周　坤唐　輝

（1中國民航大學(xué)飛行學(xué)院，天津 300300；2天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)心理系，天津 300222；3蘇州大學(xué)教育學(xué)院，蘇州 215006）

高新技術(shù)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識創(chuàng)造行為的影響

周坤1唐輝2，3

（1中國民航大學(xué)飛行學(xué)院，天津 300300；2天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)心理系，天津 300222；3蘇州大學(xué)教育學(xué)院，蘇州 215006）

為了探索高新技術(shù)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識創(chuàng)造行為的影響及其作用機(jī)制，在修訂出員工知識創(chuàng)造行為測量問卷基礎(chǔ)上，對長江三角洲地區(qū)501名高新技術(shù)企業(yè)人員進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識創(chuàng)造行為的預(yù)測顯著；（2）心理授權(quán)部分中介變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識創(chuàng)造行為的影響；（3）組織創(chuàng)新氣氛調(diào)節(jié)心理授權(quán)對員工知識創(chuàng)造行為的影響，只有在低組織創(chuàng)新氣氛條件下心理授權(quán)對員工知識創(chuàng)造行為影響顯著。這表明高新技術(shù)企業(yè)中變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過員工心理授權(quán)的部分中介影響員工知識創(chuàng)造行為，并受到組織創(chuàng)新氣氛的調(diào)節(jié)緩沖。

知識創(chuàng)造行為；變革型領(lǐng)導(dǎo)；心理授權(quán)；組織創(chuàng)新氣氛

1　引言

在當(dāng)今市場、產(chǎn)品、技術(shù)、規(guī)則以及競爭對手瞬息萬變的時(shí)代，持續(xù)創(chuàng)新（continuous innovation）以及創(chuàng)造知識 （create knowledge）和運(yùn)用知識（utilize knowledge）的能力，是一個(gè)企業(yè)維持其可持續(xù)競爭優(yōu)勢的最重要源泉［1-3］。正因如此，大量的跨國公司紛紛將知識創(chuàng)造作為協(xié)助企業(yè)掌握核心優(yōu)勢的必備利器［4］。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，知識創(chuàng)造（knowledge creation）更是企業(yè)的生命線和動(dòng)力源［3］。通過創(chuàng)造新的知識，并迅速將知識融入新科技、新產(chǎn)品、新流程之中，可以讓公司擁有持久競爭力。在組織的知識創(chuàng)造活動(dòng)中，人是知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的主體和核心因素。因此，激發(fā)和提高員工知識創(chuàng)造行為勢必成為每個(gè)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)工作重心之所在［5］。

知識創(chuàng)造是指個(gè)體通過把自己遇到的問題、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)意、問題解決方法等清晰地表達(dá)出來，與其他成員共享、討論，然后通過分類和結(jié)合等方式整合，形成組織的新知識（如抽象化的概念，解決問題的新方法等），并為自己和組織其他成員所吸收，且內(nèi)化到自己內(nèi)隱知識結(jié)構(gòu)的一系列行為活動(dòng)［6，7］。Nonaka和Von Krogh認(rèn)為知識創(chuàng)造是通過內(nèi)隱知識和外顯知識的不斷轉(zhuǎn)換所產(chǎn)生的，而知識轉(zhuǎn)換的模式包括：知識社會(huì)化、知識外部化、知識組合化和知識內(nèi)部化［6］。員工的知識創(chuàng)造行為可以從這四個(gè)維度去測量［2］。

當(dāng)前知識創(chuàng)造行為測量工具的開發(fā)均是以西方文化為背景，尚缺乏適合中國文化背景的知識創(chuàng)造行為測量工具。與此同時(shí)，由于知識創(chuàng)造與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，所以探討中國本土高新技術(shù)企業(yè)影響員工知識創(chuàng)造行為產(chǎn)生的因素及其內(nèi)在作用機(jī)制，對于本土企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。

2　理論與研究假設(shè)

