楊紅芳

【摘 要】本文針對剛剛進(jìn)入職場3年內(nèi)的新人，通過分析職場新人的職業(yè)特征和職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀，把職業(yè)新人的職業(yè)生涯規(guī)劃從內(nèi)容和形式劃分為3個維度，站在組織立場，結(jié)合企業(yè)文化、企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略，闡述對職場新人進(jìn)行職業(yè)生涯管理的策略。

【關(guān)鍵詞】職場新人；職業(yè)生涯管理；策略

職場新人剛剛進(jìn)入企業(yè)工作，個體職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的文化價值觀及發(fā)展規(guī)劃尚未融合匹配，甚至有許多矛盾沖突。職業(yè)生涯前3年是職場新人探索、建立、調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要階段，企業(yè)應(yīng)實施有針對性的管理、幫助、干預(yù)計劃，既有助于職場新手制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也有益于達(dá)成個體和組織之間發(fā)展規(guī)劃和價值觀的匹配，是雙贏的選擇。

一、職場新人的職業(yè)特征和職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.職業(yè)特征

（1）初級崗位，邊緣工作：剛?cè)肼殘?，欠缺?jīng)驗，基本任職于企業(yè)的初級崗位，從事非重要的的邊緣性前后末梢工作，承擔(dān)輔助、勤雜、跑腿、銜接等職能，基本是工作瞎忙、目標(biāo)凈盲、下班一片茫然的狀態(tài)，容易產(chǎn)生工作疲勞和工作價值邊緣感。

（2）職業(yè)新鮮感和探知欲：用五官體驗剛進(jìn)入的陌生的職業(yè)環(huán)境，在每一項細(xì)節(jié)工作中感受職業(yè)的新鮮感，充滿探知欲，表現(xiàn)出工作積極主動的一面。

（3）職業(yè)的不穩(wěn)定性：通過工作的深入不斷在與企業(yè)、行業(yè)、環(huán)境、人際的化學(xué)方應(yīng)中反思，關(guān)注興趣、歸屬、前途、價值等問題，敏感而脆弱，往往出現(xiàn)較大心理波動或落差，抗壓性較弱，不可避免出現(xiàn)跳槽。

（4）處于職業(yè)適應(yīng)期：在企業(yè)內(nèi)小心翼翼做著崗位適應(yīng)和環(huán)境適應(yīng)，總結(jié)其與企業(yè)的磨合狀況，不斷積累經(jīng)驗，提升職業(yè)認(rèn)知。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀

（1）薪資與興趣的沖突：面對薪資待遇和職業(yè)興趣的沖突，這是職場新人面對最多的棘手問題，其實不同性別、性格，不同行業(yè)、組織，都會造成不確定性，不必糾結(jié)正確答案，我們主張對照職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行取舍，必要時調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）社會關(guān)系與個人規(guī)劃的沖突：在社會關(guān)系的指導(dǎo)下進(jìn)入職場，卻與個人自身的職業(yè)規(guī)劃相沖突，其實質(zhì)是個體價值觀和社會（父母）主流價值觀的沖突。

（3）企業(yè)發(fā)展與個體發(fā)展的沖突：環(huán)境或企業(yè)變化必然導(dǎo)致個體變化，如企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、并購重組，必然導(dǎo)致崗位異動、薪酬調(diào)整、裁員等。

（4）職場化修煉的偏差：職場新人容易誤將高職稱、高學(xué)歷、杜拉拉式上班，甚至西裝領(lǐng)帶、開放式寫字樓當(dāng)做職業(yè)化，其實，這些都只是職業(yè)化的外在表現(xiàn)形式，而深層次的職業(yè)化內(nèi)涵是職業(yè)資質(zhì)、技能，是職業(yè)意識、心態(tài)等組合而成的價值體系，新人較多存在這種偏差。

（5）職業(yè)適應(yīng)性與現(xiàn)實的差異：現(xiàn)實工作往往會給新人設(shè)置陷阱，新人誤以為職業(yè)遭遇天花板，失去職業(yè)興趣，可能入錯行了，種種困惑，不一而足，實際都是新人職業(yè)特征的表現(xiàn)。

