孫艷

近年來，兩會代表、委員提出的修改《勞動合同法》防止勞動“碰瓷”的議案及頻頻上演的“職場碰瓷”鬧劇，不斷引領著社會各界對我國現(xiàn)行勞動法律制度的合理性思考，也引發(fā)了大家對人性的思考、對道德底線與法律評判的思考。

“碰瓷”現(xiàn)象日漸抬頭

近年來，隨著網絡信息科技的飛速發(fā)展，“碰瓷”這兩個字越來越多頻次地出現(xiàn)在各大新聞網站、媒體報道中，成為家喻戶曉的名詞。舉個例子，最為讓我們熟知且震驚的一個案例為“最牛碰瓷老漢”孫萬祥案，66歲的孫萬祥一手導演了156起“碰瓷”詐騙案，非法獲利13萬余元。

勞動“碰瓷”，又稱為“職場碰瓷”，從近年來出現(xiàn)的案件總結提煉來看，是指一批專鉆企業(yè)勞動管理漏洞的“職場碰瓷人”。他們利用企業(yè)勞動管理漏洞，入職時以各種借口造成勞動合同無法簽訂，要求社保折現(xiàn)，承諾不找企業(yè)麻煩，但工作一兩個月或者數月后卻以企業(yè)沒有與其簽訂勞動合同、未依法繳納社保等理由要求雙倍賠償等；或是利用職務便利，獲取企業(yè)勞動用工管理中的漏洞，在離職時通過談判、仲裁等途徑，要求企業(yè)支付一大筆補償金。

早在2013年，北京市海淀法院曾發(fā)布《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書——暨十大涉誠信典型案例（2012-2013）》。自2008年《勞動合同法》實施以來，海淀法院勞動爭議案件受理數量始終保持高位態(tài)勢。在相關案件數量高速增長的同時，勞動者誠信度缺失的問題逐漸浮出水面，因誠信度缺失所引發(fā)的勞動糾紛在訴訟中所占的比重日益增加。誠信度缺失已經成為阻礙勞動爭議審判秩序、制約和諧勞動關系構建的重要因素。白皮書顯示，一批專鉆企業(yè)勞動管理漏洞的職場“碰瓷族”正在增多?！芭龃勺濉眳⒓討覆⒎菫榱酥\求工作機會，而是以謀求不當利益為目的，專門挑選規(guī)章制度不健全、管理存在漏洞的用人單位進行應聘，入職后即時刻尋求用人單位在薪酬、考勤、勞動合同制度等方面的管理漏洞，頻繁走上訴訟“牟利”之路。

目前我們所知的勞動“碰瓷”案，比較典型或引起廣泛反響的，不僅存在于應聘者以“碰瓷”為目的的求職者中，也出現(xiàn)在一些在職員工中。如媒體報道的一個8人犯罪團伙，應聘到某企業(yè)工作后，利用企業(yè)管理漏洞，一人代替另外7人簽字領取工資，另外7人辭職后以企業(yè)拖欠工資為由要求雙倍賠償?！稏|莞日報》也曾報道，一男子“過度維權”，為追討經濟補償而連續(xù)狀告16家企業(yè)，涉案30余件。還有一人在2007年至2011年間，先后狀告28家曾就職過的企業(yè)，涉案168件。另外還有一些利用職務之便的“碰瓷”案件，更加值得反思。

不難看出，勞動“碰瓷”與通常我們所理解的“碰瓷”不是一個等同的概念。勞動用工領域之所以能夠滋生“碰瓷”，除碰瓷者存在主觀故意外，用人單位勞動用工管理的漏洞也給了該行為以巨大的可乘之機；其次，碰瓷者勝訴率近乎“百分之百”，助長了該行為的擴大和效仿；第三，碰瓷者擁有強有力的勞動法律保護和支持，畢竟大環(huán)境下勞動者依然是法律體系中的弱者。因此，勞動“碰瓷”較之通常我們所理解的“碰瓷”，關鍵因素在于，“被碰瓷者”（用人單位）并非能夠老老實實、規(guī)規(guī)矩矩地用工。

法律制度，指引方向需明確

《勞動法》和《勞動合同法》作為勞動用工關系管理及司法裁判依據的基本法，均明確了保護勞動者合法權益的立法初衷。具體條文內容從勞動關系建立、履行、解除及終止等各個環(huán)節(jié)，最大限度保障了勞動者的權益，相比之下，對于用人單位的要求及限制非常多且相當嚴格。在適用勞動法律法規(guī)時，亦并未對適用對象即用人單位作任何區(qū)分，比如，對于初創(chuàng)型企業(yè)和上市公司在勞動法律面前依然秉持著“法律面前人人平等”的原則，顯而易見的是，初創(chuàng)企業(yè)客觀上需要法律給予一定的容忍和空間，就像小孩子做事情一樣，怎能用成年人的標準去要求他，小孩子犯了錯誤，又如何能用與成年人一樣的力度進行懲處呢？

