何倩倩+陳周燕

摘要：本文以富士康集團(tuán)為例，分析闡述績效考核與過度勞動之間的關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)的數(shù)據(jù)論證績效考核制度對過度勞動產(chǎn)生的影響。從企業(yè)的績效考核理念、目的和員工對績效考核的反應(yīng)兩方面出發(fā)，找出過度勞動問題產(chǎn)生的根源。最后，提出相應(yīng)的預(yù)防措施。

關(guān)鍵詞：過度勞動；績效考核；農(nóng)民工；過勞死

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-000-01

有效合理的績效考核制度可以讓企業(yè)和員工同時(shí)滿意，不合理的績效考核制度會使員工喪氣，看不到努力的方向，使他們身心疲憊。

一、富士康績效考核與過度勞動的相關(guān)性分析

在對富士康基層員工的訪談中，有超過80%的員工認(rèn)為工作量是導(dǎo)致他們產(chǎn)生壓力的最主要原因，而在問及工作量時(shí)，有65%以上的員工將巨大的工作量歸因于績效考核。在富士康跳樓事件發(fā)生之后，富士康集團(tuán)管理層承諾基層員工每月的加班時(shí)間不得超過80個小時(shí)，與此同時(shí)各個工廠也出臺了新的規(guī)定，即員工超出80個小時(shí)之外的那部分加班，將折算為員工的個人績效，不計(jì)入加班工資。

因此，本文將過度勞動程度設(shè)為因變量，其標(biāo)準(zhǔn)程度為10；將績效考核標(biāo)準(zhǔn)和工作量設(shè)為自變量。對因變量和自變量之間的關(guān)系進(jìn)行假設(shè)，即績效考核標(biāo)準(zhǔn)越嚴(yán)格、工作量越大，企業(yè)員工的過度勞動現(xiàn)象越嚴(yán)重。通過計(jì)量分析方法，可得出以下的公式：

其中： 是過度勞動程度；是績效考核標(biāo)準(zhǔn)程度；是員工工作量； 、是自變量對因變量的彈性系數(shù)。

讓員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)程度和工作量進(jìn)行評價(jià)打分，其分?jǐn)?shù)越大，則員工認(rèn)為的績效考核標(biāo)準(zhǔn)越嚴(yán)格、工作量越大，滿分為10分。按照對富士康基層員工的調(diào)查結(jié)果，我們得出：每增加1個單位分?jǐn)?shù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格程度，員工的“過勞”程度會上升0.352個單位；每增加1個單位分?jǐn)?shù)的工作量，員工的“過勞”程度會上升0.896個單位，即 為0.352， 為0.896。

如富士康2015年績效考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)員工評級認(rèn)為其嚴(yán)格程度為7，員工工作量為8，通過公式可得出：

按照假設(shè)的過度勞動的標(biāo)準(zhǔn)程度為10，則其員工過勞程度為（17.66-10）/10= 0.766，即過度勞動程度為76.6%。

由此可以證實(shí)，嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致員工過度勞動。企業(yè)設(shè)置較高的工作量作為績效考核的指標(biāo)，加班加點(diǎn)就成了理所當(dāng)然的事。富士康是典型的計(jì)件工資制度，將工作量作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，影響員工的利益分配，為了獲取更高的工資，員工只能延長工作時(shí)間。

二、富士康過度勞動問題產(chǎn)生的原因

1.企業(yè)方面的因素

首先，從企業(yè)績效考核理念來看，富士康采用分類分層考核制度，對基層員工實(shí)行的是計(jì)量制月度計(jì)量考核。富士康的基層員工在轉(zhuǎn)正后每月的基本工資只有2000元。富士康的基層員工多為農(nóng)民工，其中絕大部分是新生代農(nóng)民工，他們遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)進(jìn)入城市，為了得到更多的工資，只能主動的加班加點(diǎn)，延長工作時(shí)間。