已有研究多從組織形式、領(lǐng)導(dǎo)行為等角度去探討影響員工創(chuàng)新行為的因素，如有研究指出變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）對創(chuàng)新性團(tuán)隊(duì)中的結(jié)果變量（員工創(chuàng)新行為、工作效率、角色外行為等）均有顯著正向預(yù)測作用［8］。變革型領(lǐng)導(dǎo)包含魅力領(lǐng)導(dǎo)、愿景激勵(lì)、智力激發(fā)以及個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度，主要是通過讓員工意識到工作具有重要意義，激發(fā)其高層次需要等，進(jìn)而提升員工的工作效率。Podsakof等人發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在增強(qiáng)員工對公司滿意度的同時(shí)，有助于增進(jìn)員工的創(chuàng)造和創(chuàng)新行為［9］。鑒于此，本研究推測變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)顯著影響到員工的知識創(chuàng)造行為，由此形成假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識創(chuàng)造行為有顯著正向影響。

同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作績效的作用并非憑空產(chǎn)生，其會(huì)受到一些權(quán)變因素的影響。有研究者指出，心理授權(quán)（psychological empowerment）應(yīng)該是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的一個(gè)非常重要的中介變量［10］。一系列實(shí)證研究表明，心理授權(quán)是變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾、工作滿意度以及工作有效性之間的完全中介變量［11，12］。基于以上分析，本研究推測心理授權(quán)可能在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識創(chuàng)造行為間起到中介作用，由此形成假設(shè)2：心理授權(quán)中介變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識創(chuàng)造行為的影響。

再者，有系列研究探討了組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績效間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織中個(gè)人創(chuàng)造力發(fā)揮、組織生產(chǎn)力與組織創(chuàng)新鼓勵(lì)、上級創(chuàng)新支持、工作團(tuán)隊(duì)支持呈顯著正相關(guān)［13，14］。更有研究者提出了組織創(chuàng)新氣氛的緩沖作用模型，認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛主要是通過與其它一些組織變量發(fā)生交互作用而影響員工創(chuàng)新的?；诖耍覀兺茰y組織創(chuàng)新氣氛可能會(huì)與心理授權(quán)產(chǎn)生交互作用，共同對員工的知識創(chuàng)造行為產(chǎn)生影響。由此形成假設(shè)3：組織創(chuàng)新氣氛會(huì)調(diào)節(jié)心理授權(quán)對知識創(chuàng)造行為的影響作用。

綜上，知識創(chuàng)造行為作為員工創(chuàng)新行為的核心要素，在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中扮演著極為重要的作用。國內(nèi)對員工知識創(chuàng)造行為的研究仍處于探索階段，缺少相關(guān)理論與實(shí)證研究。本研究旨在首先編制一套中國情景下的知識創(chuàng)造行為測量工具，為診斷評估國內(nèi)員工知識創(chuàng)造行為提供有效工具；其次，探索影響員工知識創(chuàng)造行為的因素及其內(nèi)在作用機(jī)制，為提高企業(yè)的知識創(chuàng)造行為提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)（研究構(gòu)思見圖1）。

圖1　研究構(gòu)思圖

3　研究方法

3.1取樣與被試

選取長江三角洲地區(qū)的高新技術(shù)企業(yè)員工進(jìn)行施測，涉及質(zhì)檢、研發(fā)、人力資源管理、生產(chǎn)、銷售等多個(gè)部門。共發(fā)放問卷600份，收回有效問卷501份。其中，男性員工284人，女性員工217人，年齡在19～53歲之間，學(xué)歷主要是本科，企業(yè)規(guī)模基本均在100人以上。

3.2研究工具

員工知識創(chuàng)造行為問卷在借鑒已有研究基礎(chǔ)上，通過訪談和開放式問卷，在中國文化背景下編制出員工知識創(chuàng)造行為調(diào)查問卷。經(jīng)過修訂，最終剩余19個(gè)項(xiàng)目，包括2個(gè)反向計(jì)分題。

變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷采用李超平等學(xué)者修訂的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，共26道題目，包括愿景激勵(lì)、魅力領(lǐng)導(dǎo)、德行垂范、個(gè)性化關(guān)懷四維度［15］。以利克特5點(diǎn)量表由員工對其直接上級進(jìn)行評價(jià)。本研究中總問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.95。

心理授權(quán)問卷采用李超平等修訂的心理授權(quán)問卷［16］，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響四個(gè)維度，共12道題目。本次研究總問卷內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，分問卷內(nèi)部一致性系數(shù)范圍為0.76～0.93。