作為一個法律從業(yè)者，筆者深知，一項法律制度的出臺并非無本無源，但是對于相對人權利的保護亦不可過于偏頗。隨著社會經濟的飛速發(fā)展，用人單位壓倒性的強勢地位已經不復存在，我們一邊寄希望于企業(yè)大力發(fā)展生產、推動社會進步，一方面則要求企業(yè)承擔更多的社會責任、要求企業(yè)管理制度近乎完美等等，我們對用人單位要求得太多太多，而對于勞動者，無論晴雨，法律總會為其撐起一把保護傘。無需細思，我們希望通過法律制度的完善均衡地保護用人單位和勞動者的合法權益。

司法裁判，善用自由裁量權

《勞動爭議調解仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。調解組織包含企業(yè)勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。因此，從裁判路徑及法律規(guī)定的角度來講，還是比較完善的。但是，理想很豐滿，現(xiàn)實卻很骨感。

我們知道，企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。從目前的司法實踐來看，國內企業(yè)能夠根據國家規(guī)定或要求，成立工會和職工代表大會的絕對數量和比例都不容樂觀，更不用提企業(yè)內部組織成立的勞動爭議調解委員會了。因此，此項制度的設置，能否發(fā)揮作用、發(fā)揮多大的作用，似乎無人問津。

實踐中，產生勞動爭議后如何解決呢？前些年，勞動者多數選擇忍氣吞聲，多一事不如少一事，走人便是；自勞動法律不斷完善，勞動者開始拿起法律武器保護自身合法權益，開始選擇通過仲裁、訴訟等程序解決爭議，維護自身合法權益。

就目前大環(huán)境來看，勞動者還是偏于弱勢群體，經常會有裁判者從維護社會穩(wěn)定角度出發(fā)，通過讓渡用人單位的部分權益給勞動者，達到息事寧人的效果。筆者希望，裁判者能夠與時俱進地看待和處理勞動爭議糾紛，在遵循法律的前提下，合理發(fā)揮自由裁量權的作用，保護勞動者和用人單位合法權益。

勞動者，增強誠信維權意識

隨著法制宣傳的力度不斷增強、網絡信息科技的飛速發(fā)展，近年來，部分勞動者開始主動出擊，尋找用人單位弱點、缺陷，有針對性地應聘，入職之后采取各種辦法收集或者制造單位違法違規(guī)的事實和證據，在離職時趁機獲得一筆“合法”補償。部分人從中看到了“商機”，并選擇專業(yè)從事此類“碰瓷”行為，且形成一種“職業(yè)”，這也可謂是將保護勞動者權益的主動權發(fā)揮得淋漓盡致了。

社會各界人士對于以上的行為評價雖略有不同，但是比較集中的一種觀點在于，對勞動“碰瓷”的批判，能否被認定為以道德評價替代法律判斷。

從勞動者角度出發(fā)，筆者認為，部分勞動者的“碰瓷”行為應當批判地看待。

第一，如在應聘時，主觀上存在惡意，就是想通過制造或收集用人單位違法違規(guī)事實證據而來的，應當受到譴責。目前客觀普遍存在的一個問題是，用人單位勞動用工管理欠缺合法完善性，多數用人單位存在各種各樣的潛在用工風險，主觀動機的認定難度很大，裁判者或者用人單位很難辨別誰會是不懷好意的應聘者。諸多因素導致對于避免“碰瓷”行為的基本要求一方面就落到了勞動者身上，勞動者在應聘或入職的時候，應當本著求職就業(yè)、實現(xiàn)自我價值、提升自身能力、與用人單位共成長的心態(tài)，這也是社會所提倡的一面。

第二，如勞動者利用職務之便，制造出單位違法違規(guī)的事實和證據，最終以此要挾用人單位支付補償金或者賠償金，此類行為，更應當譴責。于法律來講，故意制造虛假事實騙取用人單位財產的，可能會涉及刑事犯罪，如詐騙罪、職務侵占罪等，勞動者在實施該行為的時候，是否意識到行為后果嚴重性問題，最終可能導致“小得”之收益遠大于“大失”之損失。于情理來講，職務便利一方面可以促成勞動者動外心思，另一方面，勞動者也可以發(fā)揮積極作用，如針對管理的漏洞提出整改方案及建議，為單位進言獻策，推動公司制度完善和生產進步，單位成長了，勞動者的薪酬、福利等相應地也會成長起來，最終達到雙贏的目標。從這個角度來講，勞動者為何要選擇鋌而走險、損人不利己呢？

