的績效核算納入教師管理系統(tǒng)，但是在實際的操作過程中往往存在較多的問題，其中就包括單以學生的成績來衡量教師的水平，以此作為考核的依據(jù)；學校片面重視學校的發(fā)展，將提升學校的榮譽作為首要前提，忽視了教師的發(fā)展等，都極大的影響我國教育的進步。本文具體從目前普通高中教師績效考核現(xiàn)狀進行分析，指出其存在的問題，提出相應的建議，希望對普通高中教師績效考核制度的完善以及我國教育事業(yè)的發(fā)展起到一定的積極作用。

自2009年在我國義務教育階段實行績效工資審核制度以來，全國就積極響應，現(xiàn)已在全國實施開來。但是眾多普通高中由于受到固有的“升學率高，學校水平高”思想的影響，學生的分數(shù)依舊放在了第一位，學生的分數(shù)是衡量教師優(yōu)秀與否的標準也是衡量學校水平的重要標準，這一勢利的現(xiàn)象將極大的挫傷教師的積極性，同時在這硬性要求之下，教師拼命給學生施加壓力，學生的學習負擔加重，這與我國提倡的素質教育背道而馳，不僅不利于體現(xiàn)教師績效評價的公平性，還極大的束縛學生的創(chuàng)新能力，不利于我國教育事業(yè)走向健康發(fā)展的道路。因此，一套完善的教師考核制度已成為迫切需要，國家政府應該給予高度重視。

普通高中教師績效考核的現(xiàn)狀

為了了解目前普通高中教師績效考核的現(xiàn)狀，筆者實質性的對湖南省石門縣的幾所普通中學進行抽樣調查，在這幾所普通中學中也包括石門縣第一中學，將其中262位普通中學老師作為調查對象，調查當?shù)亟處熆己说膶嶋H情況，并分析出我國高中教師績效考核的現(xiàn)狀。

教師對績效考核的了解程度。在調查的所有對象中，只有10%不到的教師表示對于教師績效考核的具體內容有較深入的了解，接近40%的教師對于教師績效考核的具體內容只是初步了解，得來的信息還是向同事詢問的，接近半數(shù)以上的教師表示自己對于教師考核的具體內容一概不知?？梢钥闯?，我國的眾多教師對于績效的考核還是處于懵懂的狀態(tài)，對于制度內容還是缺乏一定的了解。依據(jù)目標管理理論來看，目標對于人的行為具有極大的導向作用，目前我國眾多教師對于考核的目標不是特別清楚，因此，教師的工作失去了方向性，不利于教師自身以及學校的發(fā)展。

教師對績效考核的滿意程度。在被調查的262位普通高中教師中，只有5%的教師對于教師績效考核制度考核的結果感到滿意，其中對教師考核的滿意度個人不太確定的人數(shù)占到45%，不滿意的占到41%，并且9%的教師對于教師考核的結果十分不滿。對于那些對于教師考核結果滿意度不太確定的教師，我們詢問其原因，總結起來就是這些人認為教師的考核標準沒有量化，他們很難判定具體每個教師的工作表現(xiàn)，因此對于考核結果的評價難以做到客觀。對于那些不滿意考核結果的教師，我們也詢問其原因，認為在考核的實際操作中有較多的人為操作空間，不具有較高的科學嚴謹性，這極大的挫傷了教師的積極性，學校領導對于此應該加以重視。

績效考核的結果反饋。依據(jù)調查結果，對于自身的績效考核有所了解的占45%，不知道自身考核結果的占35%，其余的教師表示對結果不是特別了解，有時候知道，有時候不知道?？己私Y果一定程度上反映了教師在某一階段的不足，但是部分教師不知道考核結果，難以采取改進的方法，績效考核的意義也就不是那么的明顯。在調查中發(fā)現(xiàn)，很多教師往往將自身的收入和他人的收入差距作為衡量績效考核公平與否的標準，當自身收入高于或等于他人收入就會認為考核是公平的，但自身的收入低于他人的收入時認為考核缺乏公平性，這一片面認識往往與績效考核的初衷背道而馳。

普通高中教師績效考核存在的問題

考核依據(jù)不當。在普通高中管理中，學校正常運轉往往放在第一位，在此基礎之上，在考慮改善教師的待遇。對于教師的考核，學校一般將考核的結果和獎金掛鉤，在物質金錢的指引下，教師積極性得到一定程度上的提高，工作也得到一定的改善，單從這點出發(fā)，適當采取獎金激勵制度是有可取性的。但是，在實際管理之中，結果將會和預想的有點出入，這一考核依據(jù)有時強化了教師物質追求的意識，對于教學工作，可能流于形式只是做給領導看，這一管理考核的方法，不符合教師專業(yè)的發(fā)展規(guī)律，一定程度上限制了教師專業(yè)的發(fā)展。