組織創(chuàng)新氣氛問卷選取Amabile等人 “評價(jià)創(chuàng)造力氣氛”KEYS量表中的組織創(chuàng)新鼓勵(lì)、團(tuán)隊(duì)支持、任務(wù)特征（工作自由度和工作挑戰(zhàn)性）三個(gè)維度的題目［17］。根據(jù)利克特5點(diǎn)量表形式計(jì)分，共包含14道題目。

3.3統(tǒng)計(jì)分析工具

統(tǒng)計(jì)分析工具采用SPSS 15.0和Amos 17.0。

4　研究結(jié)果

4.1預(yù)分析

共同方法偏差的檢驗(yàn)與控制為檢驗(yàn)是否存在共同方法偏差，研究采用Harman的單因素檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)技術(shù)，首先對數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析，發(fā)現(xiàn)并沒有析出一個(gè)單獨(dú)的因子，變量的大部分變異也未被一個(gè)公因子所代表 （對變量解釋最大的因子解釋率為25.43%）。該結(jié)果表明研究不存在共同方法偏差。

信效度檢驗(yàn)知識創(chuàng)造行為問卷各分維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.77～0.87之間，總問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.89，由此可以看出該問卷的穩(wěn)定性較好。經(jīng)過驗(yàn)證性因素分析，發(fā)現(xiàn)四因素模型的TLI、IFI、CFI均在0.9以上，χ2/df為3.38＜5，且四因素模型的RMSEA為0.069＜0.08。故可認(rèn)為知識創(chuàng)造行為的四因素模型擬合度良好。

組織創(chuàng)新氣氛問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各分問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)在 0.77～0.89之間，說明該問卷穩(wěn)定性較好。然后驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)相對于單因素模型，三因素模型 （組織創(chuàng)新鼓勵(lì)、團(tuán)隊(duì)支持和任務(wù)特征）與數(shù)據(jù)的擬合度最好 （χ2/df =3.48，NFI=0.91，TLI=0.92，CFI=0.94，RMSEA= 0.07）。該結(jié)果表明知識創(chuàng)造行為問卷和組織創(chuàng)新氣氛問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

4.2描述性分析

從表1可看出，年齡越大、職位越高的員工知識創(chuàng)造行為越多。變革型領(lǐng)導(dǎo)（r=0.47，p＜0.001）、心理授權(quán)（r=0.7，p＜0.01）和組織創(chuàng)新氣氛（r=0.63，p＜0.01）與員工知識創(chuàng)造行為都呈顯著正相關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo) （r=0.57，p＜0.01）、組織創(chuàng)新氣氛 （r=0.68，p＜0.01）與心理授權(quán)也呈顯著正相關(guān)。

表1　描述性統(tǒng)計(jì)表

4.3假設(shè)檢驗(yàn)

利用層級回歸分析，分別檢驗(yàn)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)Baron和Kenny檢驗(yàn)中介效應(yīng)的三個(gè)步驟進(jìn)行分析，首先檢驗(yàn)自變量（變革型領(lǐng)導(dǎo)）對中介變量（心理授權(quán)）的影響，結(jié)果見表4模型M12，變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)有著顯著的影響 （β=0.57，p＜0.001；ΔR2=0.32，p＜0.001）；其次，檢驗(yàn)自變量（變革型領(lǐng)導(dǎo)）對因變量（員工知識創(chuàng)造行為）的影響，結(jié)果見模型M22，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識創(chuàng)造行為有著顯著的正向影響（β=0.47，p＜0.001；ΔR2=0.22，p＜0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證；第三步，加入中介變量（心理授權(quán)），檢驗(yàn)自變量和中介變量對因變量的共同影響，結(jié)果見模型M23，在加入心理授權(quán)后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識創(chuàng)造行為的影響效應(yīng)依然顯著，但絕對值降低（β=0.12，p＜0.01；ΔR2=0.25，p＜0.001），這表明心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識創(chuàng)造行為之間起著部分中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