就以上兩點而言，筆者非常嚴厲地譴責勞動者的“碰瓷”行為。但是，從另一個角度來講，我們可以思考下，不斷爆發(fā)的“碰瓷”案件是否會引發(fā)多米諾效應？立法者是否應該開始審視現(xiàn)行法律條文合理性，用人單位是不是也要重視用工管理中存在的那些漏洞呢？

用人單位，自律守法是底線

可以說，是用人單位自身存在的漏洞，給勞動“碰瓷”行為提供了滋生和成長的土壤，解鈴還需系鈴人，因此，要避免勞動“碰瓷”行為，還要在自身的管理上找到抓手。

從制度上來分析，用人單位勞動用工管理制度的不完善是“碰瓷”行為得以滋生的基礎。制度不完善包含：（1）沒有制度。實踐中遇到很多用人單位沒有員工手冊、考勤制度、薪酬制度等，更有甚者勞動合同都沒有，這種情況屬于比較粗放型的用工，風險非常大，但凡是勞動者通過法律途徑主張權利，單位的敗訴率幾近百分之百；（2）有制度但是不合規(guī)。包含制度本身的制定過程不合規(guī)、內容不合規(guī)等。制定過程合法性依據：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位只有完成了以上法律規(guī)定的每一個階段和過程才能確保制度本身的有效性，在用工管理過程中才能作為依據使用。

實踐中，多數用人單位在設立工會、全體職工或職工代表意見、協(xié)商、公示等環(huán)節(jié)或多或少地存在缺漏，更甚者有些用人單位，人力資源部門或者行政部門自編自導了用工管理制度，墻上一貼或者網站上一發(fā)布，就單純地認為員工就必須服從企業(yè)的管理了。在制度不合規(guī)中，還包含了一種情形，就是制度內容本身是違反國家法律法規(guī)強制性規(guī)定的，此類情形，用人單位在與勞動者產生糾紛時，一旦涉及減少勞動者權益的，都會直接被認定為無效。因此，用人單位防范勞動“碰瓷”及用工風險首要解決的問題是規(guī)章制度的合法性問題。

從對勞動用工管理重視度方面來講，用人單位在初創(chuàng)時期與成熟期重視度不同也導致了“碰瓷”現(xiàn)象的不斷產生。初創(chuàng)時期很多用人單位并沒有將用工管理或者說人力資源管理當回事兒，這個時期的目的在于快速地獲得可視經濟收益、占領市場等，人力資源此時并沒有專人負責管理，或者是從業(yè)務部門將表現(xiàn)較差的調來臨時接手，這就給“碰瓷”人員提供了絕佳的機會。要知道，這些“碰瓷族”比用人單位人資管理者還要精通勞動法律法規(guī)，這就必然導致了用人單位處于非常被動的位置。這種情況可能會在用人單位漸漸走向成熟之后有所改變。用人單位發(fā)展到一定階段穩(wěn)定之后，管理者們開始注重人力資源的管理和人力價值的發(fā)揮，但部分用人單位仍然沿用之前的管理人員思維及模式，未能就管理人員、制度進行調整，這樣也給用工風險埋下了巨大的隱患。而部分用人單位則會聘請專業(yè)的勞動法律咨詢機構、律師顧問、資深人資從業(yè)者等，改善勞動用工管理制度，合法高效處理員工關系爭議，降低用工成本及風險，發(fā)揮人力資源的最大效用。在勞動用工重視度上，我們能夠給予用人單位適當的寬容，但是，勞動者基本權利和單位承諾的權益是不能打折扣的。

從溝通談判能力方面講，用人單位管理者尤其是勞動關系管理者的溝通談判能力也是非常重要的。一個優(yōu)秀的勞動關系管理者，不僅要站在用工單位的角度維護單位利益，也要協(xié)調好勞動者與單位利益的關系，在遇到勞動“碰瓷”或其他類型的勞動糾紛時，除了冷靜的頭腦、清晰的思路以及合法合理的解決方案之外，還需要良好的溝通談判能力，如在遇到單位制度本身可能欠缺完整的合法性時，對于員工提出的補償金漫天要價，該如何應對，該如何最大限度地降低單位自身缺陷引發(fā)的風險成本，該如何實現(xiàn)與員工“好聚好散”目標?？梢哉f，沒有哪一位勞動關系管理者能保證處理好每一起勞動糾紛，但是作為從業(yè)者的基本素養(yǎng)和溝通談判能力是需要不斷積累和提升的。 責編/寇斌