王軍偉（西安財經(jīng)學(xué)院圖書館）

高?！皥D書館員2.0”組織支持感和情緒管理研究

王軍偉（西安財經(jīng)學(xué)院圖書館）

通過對陜西高校“圖書館員2.0”工作情緒表現(xiàn)的調(diào)查了解和分析，從組織支持角度探究對“圖書館員2.0”的情緒進(jìn)行調(diào)節(jié)與控制，并通過主動支持、提高程序公平等方式提升館員的組織支持感，從而確?！皥D書館員2.0”在組織層面上能夠保持良好的工作情緒和狀態(tài)，使館員更大程度上地創(chuàng)新優(yōu)良服務(wù)成果。

組織支持感；圖書館員；情緒管理；高校圖書館

隨著圖書館2.0技術(shù)的發(fā)展和深化應(yīng)用，高校圖書館服務(wù)內(nèi)容日益豐富，服務(wù)手段不斷更新，館員2.0身份的多維化就愈加凸顯，使得館員2.0對薪酬待遇、組織認(rèn)同、個體價值實現(xiàn)在心理上有了更高的要求。但館員受到的一些不公正待遇有時會導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職傾向，主要原因是現(xiàn)高校圖書館管理程序上的不公平、對年輕館員2.0關(guān)心不夠。尤其在圖書館2.0背景下，館員的工作和生活壓力加大，再加上組織支持感力度不夠，很容易造成館員工作情緒的倦怠，進(jìn)而影響到圖書館的整體服務(wù)品質(zhì)。［1］因此，更加關(guān)注館員的情緒，研究館員的情緒，不斷提升館員的組織支持感，提高館員的工作積極性和創(chuàng)造性，對優(yōu)化圖書館的服務(wù)品質(zhì)有著重要意義。

1　圖書館員2.0的內(nèi)涵與相關(guān)理論

1.1圖書館員2.0的內(nèi)涵

圖書館員2.0是指那些具有以“讀者為中心”的現(xiàn)代圖書館的核心理念，又具有創(chuàng)新思維、善于利用各種新技術(shù)改善讀者的體驗并能提升服務(wù)質(zhì)量的新一代圖書館員群體，他們在圖書館既是文獻(xiàn)資源的提供者、咨詢者又是使用者、研究者，在服務(wù)理念、服務(wù)技能和服務(wù)管理方式上相比傳統(tǒng)館員有根本的轉(zhuǎn)變，他們的思維是具有創(chuàng)新性的。圖書館員2.0現(xiàn)在的角色可以被認(rèn)為是學(xué)科館員、學(xué)術(shù)秘書、知識經(jīng)紀(jì)人、知識鑒賞家、知識主管和技術(shù)主管。

在圖書館2.0時代，館員2.0工作內(nèi)容繁雜、工作方式靈活、工作地點不固定、工作環(huán)境要求寬松自主、個人價值取向不同、工作受情緒影響較大。與傳統(tǒng)館員相比，館員2.0更具有強(qiáng)烈表現(xiàn)自己的欲望，他們到高校圖書館工作，不是一味為了掙得工資，他們更愿意成就自己的事業(yè)，實現(xiàn)自己的價值，并期望得到組織和社會的認(rèn)可。但他們對自己的工作安全、職業(yè)發(fā)展、薪酬等方面有自己的心理契約，一旦組織沒有兌現(xiàn)或沒達(dá)到他們的心理要求，就有離職可能。

1.2情緒與情緒管理

情緒是人類行為反應(yīng)知覺整合后的復(fù)雜狀態(tài)，是一種認(rèn)知－知覺的狀態(tài)。［2］情緒一般分為積極情緒和消極情緒。情緒不僅是個人的感受，還影響著人的思維認(rèn)識能力和行為表現(xiàn)。當(dāng)人長期處于焦慮、沮喪等消極情緒當(dāng)中而又無法發(fā)泄出來，就會形成嚴(yán)重的情緒障礙，很容易造成人際關(guān)系疏遠(yuǎn)、對工作倦怠、嚴(yán)重喪失自我價值感等。積極良好的情緒可使人保持理性，可正確察覺和認(rèn)識自己的情緒狀態(tài)，可將負(fù)面的消極情緒轉(zhuǎn)化為正面情緒，并合適地表達(dá)自己的情緒，最終達(dá)到個人生活、工作情緒與社會的和諧。而情緒管理就是對個體情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)的過程。