根據(jù)Preacher等人檢驗(yàn) “有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”（moderated mediation）步驟。首先將自變量（心理授權(quán)）和調(diào)節(jié)變量（組織創(chuàng)新氣氛）進(jìn)行中心化處理（將變量減去其平均數(shù)后生成數(shù)值）［18］，計(jì)算兩者的乘積項(xiàng)進(jìn)入回歸方程（見模型M26）。先做因變量（員工知識創(chuàng)造行為）對自變量（變革型領(lǐng)導(dǎo)）和調(diào)節(jié)變量（組織創(chuàng)新氣氛）的回歸分析，發(fā)現(xiàn)自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工知識創(chuàng)造行為影響顯著 （β=0.08，p＜0.05；ΔR2=0.38，p＜0.001；見模型M24）；然后做中介變量（心理授權(quán)）對自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸分析，發(fā)現(xiàn)自變量對中介變量的回歸系數(shù)顯著 （β=0.18，p＜0.001；ΔR2=0.32，p＜0.001；見模型M13）；接著做因變量對自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的回歸分析，發(fā)現(xiàn)中介變量對因變量影響顯著（β=0.49，p＜0.001；ΔR2=0.5，p＜0.001；見模型M25）；最后做因變量對自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量以及中心化后中介變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)的回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中介變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)對因變量的影響作用顯著（β=-0.32，p＜0.05；ΔR2=0.5，p＜0.001；見模型M26）。這表明組織創(chuàng)新氣氛在心理授權(quán)和員工知識創(chuàng)造行為之間起到調(diào)節(jié)作用，故假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)關(guān)系，根據(jù)Aiken和West推薦的簡單坡度分析 （simple slopes analysis）程序，按照高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差將調(diào)節(jié)變量分組，依次在高低水平上做因變量對自變量的回歸分析，并將結(jié)果繪制成圖，見圖2。

從圖2可看出，心理授權(quán)程度越高員工知識創(chuàng)造行為越多，高組織創(chuàng)新氣氛下（比低組織創(chuàng)新氣氛下）員工知識創(chuàng)造行為更多。但高組織創(chuàng)新氣氛下員工知識創(chuàng)造行為受心理授權(quán)影響的變化不大，而在低組織創(chuàng)新氣氛下員工知識創(chuàng)造行為隨著心理授權(quán)程度的提高而顯著增加。

表2　層級回歸分析結(jié)果

圖2　組織創(chuàng)新氣氛對心理授權(quán)與員工知識創(chuàng)造行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

5　討論

本研究借鑒Nonaka提出的知識創(chuàng)造理論設(shè)想，通過訪談和問卷調(diào)查等研究方法，探索了中國文化背景下領(lǐng)導(dǎo)行為對高新技術(shù)企業(yè)員工知識創(chuàng)造行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工感知到的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對其知識創(chuàng)造行為造成顯著影響，這可能是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的行為是員工創(chuàng)造性工作的決定因素之一［19］。領(lǐng)導(dǎo)者通過為員工提供物理的和心理的共享空間（如會(huì)議室和群體目標(biāo)），把合適的人組織在一起形成良性互動(dòng)，可以為員工知識創(chuàng)造行為的出現(xiàn)提供良好的資源平臺與心理支持。該發(fā)現(xiàn)從知識創(chuàng)造層面為變革型領(lǐng)導(dǎo)能顯著預(yù)測員工創(chuàng)造力這一結(jié)論提供了更進(jìn)一步的證據(jù)。

本研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工知識創(chuàng)造行為之間起著部分中介的作用。這可能是因?yàn)樵谧兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響之下，員工能夠體驗(yàn)到上級對自己的信任與關(guān)懷，感知到自己的工作對組織目標(biāo)的重要性，可以體驗(yàn)到較高的自我效能感，進(jìn)而從心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的授權(quán)體驗(yàn)。這種強(qiáng)烈的心理授權(quán)體驗(yàn)恰是員工自動(dòng)自發(fā)（proactive）、積極工作的動(dòng)力源。知識創(chuàng)造行為不僅需要個(gè)體具備充分的問題意識與分析問題能力，更需要個(gè)體以一種主人翁的姿態(tài)去工作，積極主動(dòng)地去尋求問題的創(chuàng)造性突破。