（6）崗位要求與知識結(jié)構(gòu)的沖突：職場新人大多知識結(jié)構(gòu)單一，職場經(jīng)驗沉淀少，面對復(fù)雜的，或是知識交叉、跨界的崗位要求，往往一籌莫展，不知從何下手。

（7）職業(yè)規(guī)劃與踏實當(dāng)下的沖突：“新人有宏圖之志，企業(yè)卻給了一把笤帚”就是真實寫照，職業(yè)規(guī)劃是確定階段目標(biāo)和方向，做好當(dāng)下是一步一步腳踏實地，一把笤帚可以撬動地球。

（8）工作與生活的沖突：二者不可兼得，舍工作，惴惴不安，棄生活，心有不甘，糾結(jié)難耐。

二、職場新人職業(yè)生涯規(guī)劃三個維度的內(nèi)容和形式

1.生存維度

通過工作滿足自身基本生存需要和生活需求的各種要素組合及變化過程，它是職業(yè)新人通過工作獲取的物質(zhì)總和和財務(wù)總和。主要形式有：

（1）薪金：基本工資、績效工資、獎金、年度獎金等。

（2）福利：帶薪休假、培訓(xùn)、工作餐、學(xué)習(xí)機(jī)會、健康關(guān)懷等。

2.輔助維度

輔助維度是職業(yè)新人較高一級的形式，是指從事職業(yè)過程中由職業(yè)角色所帶來的職業(yè)關(guān)聯(lián)、生活輔助的體驗和感受，主要形式有：

（1）環(huán)境：工作地點、交通便利、工作空間、私密性、休閑性、工作環(huán)境等。

（2）生活狀態(tài)：住房、宿舍、交通、閑暇、父母生活、情感生活等。

（3）人際關(guān)系：同事、上下級、朋友關(guān)系、溝通協(xié)作等。

3.內(nèi)在價值維度

內(nèi)在價值維度是精神層次的內(nèi)容，是指職業(yè)給新人所賦予的心理素質(zhì)、思想觀念、知識能力、內(nèi)心感受等一系列變化的過程，主要形式有：

（1）職業(yè)滿足感：薪金福利、工作內(nèi)容、工作方式、授權(quán)度、組織氛圍、成功體驗等。

（2）職業(yè)發(fā)展空間：晉升、加薪、企業(yè)前景、行業(yè)前景等。

（3）社會認(rèn)可度：企業(yè)及行業(yè)認(rèn)可、社會知名度、社會地位、榮譽(yù)等。

從中可見，生存維度和輔助維度是價值的外在表現(xiàn)形式，而內(nèi)在價值維度的積累才是員工最厚重的生存資本，它可以帶動外在維度的發(fā)展，從內(nèi)容和形式劃分3個維度，有助于職場新人梳理職業(yè)生涯規(guī)劃，明確人力資本才是職場新人的核心競爭力。

三、企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的策略

1.接納職場新人，給予“家庭”關(guān)懷

展開懷抱接納新人是企業(yè)職業(yè)生涯管理的開始，企業(yè)應(yīng)釋放出正面的肯定、接受信息，比如正面的肯定表揚(yáng)，分享組織“機(jī)密”，加深相互認(rèn)識、了解。隨著新人的進(jìn)步，企業(yè)可以做出更加明確的舉動，比如崗位向內(nèi)核調(diào)整，提前結(jié)束試用期，增加富有挑戰(zhàn)性的工作等。這期間，HR部門和用人部門還應(yīng)持續(xù)關(guān)注、引導(dǎo)新人，減輕其陌生感和焦慮感，給予“家庭”般溫暖，促使新人盡快融入企業(yè)。

2.入職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)