其次，從企業(yè)績效考核的目的來看，富士康績效考核目的是為了創(chuàng)造更大利潤。富士康作為全球最大代工企業(yè)，僅在內(nèi)地的廠區(qū)就已經(jīng)超過30個，為了維持這龐大的企業(yè)，其實(shí)行“三高一低”的運(yùn)營策略，即高品質(zhì)、高交貨速度、高柔韌性和低成本。富士康為了使員工加班加點(diǎn)的工作，采取了24小時(shí)輪班制、壓低員工的基本工資等措施。

2.員工方面的影響因素

員工的本質(zhì)，歸根結(jié)底還是人的本質(zhì)，即人作為一個個體，是需要得到社會的接納和認(rèn)可的，在社會生活中滿足自己的生理需要和心理需要。富士康的員工多為農(nóng)民工，他們大多只有小學(xué)、初中文化程度，他們的需求多半是為了更好的生活。對于新生代農(nóng)民工來說，在基本生活得到保障的前提下，他們的需求更多的是得到來自別人尊重，從而能夠?qū)崿F(xiàn)自我的價(jià)值。富士康的員工多為80后90后新生代農(nóng)民工，他們滿懷希望的來到城市，每月賺3000塊左右，拿著他們的血汗勞動和青春年華，換取收入養(yǎng)家糊口，這就是富士康對于農(nóng)民工的價(jià)值所在。

三、預(yù)防或消除過度勞動的建議

1.重視員工對企業(yè)績效考核的反應(yīng)行為

員工對于績效考核的反應(yīng)主要分為兩大類，即滿意度和公平。因此，富士康的管理層在建立績效考核體系時(shí)，必須要考慮到員工對于績效考核的反應(yīng)，把公平和滿意度限制在員工可接受的范圍之類。企業(yè)在每次進(jìn)行績效考核前，都應(yīng)該召集員工做詳細(xì)說明，明確績效考核的理念和目的，公開考核制度、考核方法及考核指標(biāo)等，允許員工提出看法和建議并及時(shí)采納。另外，需要對績效考核的考核官進(jìn)行培訓(xùn)，確保他們熟悉績效考核的流程和被考核者的日常工作，使用同一的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，保證績效考核順利公平的進(jìn)行。

2.改變企業(yè)績效考核的理念和目的

將評估型績效考核向發(fā)展型績效考核轉(zhuǎn)變。評估型績效考核往往只看結(jié)果，并將考核結(jié)果與員工的報(bào)酬掛鉤，而發(fā)展型績效考核更注重提升員工的績效水平，幫助員工在企業(yè)中成長?？冃Э己说睦砟詈湍康膽?yīng)當(dāng)在實(shí)際的績效考核中相互配合相互所用，改變以往績效考核只看結(jié)果的理念，注重過程的發(fā)展。富士康需要改變企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，尋求可持續(xù)發(fā)展的道路，而不是一味的壓榨員工的剩余價(jià)值。

3.加強(qiáng)對員工的資源支持和勞動保護(hù)

為了有效地預(yù)防過度勞動行為的產(chǎn)生，企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的工作控制，即加強(qiáng)對員工的工作要求和權(quán)限控制。企業(yè)需要合理設(shè)置崗位的工作要求和權(quán)限職責(zé)范圍，為績效考核提供依據(jù)。企業(yè)在下放給員工更多權(quán)力的同時(shí)應(yīng)盡可能的為員工提供資源支持，保障他們工作的順利完成。此外，還應(yīng)該完善企業(yè)的勞動定額管理，確立科學(xué)的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。在過度勞動問題已經(jīng)產(chǎn)生的企業(yè)，需要及時(shí)關(guān)注員工的身心健康，采取相應(yīng)的措施減少過度勞動行為的產(chǎn)生，硬性的規(guī)定員工的加班時(shí)間和持續(xù)工作時(shí)間，若超出標(biāo)準(zhǔn)，則不允許員工過度勞動，要求員工強(qiáng)制休息，達(dá)到保護(hù)員工的目的。

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