考核主體不明確?？己说闹黧w應該和被考核的主體對象不存在利益之間的關系，保證考核工作的獨立性以及公平性，使得考核結果讓教師滿意。但是在調查的眾多中學中，存在著自己考核自己的現(xiàn)象，這樣考核的結果有失公允。

考核追求量化。在所有人眼里，似乎數(shù)據(jù)量化才是科學的，沒有量化的都是不科學的。在調查的學校中，普遍采取考核數(shù)據(jù)表、聽課打分的方式對教師進行考核，制定相應的教師檢查表，定期加上數(shù)據(jù)，完成對教師的考核。但是有許多東西還是不能量化的，比如教師的工作態(tài)度，教師的工作熱情等，這些都對教師的工作具有較大的影響，但很難做到量化。

普通高中教師績效考核相應建議

明確績效考核的目標。教師績效考核目標在于提升教師的教學能力，促進學校管理水平的提升。通過反映考核過程中教師存在的問題，對于教師的某些行為需要改進的地方加以指出，從而更有效地提升教師的教學水平，提高學校的整體水平。

明確績效考核的原則。教師的績效考核原則是實行教師考核制度的依據(jù)。教師的考核原則應該遵循科學性、規(guī)范性、長久性、公平性等原則，在實際的考核過程中可以一定程度上避免主觀隨意、盲目性考核現(xiàn)象的產生。

制定完善的考核計劃。一份完善的考核計劃可以保證績效考核制度實施的順利性。一份完善的考核計劃具體應該包括：考核目標、考核對象的明確、考核的時間、方法、考核結果反饋等。針對于考核目的的不同，所采取的考核方式也應該不同；對于考核的時間，應該明確，并保證其合理性；考核的方法應提前告知教師，保護教師的知情權，就比如將考核方案就張貼到每個年級組辦公室，再經過教代會審議通過，并且在學校網(wǎng)站上公示出來，讓每位教工都知道具體的操作方法，把工作中每一個具體的環(huán)節(jié)都融入到了考核中，并且對于“浮動部分中的質”可以作為考評等次的依據(jù)；最后對于考核結果的反饋，應該組織會議進行針對性的調查，對于認為考核結果不合理的教師可以申請辯護，實現(xiàn)考核結構的公平性。

高中教師績效考核的作用

最為理想的績效考核的作用是激勵教師，從而實現(xiàn)整個學校組織的目標。

激勵作用。筆者認為教師績效考核發(fā)揮激勵作用有兩個比較主要的因素，即是對物質利益的渴望和追求。根據(jù)需求層次理論，人的需求是一個不斷變化發(fā)展的過程，有關人性需求的認知，在古典經濟學中有一個非常知名的假設，那就是經濟人假設。該假設指出，人都會具有非常強烈的追求物質利益的欲望和需求，其行為通常會受到物質利益誘惑的影響。因此只有當人的物質利益需求得到一定程度的滿足之后，才會產生與之相對應的積極性。因此我們可以說，社會的不斷發(fā)展實質上是一個滿足人的物質欲望和經濟需求的過程，而物質欲望和經濟需求也正是個人賴以生存和發(fā)展的物質基礎。

所以，教師的績效考核制度實際上是把工資作為載體，以滿足教師的經濟、物質追求的一種制度形式。盡管以物質這一手段來調動人的積極性存在著一些局限，但是從目前的實際情況來看，這一方法還是比較有效和直接的。教師和普通人一樣，對于物質和經濟利益的追求有著強烈的渴望，因此，學校應該把工資制度和績效考核有機結合起來，形成績效工資制度，從而調動教師群體的工作積極性。這就要求學校引進和采用科學、合理的教育、教學質量評價機制，形成德智體美勞全面發(fā)展，滿足不同類型、不同層次人才的培養(yǎng)需求的評價標準，不斷完善績效考核制度，積極摸索更為有效、更加專業(yè)、多種形式相結合的考核評價辦法。

平衡教師的個人貢獻和學校的教學目標。教師績效工資制度是否真的能夠對教師產生激勵作用，主要涉及到以下兩個方面的內容：一是工資分配能不能滿足教師的經濟物質利益追求；二是工資分配應該按照哪種形式來滿足教師的經濟物質利益追求。

目前，對于教師需求滿足方式的合理性與否的判定帶有一定的功利色彩，體現(xiàn)在以下的兩個方面：第一個是崇尚競爭與按勞分配；第二個是需求滿足的物質化。上述兩個問題的出現(xiàn)，也恰好說明了當今社會就是一個能力本位的社會。因此學校要加強人事管理，要知人善任，要把教師放在最能體現(xiàn)其能力的崗位上。在滿足教師需求的過程中，盡可能地使教師個人的貢獻與學校的整體目標到達平衡，有利于保證教師滿足需求方式的合理性，也有利于充分調動教師的積極性，最終使得教師對物質利益追求的目標與學校的整體目標相一致，從而真正發(fā)揮教師績效考核應有的作用。

（工作單位： 湖南省石門縣第一中學）