加強(qiáng)新人培訓(xùn)是大家的共識，但執(zhí)行過程往往流于形式，效果也差強(qiáng)人意，新人的培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)文化、經(jīng)營理念、員工手冊、產(chǎn)品知識等的入職培訓(xùn)，更應(yīng)加強(qiáng)用人部門的專業(yè)培訓(xùn)，針對崗位還可以安排個性化的培訓(xùn)計劃，攻心、解惑是關(guān)鍵。

3.引導(dǎo)新人結(jié)合企業(yè)發(fā)展進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，尋求共同點

根據(jù)美國施恩教授的職業(yè)錨八種類型的理論，明確職業(yè)定位，幫助、引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)發(fā)展短、中、長期目標(biāo)，制定職業(yè)發(fā)展路徑和實施計劃。

企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理，是基于個人的職業(yè)規(guī)劃，但關(guān)鍵是立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營發(fā)展需要，找到二者的共同點，才能把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)目標(biāo)緊緊捆綁在一起。

4.正確處理職場新人的兩個關(guān)鍵問題

（1）對新人第一次正面的業(yè)績測評，必須真實明確予以評價，切忌籠統(tǒng)含糊。

（2）適時向新人分配由其負(fù)責(zé)的、有意義的工作。

5.因人而異、因地制宜的新人職業(yè)生涯管理方法

（1）設(shè)立職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)人制：上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)人，避免新人職業(yè)初期的各種不了解、不適應(yīng)癥狀。

（2）擴(kuò)大職業(yè)通道外延的解決方案：

A、豐富職業(yè)廣度，二次工作分配，工作由重復(fù)簡單轉(zhuǎn)向富有難度和挑戰(zhàn)性；B、增加職業(yè)深度，重新人為設(shè)定工作層級和工作梯度；C、拉長職業(yè)寬度，為新人輪崗或者換崗。

（3）斷層跳躍式解決方案：A、越級提拔，參與核心團(tuán)隊及核心工作；B、直接任命為負(fù)責(zé)人，賦予擔(dān)當(dāng)和責(zé)任。

（4）設(shè)立管理培訓(xùn)生制：直接明確管理者定位，刻意加以雕琢。

（5）設(shè)立業(yè)務(wù)合作伙伴制（HRBP）：企業(yè)直接派駐人力資源管理者到業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部，起到加強(qiáng)新人融合的橋梁作用。

6.提供并疏通職業(yè)通道

職業(yè)通道是新人達(dá)到職業(yè)目標(biāo)的路徑，企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展通道，首先應(yīng)建設(shè)主干道，明晰組織架構(gòu)、職業(yè)階梯、任職條件、競爭狀況等；其次，不拘泥于單一通道，設(shè)置多條臨近的輔助干道。目前企業(yè)多采用雙通道模式，即管理通道和技術(shù)通道。其實，職業(yè)通道的設(shè)置應(yīng)大膽創(chuàng)新，多條通道，多種轉(zhuǎn)換模式，有待于在實踐中不斷提煉。職業(yè)通道因工作本身因素，或來自新人個體因素、家庭環(huán)境因素，容易堵塞阻滯，企業(yè)必須時常檢查，排除障礙，疏通通道。

7.立足當(dāng)下，監(jiān)督執(zhí)行，反饋評估

工作是一切職業(yè)生涯管理的土壤或載體，貫穿個人職業(yè)生涯始終。對新人而言，工作無小事，尤其需要小事化大，因此，腳踏實地，做好當(dāng)下的工作，一點一點的積累，一次一次的突破，方能達(dá)到成功的彼岸。時刻監(jiān)督新人的執(zhí)行力，不斷反饋交流，動態(tài)調(diào)整，正是HR新人職業(yè)生涯管理的應(yīng)有之意。

8.提供公平機(jī)會，創(chuàng)造公正氛圍

企業(yè)必須提供公平、公正的發(fā)展平臺，發(fā)布職業(yè)信息、提供培訓(xùn)機(jī)會、提供任職機(jī)會等必須公開透明，杜絕論資排輩，資歷大于能力，和諧重于拔優(yōu)，輪流坐莊，平均主義等陋習(xí)，這是維護(hù)新人工作積極性的重要保證。