【摘 要】我國民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)的注冊數(shù)量占全部注冊企業(yè)數(shù)量的90%，但是，有研究表明，民營企業(yè)的人員流動率一直是20%以上，員工的流失成本很長一段時間內(nèi)沒有被管理層重視，這對中小民營企業(yè)的長期發(fā)展是不利的。本文分析了我國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，對核心員工的流失原因進(jìn)行了分析，并根據(jù)提出的問題找到了解決的對策。第一，要明確企業(yè)人員流失和人員流動的區(qū)別和聯(lián)系；第二，塑造良好的企業(yè)文化氛圍減少人員的流失；第三，要建立完善的用人機(jī)制和薪酬激勵制度，并且將制度公平、公開、公正的貫徹執(zhí)行。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；核心員工流失；問題；對策

一、民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

我國的民營企業(yè)為社會創(chuàng)造了超過75%以上的就業(yè)崗位，是我國經(jīng)濟(jì)最具活力的增長點(diǎn)之一，可以說，民營企業(yè)是否穩(wěn)定對我國社會的發(fā)展有重要的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，民營企業(yè)中一些傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制、方式和觀念已經(jīng)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要甚至制約著民營企業(yè)的發(fā)展壯大。

民營企業(yè)在人力資源管理方面，有兩大突出的問題，首先是員工的流失問題嚴(yán)重，正常的員工流動率在10%～20%之間，可是民營企業(yè)的流動率甚至一度達(dá)到20%～50%，特別是企業(yè)中高層人才和科技人員，在企業(yè)所呆的年限普遍不長，基本上都是2到5年，當(dāng)然，這也有民營企業(yè)自身的問題，他們對這些有能力人員的重視程度不高導(dǎo)致不愿意為其支付高薪資，所以有能之人通常會選擇另謀高就，帶走了企業(yè)的一些商業(yè)和技術(shù)秘密的同時也帶走了一些有質(zhì)量的客戶。

其次，民營企業(yè)的家族式管理嚴(yán)重。民營企業(yè)在發(fā)展的初期由于資金有限，把一些關(guān)鍵崗位交給員工又不放心，于是就選擇讓親戚加入，但是這給人員的管理帶來了不小的困難，讓那些有實力沒關(guān)系的員工看不到晉升的希望，于是選擇離開，因此，研究家族式管理不足的因素，找出科學(xué)的管理對策，對于民營企業(yè)的長期生存與發(fā)展是非常必要的。

二、民營企業(yè)核心員工流失的原因分析

1.企業(yè)發(fā)展前景不明，崗位職責(zé)設(shè)計不合理

民營企業(yè)的平均壽命是3年，這讓員工對企業(yè)的發(fā)展信心不足，尤其是對于一些企業(yè)自身在發(fā)展的初期并沒有明確的目標(biāo)不能給員工以遠(yuǎn)景的期許。有些員工就會因此感到無所適從，不知道自己努力工作的發(fā)展前景怎么樣，這種不安全感會產(chǎn)生兩種不好的結(jié)果：一是等待機(jī)會辭職跳槽；二是在企業(yè)混日子、得過且過。企業(yè)崗位的職責(zé)不明確、有很大的靈活性，讓員工在公司有需要的時候甚至需要身兼數(shù)職，并沒有明確的職責(zé)邊界。這樣，有些員工即使看到了工作可能存在的不合理與風(fēng)險也可能會視而不見，因為他們對自己的職責(zé)不明確，又害怕多嘴出錯?？梢哉f，崗位職責(zé)設(shè)計的不合理，甚至在必要的時候要求他們八面玲瓏，樣樣工作都要精通給員工帶來了很大的工作壓力，即使企業(yè)考慮到這些會在工資發(fā)放的時候給予員工一些補(bǔ)償，但是這種長期的沒有規(guī)律的工作也會導(dǎo)致員工的身心難以承受選擇離開的。