1.3組織支持感理論

國外學(xué)者對于組織支持感理論研究始于上世紀(jì)80年代。組織支持感理論是員工對組織提供支持、重視他們貢獻(xiàn)并給予工作支持的程度。［3］根據(jù)互惠原則，增加組織支持感會使員工有一種情感上的滿足，從而增加員工對組織的感情承諾，使員工會從內(nèi)心產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的積極情緒，從而會表現(xiàn)出更積極的組織行為。多數(shù)情況下，在資源分配上的公平對增強(qiáng)組織支持感有較強(qiáng)的累加作用。Kraimer和Wayne的研究證實，當(dāng)組織對員工在職業(yè)發(fā)展和利益等方面給予關(guān)心和支持時，可增進(jìn)員工對組織的感情承諾，提高他們獲得成功機(jī)會。［4］

1.4組織支持的結(jié)構(gòu)界定

McMillin于1997年認(rèn)為Eisenberger提出的組織支持只注重親密支持和尊重支持，卻沒有提到包括員工需要的資源、設(shè)備、培訓(xùn)等方面工具性支持，缺乏這些支持也會導(dǎo)致員工在心理上的挫折。在現(xiàn)有的研究中，大多也是采用Eisenberger提出的僅限于情感性支持的單維結(jié)構(gòu)。［5］事實上組織支持涉及多方面的內(nèi)容，有學(xué)者認(rèn)為組織支持應(yīng)該包括情感性支持、上級支持、同事支持及工具性支持四個維度，本文中作者認(rèn)為組織支持的結(jié)構(gòu)應(yīng)包括程序公平、上級支持、工作支持三個維度。

1.5組織支持與員工情緒的關(guān)系研究

組織支持感在館員情緒和工作壓力之間起著調(diào)節(jié)作用，增加組織支持感可以使同事間關(guān)系更加融洽，會增加館員的自我控制感，可以降低館員身心的壓力。另外，組織支持感會滿足館員的被尊重、被認(rèn)同的情感需要，使館員在工作中感受到組織對自己能力的肯定和對自己創(chuàng)新工作的支持，會在心理上產(chǎn)生積極的情緒體驗。根據(jù)關(guān)系互換原則，增加組織支持也會使館員產(chǎn)生為組織做貢獻(xiàn)的心理責(zé)任，會更加努力地工作；另一方面組織支持使館員工作壓力降低、工作滿意程度降低，館員就會以輕松、愉悅的心情和積極的態(tài)度投入到工作中，從而提高了員工對組織的認(rèn)同度及工作效率。

2　研究方法

2.1研究思路

筆者主要選取圖書館員2.0的情緒表現(xiàn)和組織支持感作為研究變量，研究我省圖書館員2.0在2個變量上的表現(xiàn)狀況，并分析兩者之間的關(guān)系。情緒表現(xiàn)主要指館員2.0對其工作或工作經(jīng)歷的積極的情緒狀態(tài)和消極的情緒狀態(tài)。組織支持感主要通過程序公平、上級支持、工作支持（見表2）3個方面來表現(xiàn)館員對組織支持感知的程度。

2.2樣本選擇

本次調(diào)查根據(jù)館員2.0技術(shù)創(chuàng)新和為用戶服務(wù)的特點，選取陜西省20所高校圖書館的中青年館員作為調(diào)查對象。基于信息技術(shù)部、采編部是圖書館實現(xiàn)2.0的核心部門，選擇的館員的業(yè)務(wù)崗位多在信息技術(shù)部、采編部、咨詢部。本次調(diào)研通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和發(fā)放問卷調(diào)查兩種方式，發(fā)放問卷調(diào)查200份，回收有效問卷178份，回收率89.5%。其中，本科學(xué)歷館員占44.2%、碩士占47.3%、博士占4.5%，碩博士較多，符合圖書館2.0的要求?；厥盏挠行柧碇姓{(diào)查對象的基本屬性包括性別、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、入職年限等條件，它們都有較好的代表性（見表1）。

