摘 要： 事業(yè)單位是我國(guó)行政部門(mén)開(kāi)展社會(huì)事業(yè)的有益補(bǔ)充，因此，事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)我國(guó)行政事業(yè)的整體發(fā)展具有非常關(guān)鍵的影響。但是，我國(guó)目前的事業(yè)單位在現(xiàn)代人力資源管理上存在著比較大的缺陷，已經(jīng)對(duì)事業(yè)單位工作的開(kāi)展和社會(huì)的進(jìn)步造成了嚴(yán)重的影響。本文就我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出解決問(wèn)題的策略，希望為我國(guó)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 信息化管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）06-0074-01

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)在社會(huì)主義事業(yè)單位的發(fā)展上也取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，事業(yè)單位成為我國(guó)政府行政部門(mén)的有力助手，在文化、教育以及衛(wèi)生等方面發(fā)揮非常重要的作用[1]。但是，由于缺乏重視，我國(guó)行政事業(yè)單位在現(xiàn)代人力資源管理上出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的問(wèn)題，管理模式跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步，薪酬體系建設(shè)不完善，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，對(duì)形成的決議缺乏嚴(yán)格的執(zhí)行力[2-3]。因此，改變現(xiàn)狀，創(chuàng)新和改善事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理的模式和方式成為十分迫切的要求。

一、人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理無(wú)論是對(duì)于企業(yè)單位還是事業(yè)單位而言，都是一項(xiàng)非常重要的管理工作，在我國(guó)，事業(yè)單位人力資源管理采用的是崗位編制管理的模式[4]。這種管理模式容易產(chǎn)生在崗人員流動(dòng)機(jī)制僵化的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致在崗人員缺乏嚴(yán)重的危機(jī)意識(shí)。崗位編制管理模式下，人員配置只進(jìn)不出，工作安排相對(duì)穩(wěn)定，晉升機(jī)制固化，久而久之就形成了在崗人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，做一天和尚撞一天鐘，工作效率不高。盡管這樣的管理模式在崗位交接，人員傳承上具有一定的穩(wěn)定性，但是并不利于事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

此外，由于實(shí)行崗位編制管理的模式，容易發(fā)生編制職能與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象。如今，隨著信息化管理的飛速發(fā)展，社會(huì)的發(fā)展也是一日千里，但是由于事業(yè)單位編制管理模式的單一性，而且編制的調(diào)整程序相當(dāng)復(fù)雜，因此，某些事業(yè)單位的職責(zé)范圍與職能現(xiàn)狀容易產(chǎn)生不對(duì)應(yīng)的矛盾[5]。比如，一年前還有很多事業(yè)單位的在崗人員為計(jì)劃生育的工作頭疼，現(xiàn)在這部分在崗人員卻由于全面開(kāi)放二胎政策的實(shí)施，可能面臨無(wú)事可管的境況。另外，事業(yè)單位在各部門(mén)間合作意識(shí)和合作氛圍的培養(yǎng)上缺乏必要的引導(dǎo)，因此，部門(mén)之間的協(xié)作意愿不強(qiáng)，導(dǎo)致很多工作的開(kāi)展不順暢。

二、改善事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理模式

1.1加強(qiáng)事業(yè)單位編制的適應(yīng)性調(diào)整。由于事業(yè)單位實(shí)行崗位編制管理的模式，容易發(fā)生編制職能與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)社會(huì)狀況已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而編制的職能卻還停留在較早的水平，沒(méi)有根據(jù)時(shí)代的發(fā)展及時(shí)、充分地進(jìn)行調(diào)整，這樣就容易導(dǎo)致出現(xiàn)個(gè)別部門(mén)超員而個(gè)別部門(mén)卻人手不足的現(xiàn)象[6]。因此，為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，跟上時(shí)代的步伐，對(duì)事業(yè)單位的編制和崗位設(shè)置必須進(jìn)行適應(yīng)新調(diào)整，使事業(yè)單位人盡其能，工作效率也能得到大大的提升。

1.2提升人員的流動(dòng)性。事業(yè)單位人員編制存在高度的統(tǒng)一性，人員流動(dòng)機(jī)制僵化，很多情況下只進(jìn)不出，而內(nèi)部晉升機(jī)制固化，這就容易導(dǎo)致事業(yè)單位缺少必要的人員流動(dòng)，無(wú)法確保健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人力資源管理建設(shè)不完善，從而影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展。為了保證事業(yè)單位的可持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)該以現(xiàn)實(shí)的工作需求作為編制和崗位設(shè)置的目的，通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核，達(dá)到提升人員流動(dòng)性的目標(biāo)[7]。而加強(qiáng)對(duì)人員流動(dòng)性管理的工作，有以下要點(diǎn)：第一，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理和安排，確保人力資源管理的全面性，職位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)及時(shí)通過(guò)人員的流動(dòng)進(jìn)行填補(bǔ)；第二，重視崗位資源，加大對(duì)崗位資源的有效利用，提倡有序競(jìng)爭(zhēng)，使合適的人員通過(guò)流動(dòng)配置到合適的崗位上去，杜絕人員的怠惰和崗位資源的冗余；第三，營(yíng)造良好的協(xié)作氛圍，加強(qiáng)單位內(nèi)部人員的分工與協(xié)作。

