張倩茹

現(xiàn)實生活中，總會有個別勞動者專門利用企業(yè)的管理漏洞，或拒簽勞動合同，或找茬誘使企業(yè)解除合同，促使企業(yè)發(fā)生違法行為，以便成功索要雙倍工資或經(jīng)濟補償?shù)冉?jīng)濟利益。相信不少企業(yè)管理者或人力資源工作者都曾和這類人打過交道，最終是有苦說不出。那么，如何防范這種“碰瓷”現(xiàn)象，又如何應(yīng)對“碰瓷族”的惡意訴訟呢？

故意拒簽合同，索要雙倍工資

山東某公司于2015年2月在人才市場上招聘了一批員工，其中包括林某。在隨后的1個月內(nèi)，公司陸續(xù)和這些員工簽訂勞動合同，唯獨林某以各種借口一拖再拖，公司考慮到人員緊缺，也沒有做出相應(yīng)處理，就這么一拖就拖了11個月。2016年1月底，林某以過年回老家為由向公司提出辭職。然而，春節(jié)剛過林某就向當(dāng)?shù)貏趧尤耸轮俨梦崞鹆酥俨?，要求該公司支?015年3月至2016年1月期間未訂立書面勞動合同的雙倍工資差額4.2萬元。

仲裁委審理后認(rèn)為，用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。林某工作期間，該公司沒有及時與林某簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。雖然該公司主張其曾多次主動要求林某簽訂而被林某拒絕，但無證據(jù)證明，不予采信。因此，林某提出的相關(guān)符合法律規(guī)定，予以支持。

案例中，林某屬于典型的“職場碰瓷族”，從一開始入職就蓄謀著怎樣最大化地獲取雙倍工資的賠償利益。而該公司HR的維權(quán)意識顯然不高，最后也就只能吃個啞巴虧。之前還有媒體報道過湖北十堰某私營企業(yè)的遭遇。這個企業(yè)曾招收20余名工人，工人到企業(yè)后不愿意簽訂書面勞動合同。形成事實勞動關(guān)系后，這些工人心很齊，都不好好干活，上班也是磨洋工，還要支付不低的工資，萬般無奈企業(yè)只好解除這20余人的勞動關(guān)系。過了幾天，企業(yè)就收到傳票，這20余人同時申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付雙倍工資和違法解除勞動合同賠償金，繳納各項社會保險。企業(yè)參與應(yīng)訴后從仲裁委得知，這20余人已經(jīng)不是第一次打這樣的官司了，每次都能互相作證，互相做托兒。

對于這一類拒簽勞動合同的碰瓷者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何防范呢？筆者認(rèn)為需要把握以下幾點：

1.對于新入職的員工，以及合同到期需要續(xù)簽的員工，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)及時、規(guī)范地與其簽訂書面勞動合同。

2. 對于合同到期的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在到期前確定是否與其續(xù)簽。決定續(xù)簽的，應(yīng)當(dāng)在合同到期前，最遲不應(yīng)遲于到期后一個月內(nèi)完成續(xù)簽手續(xù)。

3.員工入職后一個月內(nèi)，遇到員工拒簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)立即向其發(fā)出書面通知，要求員工辦理簽訂合同手續(xù)。

4.經(jīng)書面通知后，不論任何理由，新入職員工或合同到期員工在一個月內(nèi)仍然不與企業(yè)訂立書面勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知員工終止勞動關(guān)系并不予支付經(jīng)濟補償。

5.通常情況下，對于不愿與企業(yè)簽訂勞動合同的員工，無論條件多么優(yōu)秀都不建議繼續(xù)留用，應(yīng)依法及時行使終止權(quán)，不然企業(yè)有可能會自找苦吃。倘若企業(yè)確實有不得已的理由需要使用這類員工，也應(yīng)當(dāng)要求員工提供不愿意訂立合同的書面材料，日后出現(xiàn)訂立合同爭議時，企業(yè)也可以有證據(jù)證明非因自身過錯導(dǎo)致。

“雙倍工資”本身，是對用人單位存在過錯而實施的一種懲罰性措施，法律不允許也不會支持員工故意以損害企業(yè)利益獲取自身利益的惡意行為。但是，需要提醒的是，也有不少地區(qū)的法官認(rèn)為，雖然企業(yè)有證據(jù)證明非因自身過錯導(dǎo)致未訂立書面合同，但是企業(yè)本來對這一過錯是可控的，系因自身沒有及時行使終止權(quán)而導(dǎo)致違法行為產(chǎn)生，因而仍然應(yīng)當(dāng)為此付出代價。

利用管理瑕疵，索要加班工資

劉某2013年7月入職寧波某服裝廠并簽訂勞動合同。他在廠區(qū)附近租了間房子，但條件較為簡陋。相比較，下班后在辦公室內(nèi)上網(wǎng)、做些私人事情都顯得更加方便。公司覺得無傷大雅，也沒太在意。然而，兩個月后，員工就以公司未足額支付勞動報酬為由向公司提出了辭職。不久又提起了勞動仲裁，要求公司支付這兩個月的加班工資及解除勞動合同經(jīng)濟補償。

開庭審理中，公司認(rèn)為劉某剛?cè)肼?，對工作上不熟悉，本身就沒給他安排很多工作，并且從未安排過劉某加班。但是，劉某卻提供了這兩個月的所有電子考勤記錄，顯示劉某每天都工作到很晚。公司對此無法提供任何證據(jù)反駁劉某加班的事實，因而需要承擔(dān)舉證不利的后果。所以，劉某的兩項請求最終都得到了仲裁委的支持。