表1　調(diào)查樣本基本屬性表

2.3研究工具

本次調(diào)查采用無記名方式以調(diào)查問卷和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查相結(jié)合的方法進(jìn)行，以使調(diào)查較真實地反映館員2.0的情緒現(xiàn)狀，并將收集的調(diào)查問卷采用SPASS軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，并對調(diào)查結(jié)果的信度進(jìn)行相關(guān)檢驗。

情緒的測量參考了watson1988年編制的正性負(fù)性情緒量表和王瑞珍老師編制的情緒量表。該量表包括兩個維度，積極情緒和消極情緒兩個維度，共計10個題項。積極情緒包括直接反映，主要包括舒適、愉快、滿足、放松、熱情5個方面。消極情緒包括痛苦、厭煩、困惑、失落、壓抑5個方面。每個題項采用Likert五點評量計分法，分別按照在館員身上發(fā)生的時間長短進(jìn)行記量，記為1－5分。正向情緒接近5分表示正向情緒幾乎都在發(fā)生，接近1分表示幾乎沒有發(fā)生；負(fù)向情緒正好相反，分?jǐn)?shù)越低表示發(fā)生的時間越長，分?jǐn)?shù)越高表示發(fā)生的時間越短。本人參考了Eisenberger等人編制的組織支持感量表（簡化版）和凌文輇等人編著的組織支持感問卷，還有井水老師編著的陜西高校組織支持感調(diào)查表，編制成圖書館員組織支持感調(diào)查表。［6］本人對一些問題的描述作了適當(dāng)?shù)男薷?，使之更適用于陜西省高校圖書館的情況和圖書館2.0環(huán)境。本人認(rèn)為，組織支持感是一個多維變量，主要應(yīng)從以下幾個方面測量館員的組織支持感:程序公平（表2·1-5題）、上級支持（表2·5-10題）、工作支持（表2·10-15題）。問題有“我能得到領(lǐng)導(dǎo)對我所做的2.0工作的認(rèn)可”，“圖書館對表現(xiàn)優(yōu)秀的職工能給予獎勵”，“我在工作中遇到的問題，領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽并給予支持與幫助”等。所有問題采用Likert五點評量計分法，采用“Liken五點”計分方式，從“非常不同意”到“非常同意”分為5個等級，“完全不符合1分、“比較不符合2分”、“一般3分”、“比較符合4分”、“完全符合5分”，得分越高，代表員工的組織支持感越強(qiáng)。

3　數(shù)據(jù)分析

3.1可信度及效度分析

所有變量的Cronbach's a系數(shù)均大于0.71，說明設(shè)計的測量各變量的題項都具有很好的信度。其中，情緒量表信度為0.78，組織支持感的信度為0.81。

所有變量利用SPASS統(tǒng)計軟件對各變量進(jìn)行因子分析，KMO均大于0.8，且Bartlett球形度檢驗顯著，變量的測量量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3.2數(shù)據(jù)分析

（1）圖書館員情緒調(diào)查分析。館員2.0的積極情緒體驗筆者選用愉快、放松、舒適、興奮、自豪5個方面。消極情緒包括痛苦、厭煩、困惑、失落、壓抑5個方面。調(diào)查結(jié)果顯示，積極情緒體驗的平均分值為3.07，其中，分值較高的是愉快、放松和舒適，分別為3.49、3.27和3.33；分值較低的是興奮和自豪，分別為2.61和2.66，分值差別較大，說明每個館員對不同的積極情緒體驗個人感覺有較大的差異。高校圖書館的領(lǐng)導(dǎo)要多加強(qiáng)館員2.0的積極情緒培養(yǎng)，提高館員2.0對創(chuàng)新工作的職業(yè)認(rèn)同感，在心理上形成積極的情緒思想。［7］

