任敬坤

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）07-000-01

摘 要 隨著時代的需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展更需要人力資源管理理論的支持，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要擺脫家庭式管理、粗放式管理，實現(xiàn)與時代接軌，就要不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。本文就鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源方面談幾點粗鄙認(rèn)識，不當(dāng)之處敬請指正。

關(guān)鍵詞 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 人力資源 存在的問題 建議對策

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要組成部分，其發(fā)展不但對提高全國整體經(jīng)濟水平有影響，而且對發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟、促進(jìn)當(dāng)?shù)剞r(nóng)民就近就業(yè)意義重大。提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的競爭力，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展水平離不開人力資源方面的管理，而目前來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源管理還存在著種種問題，通過人力資源管理來解決這些問題，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展非常重要。

一、存在的問題和危害

（一）管理粗放，人為管理因素占比重大，很少形成專門的硬性制度

因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)規(guī)模普遍比較小，再加上企業(yè)負(fù)責(zé)人管理觀念問題，企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)、不完善，沒有企業(yè)的硬性制度。沒有制度的約束，會造成領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威畸高，造成獨裁型領(lǐng)導(dǎo)者。特別是中層管理者，因為沒有制度約束，在執(zhí)行管理任務(wù)時，往往優(yōu)親厚友，對自己的“圈內(nèi)人”比較寬松，對“圈外人”更嚴(yán)格，造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不公正現(xiàn)象，影響企業(yè)的凝聚力，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）獎懲措施不明確、執(zhí)行不到位

大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工資偏低、獎懲機制不明確，或者獎懲措施不到位，這會影響工作人員的積極性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)有很大一部分員工是當(dāng)?shù)厝?，有些老板因為怕得罪他們，即使出現(xiàn)工作失誤，也不敢對其進(jìn)行懲罰；而即使員工工作效率高，也不會因此得到獎勵。這將造成大鍋飯現(xiàn)象，使工作人員沒有干勁，工作懶散，得過且過，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中職業(yè)培訓(xùn)往往被忽視，員工的潛在勞動力難以得到開發(fā)利用

因為經(jīng)營理念問題，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)老板只注重企業(yè)的短期效益，并不關(guān)心企業(yè)員工的潛在勞動力的開發(fā)問題；而且目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工知識學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，年齡結(jié)構(gòu)偏大，進(jìn)取心普遍不強。這就造成在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，職工培訓(xùn)缺少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在市場競爭中，員工素質(zhì)最終成為制約其發(fā)展的瓶頸。

（四）員工流動性強，特別是難以留住“高精尖”人才

因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的薪資福利問題、個人發(fā)展空間問題、傳統(tǒng)身份觀念問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在引進(jìn)和挽留高端人才方面處于劣勢。有些企業(yè)需要“高精尖”人才，而這些高端人才在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)只是“客串”身份，只做短期的指導(dǎo)，不進(jìn)行系統(tǒng)長期的管理和規(guī)劃。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)缺少自己的專業(yè)人才，只能出巨資再次引進(jìn)，而這樣引進(jìn)的“臨時工”缺少責(zé)任心，不能充分發(fā)揮作用。

二、對策思考

（一）引進(jìn)專門的管理人才，建立完善的企業(yè)制度

有專門知識技能管理人員的引進(jìn)對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。管理人員雖然不直接參與生產(chǎn)來創(chuàng)造價值，但其對整個企業(yè)生產(chǎn)效率的影響不應(yīng)忽視?！奥槿鸽m小、五臟俱全”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)雖然規(guī)模小，但各自分工、制度條例也要明確。員工考勤、工作紀(jì)律、工資發(fā)放等制度，這些都帶著員工的切身利益，只有進(jìn)行硬性制度規(guī)定，防止摻入人為因素的影響，才能保證企業(yè)中公平公正。

（二）明確獎懲激勵措施，加大措施執(zhí)行力度

實現(xiàn)企業(yè)的公平公正是“激勵——保健因素理論”中的保健因素，而獎懲激勵措施就是其中的激勵因素。實現(xiàn)了企業(yè)的公平公正只能是讓員工不會產(chǎn)生不滿，而要讓員工滿意，還必須具備激勵因素——明確獎懲激勵措施。制定獎懲措施，最關(guān)鍵的是公平。只有公平獎懲，才不會引起員工的不滿，在生產(chǎn)效率能夠量化的企業(yè)，可以采取基本工資加記件績效的工資發(fā)放形式，讓多勞者多得，激勵員工發(fā)揮自身潛能，提高工作效率。在生產(chǎn)效率難以量化的企業(yè)或崗位，可以采取跨時比較長的半年考核或一年考核的方式，綜合對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。

（三）加大職工技能培訓(xùn)力度，開發(fā)職工的潛在生產(chǎn)力

企業(yè)在市場競爭中，加大職工技能培訓(xùn)力度，開發(fā)員工的潛在生產(chǎn)力是提升企業(yè)競爭力的最重要的手段之一。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)相對于大型正規(guī)企業(yè)來說，更缺乏對企業(yè)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)對于企業(yè)來說，更能給企業(yè)發(fā)展帶來效益；對于員工個人來說，可以提升自身知識技能水平，提高自己的工資待遇。

培訓(xùn)是多方面、多層次的。從內(nèi)容上來說，有專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、安全知識培訓(xùn)。從培訓(xùn)人員上來說，有新晉人員的崗位培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、管理人員的培訓(xùn)、財務(wù)人員的培訓(xùn)等。企業(yè)負(fù)責(zé)人可以根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和員工各自的特點，多組織相應(yīng)的培訓(xùn)，讓所有員工都持證上崗，提高他們工作的專業(yè)性。企業(yè)在市場競爭中最活躍的人力，企業(yè)員工潛在生產(chǎn)力的充分發(fā)揮必然會帶來企業(yè)市場競爭力的提升，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在市場競爭中更有利。

（四）以人為本、適度放權(quán)，留住企業(yè)需要的人才

隨著時代的發(fā)展、社會的進(jìn)步，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級日益加快?！案呔狻比瞬懦蔀槠髽I(yè)共同追逐的目標(biāo)，也是企業(yè)競爭力的重中之重。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想在追逐中取勝，就必須發(fā)揮自身優(yōu)勢，而不能跟那些大企業(yè)“碰硬”。大企業(yè)勢力強、資金雄厚、相對更穩(wěn)定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這些方面天生不足，更應(yīng)該發(fā)揮自身特點，以人為本、適度放權(quán)。美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需要層次模型中，高層次需要對于這些已經(jīng)滿足了低層次的生理需要的人才來說，更具有吸引力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)在適度高薪基礎(chǔ)上，適度給自己需要的人才以一定的權(quán)力，為他們創(chuàng)造上升的空間。企業(yè)是人的企業(yè)，只有員工把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，這樣的企業(yè)才能得到更大的發(fā)展動力。