這個案例是另一種常見的碰瓷現(xiàn)象。碰瓷者利用企業(yè)的管理漏洞，借助勞動仲裁的合法形式進行惡意維權(quán)，比如案例中的公司，沒有制定加班審批制度，在與員工對簿公堂時又拿不出充分的證據(jù)予以反駁，導(dǎo)致輸了官司。在這種情況下，如果企業(yè)希望自身的加班管理避免法律風(fēng)險，建議從以下幾個方面入手：

1.建立加班審批制度。對因工作需要的加班，要求事先辦理加班手續(xù)，以此作為日后加班的依據(jù)，為企業(yè)與員工因加班工資發(fā)生勞動爭議時提供可靠的證據(jù)。不過需要特別提醒的是，加班審批制度內(nèi)容確定后，需要經(jīng)過民主流程，并由交由全體員工簽字確認(rèn)。

2.勞動合同及加班制度中對加班工資計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)做好規(guī)定或約定。

3.對于某些需要安排人員到位實質(zhì)又無需進行正常工作的情形，應(yīng)適當(dāng)引入值班制度。

除了惡意加班這種情況外，還有一些“大錯不犯，小錯不斷”的碰瓷員工。這類人了解到企業(yè)沒有規(guī)章制度，無法通過“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的理由合法解除勞動合同，就不停犯錯誘使企業(yè)解除其勞動關(guān)系，之后便索要違法解除勞動合同的賠償金，即雙倍的經(jīng)濟補償。因此，在用工管理上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強法律意識，盡量完善內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范用工。

抓住制度瑕疵，索要雙倍補償

陳某在和某電器公司的員工聊天時，得知他們公司的所有規(guī)章制度都沒有經(jīng)過民主討論流程，陳某覺得有利可圖，遂前往求職。該公司恰好需要水電維修工，就招用了陳某。入職后，陳某就經(jīng)常借故不參加培訓(xùn)，工作拖拖拉拉，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過幾次溝通無效后，以陳某不能按時完成工作任務(wù)為由，對其作出了辭退處理。遭解雇后，陳某直接提起勞動仲裁，請求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。公司提供了員工手冊作為證據(jù)，陳某則認(rèn)為公司的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，并不知曉員工手冊的相關(guān)內(nèi)容，并稱該公司已經(jīng)構(gòu)成違法解除。

勞動仲裁委經(jīng)過開庭審理后支持了陳某的請求。仲裁委認(rèn)為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。根據(jù)法律規(guī)定，未經(jīng)民主程序及公示流程的規(guī)章制度，不能作為企業(yè)管理、處罰的依據(jù)。該公司以陳某的行為違反公司規(guī)章制度為由，與之解除勞動關(guān)系，卻不能提出對應(yīng)的合法有效的規(guī)章制度作為證據(jù)，應(yīng)當(dāng)向陳某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

盡管《勞動合同法》已經(jīng)實施了8年多，但仍然有不少企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)的各項規(guī)章制度的制定和內(nèi)容可以自己說了算，又或者是說由企業(yè)的管理層人員進行討論決定就可以——這顯然是個誤區(qū)。一份完整有效的企業(yè)規(guī)章制度，必須同時具備三個條件，即內(nèi)容合法、經(jīng)過民主討論、公示，這三項缺一不可。無論缺了哪一項，在使用的過程中，都有可能給企業(yè)帶來敗訴的法律風(fēng)險。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)經(jīng)常梳理內(nèi)部規(guī)章制度，并檢視其合法有效性。這里順便也作一些提醒：

1.凡是涉及員工切身利益的制度，不論是新制定還是修訂，都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主討論程序，并保管好相關(guān)的書面材料。所謂民主討論，即是需由公司組織職工代表大會或全體員工進行討論，而非其他董事會決議或管理層開會討論等形式。

2.員工入職時，或制度修訂后，應(yīng)當(dāng)要求員工簽閱，并妥善保管好簽收憑證。

3.經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度且經(jīng)過公示或簽收程序后，對全體員工有約束力。新員工入職時，只需要直接安排其簽閱即可，并不需要重新組織新員工進行討論。

“職場碰瓷族”的出現(xiàn)，歸根到底是企業(yè)存在的諸多管理漏洞給了圖謀不軌者可乘之機。企業(yè)在勞動關(guān)系存續(xù)期間的不規(guī)范用工行為，最終會讓“碰瓷族”覺得有利可圖而提起惡意訴訟。企業(yè)用工過程中，要時刻警惕這類“碰瓷族”，但是，卻不能將每一位和企業(yè)存有勞動爭議的員工都定義為“碰瓷族”。如果企業(yè)本身有損害員工利益的情況發(fā)生，應(yīng)當(dāng)及時通過員工的正當(dāng)維權(quán)糾正自身違法現(xiàn)象，而不應(yīng)將責(zé)任歸咎于員工。更關(guān)鍵的是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將更多的精力投入到嚴(yán)格依法用工方面，定期為企業(yè)用工進行法律自檢，審視自身用工行為，必要時求助于第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)，尋求用工管理幫助。相信只要企業(yè)自身嚴(yán)格依法用工、規(guī)范管理，“職場碰瓷族”必將無用武之地。

責(zé)編/寇斌