消極情緒是指對館員2.0的創(chuàng)新活動中出現(xiàn)的具有否定和惡意的情緒，對館員的創(chuàng)新具有阻礙作用。館員2.0的5種消極情緒體驗的具體調(diào)查結(jié)果顯示，消極情緒體驗的平均分值為3.18。其中，困惑發(fā)生頻率較高。其次是失落和壓抑，厭煩和痛苦發(fā)生次數(shù)少些。館員2.0沒有產(chǎn)生明顯的職業(yè)倦怠，但消極體驗的得分值也不是太高。這說明代表館員2.0在工作中還是有一些消極情緒，并不是十分的積極，他們的組織支持、薪酬待遇和工作的不自主使他們?nèi)狈β殬I(yè)歸屬感和職業(yè)自信心。［7］

（2）組織支持調(diào)查分析。館員的情緒工作行為不僅受個體因素的影響，還受組織因素的影響，良好的組織支持包括工作自主性、上級支持、同事支持，它們有助于提高館員積極情緒的發(fā)生率。

組織支持調(diào)查包括三個因素，共15個項目。其中，“當(dāng)我在工作中取得成績時上級愿意分享我的成就與快樂”分值最高4.02；“對員工進(jìn)行工具性支持”分值最低，得分為2.86。經(jīng)過運(yùn)算，15個項目的整體平均分為3.14，滿意程度為中等（見表2）。陜西省高校圖書館能夠重視對圖書館2.0的培養(yǎng)，館員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)愿意照顧2.0館員的利益，在工作中遇到問題領(lǐng)導(dǎo)會給予支持和幫助，也較重視館員的意見。雖然圖書館在學(xué)校作為不被重視的部門，但大數(shù)館員還是比較滿意自己的工作，在工作中保持著對組織的信任。

①程序公平。表2包括問題1－5，平均分值3.01，相當(dāng)于平均水平。據(jù)調(diào)查，目前，陜西高校圖書館的組織程序公平的程度有待提高，2.0業(yè)務(wù)很難參與各種政策的制定，公開透明地處理各種問題的得分也偏低，館員2.0的收入和社會地位也不及預(yù)期。所以，有些高學(xué)歷的館員有能力開展2.0的各種業(yè)務(wù)，但工作上得不到認(rèn)同，他們找不到施展才華的平臺，在工作中沒有成就感，使得工作熱情較低。

②上級支持。表2顯示，陜西省高校圖書館員的上級支持感平均分較高，得分3.30。“當(dāng)我在工作中取得成績時上級愿意分享我的成就與快樂”得分最高。館員2.0大多是圖書館的骨干人才，是重要任務(wù)的直接承擔(dān)者，上級和同事加強(qiáng)對館員2.0的關(guān)心和支持，讓他們處于優(yōu)先發(fā)展位置。拓寬館員2.0參與管理的渠道，增加參與機(jī)會在很大程度上會增強(qiáng)館員的組織支持感，也會提高館員的積極情緒，增加快樂和自豪感可提高館員的工作效率。

③工作支持。表2顯示，陜西省高校圖書館對館員的工作支持程度一般，平均分3.13。對館員的工具性支持得分較低，多數(shù)認(rèn)為當(dāng)前工作的福利待遇較低?；蛟S因為圖書館是學(xué)校的教輔單位，受資金或制度的影響領(lǐng)導(dǎo)對館員進(jìn)行工具性支持較少，館員外出培訓(xùn)的機(jī)會較少，筆者在圖書館工作8年從來沒有外出培訓(xùn)的機(jī)會。因此，圖書館應(yīng)從多方面為館員提供培訓(xùn)機(jī)會，積極搭建科研工作交流平臺，不斷激發(fā)圖書館員進(jìn)行科研的熱情。也要增加館員2.0的福利待遇，不斷提高他們的工作積極性。［8］

表2　組織支持感表

3.3相關(guān)性分析

運(yùn)用spssl7.0對組織支持和情緒工作的積極情緒、消極情緒進(jìn)行等權(quán)加總算出得分，然后對它們之間進(jìn)行相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表3所示。