2.激烈的競爭之下缺乏有效的薪酬設(shè)計與激勵機(jī)制

企業(yè)對人才都是求賢若渴的，在激烈的核心員工的競爭執(zhí)行，如果其所在的企業(yè)沒有吸引力效的薪酬體系，難以讓核心員工獲得自我滿足、感覺受到了尊重，會增加他們的離職意愿，畢竟對于核心員工來說，勞動報酬不僅是一種謀生的手段，更是為了自我實現(xiàn)的需要。而激勵則是通過采取有效的方式來滿足員工的需要進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程，激勵是一種在過程和結(jié)果之間起到催化作用的驅(qū)動力。比如考慮到讓核心員工持有公司的股份、為他們提供培訓(xùn)的機(jī)會等。

3.員工在企業(yè)中難以找到歸屬感

民營企業(yè)家族式管理的方式下，許多員工都有著這樣或那樣的血緣或者朋友關(guān)系，這會讓那些通過自己能力應(yīng)聘進(jìn)來的員工產(chǎn)生一種壓力，這種壓力使他們在自己的付出和所得之間感覺到不公平，看不到晉升、加薪的希望，找不到認(rèn)同和歸屬感，這就讓他們在工作之余想著要另謀出路，離開成為了他們要面對的選擇。

三、民營企業(yè)員工流失的對策

針對上文提出的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下3個方面來解決核心員工流失的問題：

1.真確認(rèn)識員工流失與流動的關(guān)系

因為員工流失與流動在表現(xiàn)結(jié)果上是一樣的，所以讓很多人將其視為等同，產(chǎn)生誤解。事實上二者是不同的，員工的流動是人員發(fā)展的必然結(jié)果，就有一定的合理性，甚至對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是有益的；但是員工流失則是超過了一定的流動比例產(chǎn)生的惡果，對企業(yè)發(fā)展來說是不利的。所以，企業(yè)的管理者應(yīng)該了解自己企業(yè)的員工離職的比率問題，在一定的范圍內(nèi)是合理的，不一定就是企業(yè)自身出了問題。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的歸屬感與忠誠度

企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該追求個人對集體的管理方式的認(rèn)同，他對穩(wěn)定員工有著重要的作用。企業(yè)文化的建立是通過一系列的管理行為來體現(xiàn)的，例如人才的合理使用，分配方式的公平性等。通過員工對企業(yè)文化的認(rèn)可和對企業(yè)使命感的追求，建立員工與企業(yè)之間的互動關(guān)系，那么，員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度也會在不知覺中得到提高。

3.建立合理的人才聘用制度和薪酬制度

如前文分析的一樣，在家族成員眾多的民營企業(yè)，如果在聘用和薪酬的設(shè)計方面差異較大，那么導(dǎo)致員工不公平感的出現(xiàn)會讓他們產(chǎn)生離職的傾向。如果中小民營企業(yè)想要獲得持續(xù)、健康的發(fā)展就要想辦法減少這種感覺，只有通過合理的人才聘用制度、人才晉升通道和薪酬制度，才能讓員工覺得呆在企業(yè)是有發(fā)展前途的，進(jìn)而讓他們留下來在企業(yè)中實現(xiàn)自己的人生價值和職業(yè)生涯目標(biāo)。

四、總結(jié)

民營企業(yè)的發(fā)展初期面臨的困難是很多的，但是如果不能留下核心的員工和人才，只靠企業(yè)主來努力也是很難獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展的，所以作為中小民營企業(yè)的管理者，為核心員工提供一種文化的認(rèn)同、制度的保證和建立對企業(yè)的歸屬感，對讓他們留下來和企業(yè)一起成長發(fā)展是有重要意義的。

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作者簡介：

鄭雁（1969—），男，浙江省寧波市人，本科，助理工程師、高級技師，研究方向：企業(yè)競爭戰(zhàn)略、市場調(diào)查與預(yù)測。