1.3多渠道補(bǔ)充人力資源。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人力資源的補(bǔ)充機(jī)制僵化，除了有限的事業(yè)編制招聘錄用外，補(bǔ)充渠道狹窄，無(wú)法滿足現(xiàn)實(shí)工作的需求。為了讓事業(yè)單位能夠不斷地補(bǔ)充新鮮的血液，使整個(gè)機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)充滿生氣與活力，多方面拓寬渠道成為重點(diǎn)。首先，要積極利用好現(xiàn)有人力資源，推動(dòng)現(xiàn)有在崗人員進(jìn)一步提高工作效率，并及時(shí)補(bǔ)充職位的空缺；其次，加強(qiáng)和重視對(duì)合同制員工的隊(duì)伍建設(shè)，不但要確保其薪資待遇，可靠的社會(huì)保障，而且要營(yíng)造良好的工作環(huán)境，并加強(qiáng)對(duì)員工的在職教育和培訓(xùn)，是員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性得到保證；最后，可根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求，投入一定的資金財(cái)力，并尋求社會(huì)資源的援助，大力發(fā)展事業(yè)單位臨時(shí)用工制度。

2.改善事業(yè)單位人力資源管理方式

2.1引入信息化建設(shè)，提升現(xiàn)代管理水平。舊有的人事管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展，尤其是在事業(yè)單位的日常人力資源管理中，舊有模式不但在選拔和篩選員工時(shí)會(huì)有主觀性的傾向，而且容易造成各種人事糾紛[8]。因此，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理，必須盡早引入信息化管理，完善人力資源管理的模式，提升管理水平，優(yōu)化事業(yè)單位在人員選拔和任用上的策略。

加強(qiáng)和完善事業(yè)單位在選人用人上的信息化建設(shè)，就是通過(guò)利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，在事業(yè)單位在進(jìn)行人事管理的過(guò)程中進(jìn)行合理架構(gòu)和指導(dǎo)的過(guò)程。舊有的人事管理模式主要按照工作的需要來(lái)對(duì)人員的流動(dòng)及配置進(jìn)行管理，這就需要投入大量的時(shí)間和人力去進(jìn)行跟蹤，成本居高不下，而且工作效率低下，最終還會(huì)出現(xiàn)信息遺漏以及信息質(zhì)量不高的情況。因此，在人事管理當(dāng)中引入信息化管理已經(jīng)是必然的趨勢(shì)。

2.2依托雙邊數(shù)據(jù)化平臺(tái)建立指導(dǎo)性策略。在信息化時(shí)代，信息的更新已經(jīng)達(dá)到了前所未有的速度，如何在海量的信息海洋中獲取自己所需要的信息，并能夠根據(jù)信息之間的內(nèi)在聯(lián)系將其有機(jī)的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)一定的運(yùn)作使獲取的信息能夠?yàn)榧核?，最后達(dá)到預(yù)定的效果是數(shù)據(jù)化平臺(tái)建設(shè)的根本目的。而事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理上，正需要這樣一種數(shù)據(jù)化的平臺(tái)來(lái)對(duì)選人用人的過(guò)程制定合理的指導(dǎo)性工作計(jì)劃。人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)的建立就成為人力資源管理部門(mén)非常重要的方式[9]。通過(guò)已建數(shù)據(jù)庫(kù)，用人單位能夠?qū)己斯ぷ鞯陌才牛M(jìn)度以及標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行細(xì)致地安排與制定，同時(shí)，在對(duì)考核工作的執(zhí)行過(guò)程中，數(shù)據(jù)庫(kù)中又會(huì)產(chǎn)生一系列的反饋數(shù)據(jù)，而這些反饋數(shù)據(jù)對(duì)于用人單位對(duì)考核人選進(jìn)行綜合的分析憑據(jù)也具有非常重要的影響。通過(guò)這樣雙邊的數(shù)據(jù)化操作，信息更加充分，態(tài)度更加嚴(yán)謹(jǐn)，事業(yè)單位在選人用人的策略上也將更有針對(duì)性。

2.3建立新的管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)。通過(guò)完善對(duì)信息化和數(shù)據(jù)化的建設(shè)，事業(yè)單位在建立新的管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)方面也獲得了更大的依據(jù)。強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，不但對(duì)在崗員工個(gè)人能力的分析更加精準(zhǔn)，而且也能夠在新招聘員工的過(guò)程中進(jìn)行明確能力要求劃分，從而不會(huì)在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中出現(xiàn)編制臃腫、濫招等負(fù)面現(xiàn)象。而新的管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)由于涉及多種考核指標(biāo)，且這些指標(biāo)在細(xì)化和量化上都進(jìn)行了具體的規(guī)劃，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理而言是十分重要的。通過(guò)新的管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)，完全合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制就相對(duì)非常容易了。

三、結(jié)論

在時(shí)代大發(fā)展的具體背景下，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)了一些弊端和問(wèn)題。但是，由于事業(yè)單位對(duì)于國(guó)家和社會(huì)的重要性，必須積極探索，大力推進(jìn)改革，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的改善和創(chuàng)新力度。本文站在創(chuàng)新的高度上，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理弊端和問(wèn)題的分析以及研究，提出解決的方案，使事業(yè)單位的人力資源管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。

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作者簡(jiǎn)介：李海臣，（1968.8-），男，河南范縣人，在濮陽(yáng)市華龍區(qū)食品藥品監(jiān)督管理局工作，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。