表3　組織支持與情緒工作的相關(guān)性分析

從表3的結(jié)果可知，組織支持感對積極情緒和消極情緒有顯著影響，相關(guān)系數(shù)分別為-0.573和0.335。這種顯著相關(guān)性可以進(jìn)一步用一一回歸的方法對組織支持感與積極情緒和消極情緒分別進(jìn)行具體的分析來驗證。

3.4組織支持對情緒的影響

表4　組織支持負(fù)面影響的回歸分析

對消極情緒與組織支持感包括程序公平、上級支持、工作支持進(jìn)行多元回歸后得出。

組織支持對消極情緒的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程為:

消極情緒=-0.324*程序公平-0.236*上級支持-0.375*工作支持

從組織支持對消極情緒的回歸方程可以得出：組織提高組織支持感三維度程序公平、上級支持或工作支持中任一維度的提高都可降低館員2.0的消極情緒體驗。

從表5可知，組織支持感下的程序公平、上級支持、工作支持對積極情緒有顯著正向影響。同理，以積極情緒為因變量，組織支持感的三維度包括程序公平、上級支持、工作支持分別為自變量，采用逐步回歸探討組織支持感與積極情緒之間的相關(guān)關(guān)系，如表4所示，方差膨脹因子VIF<10，表明它們之間不存在多重共線性，對它們進(jìn)行多元回歸后得出，組織支持對積極情緒的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程為:

表5　組織支持積極影響的回歸分析

積極情緒=0.367*程序公平+0.283*上級支持+0. 345*工作支持

從數(shù)據(jù)回歸分析的方程可以得出：館員的積極情緒可通過提高組織支持感中的程序公平、上級支持或工作支持三維度中的任一維度都可提高館員的積極情緒體驗。［9］

4　研究結(jié)論分析

組織支持感與員工的情緒呈現(xiàn)一定的相關(guān)性，負(fù)向影響員工的消極情緒，相關(guān)系數(shù)為-0.573。組織支持感中的程序公平、上級支持、工作支持都對消極情緒有顯著負(fù)向影響，相關(guān)系數(shù)分別為-0.324、-0.236、-0.375即增加組織支持中的工作支持、程序公平和上級支持中的任一維度都可有效減少員工的消極情緒，其中，工作支持的抑制作用最強(qiáng)，其次是程序公平，上級支持的作用最弱。這說明圖書館員2.0最重視的是工作上的支持，包括工作上的各種獎勵、職位晉升、工作自主和必要的工具性支持等體現(xiàn)了組織對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，可有效促使員工及時調(diào)整情緒狀態(tài)，減少消極情緒增加積極情緒，是員工不斷積極投入工作的最佳途徑。［10］

根據(jù)圖5和相關(guān)分析：隨著溶液鉬濃度的升高，產(chǎn)品中值粒徑在8.73～13.56μm之間波動呈不規(guī)律變化，顆粒粒徑與粒徑分布沒有明顯改變。反應(yīng)結(jié)束后取出冷卻，數(shù)分鐘后晶體才開始析出，產(chǎn)物未出現(xiàn)團(tuán)聚，顆粒大小較均勻，顆粒表面形貌完整均呈片狀。綜合比較，選擇溶液鉬濃度223.2g/L為最優(yōu)濃度。

組織支持與員工的積極情緒呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.335；同時，工作支持維度、上級支持和程序公平維度對積極情緒有顯著正向影響，p系數(shù)分別為0.345、0.283、0.367。即工作支持對員工的積極情緒的影響最強(qiáng)，程序公平對積極情緒有一定的正向影響，而上級支持的正向作用相比其他兩個因素顯著性不強(qiáng)。表明組織對館員2.0在工作上的支持比情感上的支持更能影響?zhàn)^員2.0的積極情緒，工作上的支持和上級的關(guān)心與認(rèn)可，使員工意識到積極情緒是對組織和上級的最大回報，進(jìn)而較多表現(xiàn)出更多的積極情緒。［11］