員工知識創(chuàng)造行為的發(fā)生還需要一定的組織氣氛。組織創(chuàng)新氣氛反映了組織成員對組織環(huán)境創(chuàng)新特性的一致性認(rèn)知。組織創(chuàng)新氣氛對員工知識創(chuàng)造行為的發(fā)生具有正向預(yù)測作用，即高組織創(chuàng)新氣氛條件下員工知識創(chuàng)造行為更多。本研究發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新氣氛“緩沖”心理授權(quán)和員工知識創(chuàng)造行為之間的關(guān)系，即高組織創(chuàng)新氣氛條件下心理授權(quán)對員工知識創(chuàng)造行為的影響不大，而只有在低組織創(chuàng)新氣氛條件下心理授權(quán)才對員工知識創(chuàng)造行為影響顯著。這可能是由于在高組織創(chuàng)新氣氛條件下，即使員工沒有強(qiáng)烈的心理授權(quán)感但其依然會(huì)受到組織整體環(huán)境的驅(qū)動(dòng)而產(chǎn)生較高的知識創(chuàng)造行為［20］。但在組織創(chuàng)新氣氛較低的情況下，唯有較高的心理授權(quán)感才能激發(fā)員工的自動(dòng)自發(fā)行為，進(jìn)而產(chǎn)生知識創(chuàng)造行為。這啟示中國的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者，在組織創(chuàng)新氣氛較低的情況下，可以通過增進(jìn)員工的心理授權(quán)感來提高其知識創(chuàng)造行為。

綜上，本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對知識創(chuàng)造行為的影響作用，揭示了心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對知識創(chuàng)造行為影響作用中的中介效應(yīng)及組織創(chuàng)新氣氛作為調(diào)節(jié)變量的緩沖作用，使變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識創(chuàng)造行為的過程具體化和清晰化。這將從理論上深化對知識創(chuàng)造行為產(chǎn)生機(jī)制的認(rèn)識，并從實(shí)踐上為高新技術(shù)及其它各類企業(yè)切實(shí)提高員工的知識創(chuàng)造行為及創(chuàng)新績效提供心理科學(xué)的依據(jù)。

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15李超平，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量.心理學(xué)報(bào)，2005，37（6）：803-811.

16李超平，李曉軒，時(shí)勘，等.授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系.心理學(xué)報(bào)，2006，38（1）：99-106.

17Amabile T M，Conti R，Coon H，et al.Assessing the w ork e nvironment f or c reativity.Academy of Management Journal，1996，39（5）：1154-1184.

18溫忠麟，侯杰泰，張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用.心理學(xué)報(bào)，2005，37（2）：268-274.

19von Krogh，Georg Ichijo K，&Nonaka I.Leadershipino rganizational k nowledgec reation：Ar eviewand f ramework.Journal of Management Studies，2012，49（1）：240-277.

20Chen C J，&Huang JW.How o rganizational c limate a nd s tructure a ffect k nowledge m anagement：The s ocial i nteraction p erspective.International Journal of Information Management，2007，27（2）：104-118.

The Im pact of Leadership Behavior on Em ployees’Know ledge Creation Behavior in High-t ech Enterprises

Zhou Kun1，Tang Hui2，3
（1 College of Safety Science and Engineering，Civil Aviation University of China，Tianjin 300300；2 School of Vocational Education，Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222；3 College of Education，Soochow University，Suzhou 215006）

To explore the impact of leadership behavior on employees’knowledge creation behavior in high-tech enterprises，w e revised the questionnaire of employees’knowledge creation behavior，and surveyed 501 employees from high-tech companies.Results showed that：（1）Transformational leadership positively predicted employees’knowledge creation behavior.（2）Psychological empowerment mediated the relationship between transformational leadership and employees’knowledge creation behavior.（3）The organizational climate for innovation moderated the impact of psychological empowerment on employees’knowledge creation behavior，which mean t that only under the condition of low organizational climate for innovation the impact of psychological empowerment on employees’knowledge creation behavior was significantly. Employees’knowledge creation behavior was influenced by transformational leadership through the partial mediated effect of psychological empowerment，and the moderated effect of organizational climate for innovation in high-tech enterprises.

knowledge creation behavior；transformational leadership；psychological empowerment；organizational climate for innovation

國家自然科學(xué)青年基金項(xiàng)目（31200793）、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（13YJC190022）

唐輝，男，副教授。Email：tanghui568@163.com