5　管理建議

根據(jù)組織支持與情緒的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)果，圖書館管理部門應(yīng)切實加強(qiáng)組織支持，通過組織的大力支持使館員更加努力地實現(xiàn)組織認(rèn)同，自發(fā)地呈現(xiàn)出工作所需要的情緒工作行為。

5.1增強(qiáng)圖書館員2.0的組織支持感

組織支持感可以調(diào)節(jié)館員情緒，組織支持感越高，工作倦怠對情緒的負(fù)向影響越弱，組織管理者可通過增加館員組織支持感來降低消極情緒的負(fù)面效果。

①創(chuàng)建公平的組織氛圍。圖書館應(yīng)建立科學(xué)的績效考核和晉升機(jī)制，讓館員切實感受到程序公平和分配公平才會對組織自然產(chǎn)生良好的組織支持感。在績效考核時要明確崗位職責(zé)、崗位工作性質(zhì)和工作的創(chuàng)新性等，對每個館員要用不同的績效考核指標(biāo)體系。②建立良好的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系。通常下屬把領(lǐng)導(dǎo)對待他們的方式看作組織支持的體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的形象，要創(chuàng)建良好的組織氣氛，做好上情下達(dá)，加強(qiáng)與下屬的聯(lián)系與溝通，尊重館員的合理要求，注重傾聽館員的建議和意見，在生活上和精神上給予館員以關(guān)心和支持，讓員工切實感受到組織的關(guān)懷。［12］③在工作上提供強(qiáng)有力的支持。管理者應(yīng)從職位的晉升、薪酬的提高、工作上的自主和相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)等方面增強(qiáng)館員的組織支持感，促使館員轉(zhuǎn)化情緒，減少館員的職業(yè)倦怠。［13］

5.2強(qiáng)化圖書館員自我情緒管理

圖書館員應(yīng)該提高自身管理情緒的能力，在情緒波動時學(xué)會自我調(diào)控，學(xué)會排解個人的消極情緒和心理上的壓力。若長期壓抑自己不愉快的情緒，會產(chǎn)生負(fù)面情緒的累積，有時會使自己極度悲觀。［14］因此，圖書館員在工作中要不斷對自己的情緒進(jìn)行自我評價，提高自己應(yīng)對矛盾的能力和控制情緒的能力。館員在心理上也要意識到自己的工作是一種高情商的服務(wù)，在工作中時時做到熱情、主動，每天精神煥發(fā)，也會給讀者和同事一種積極向上的氛圍傳播。［15］

在強(qiáng)化圖書館員自我情緒管理的同時，也要積極引導(dǎo)館員樹立正確的情緒管理觀念，圖書館領(lǐng)導(dǎo)要把情緒管理納入館員年終考核，關(guān)注館員的情緒發(fā)展，促使館員全面發(fā)展。

5.3重視圖書館員的培訓(xùn)和成長

高校圖書館的服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展而不斷更新，館員工作內(nèi)容和方式也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。只有加強(qiáng)科學(xué)化管理，定期、不定期開展廣泛的新技術(shù)培訓(xùn)，幫助館員掌握新技術(shù)技能，提高館員的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)館員的自信心，有效緩解館員的工作壓力，使館員由于工作壓力導(dǎo)致的消極情緒向積極情緒轉(zhuǎn)化。［16］同時，在培訓(xùn)時，可以設(shè)置一些與館員情緒管理有關(guān)的課程或者活動，讓館員在學(xué)習(xí)中實踐和鍛煉，提高館員感知、整合、理解、運(yùn)用情緒的能力，能夠運(yùn)用情緒進(jìn)行自我激勵、自我提升，激發(fā)員工的工作熱情。［17］

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［16］姜麗曄．基于組織支持感的員工激勵管理［J］.經(jīng)營管理，2010（2）：112－112.

［17］李健．高校圖書館館員壓力與情緒管理［J］．圖書館，2008（2）：109－110.

The Research on“Librarian 2.0”Perceived Organizational Support and Emotional Management

Wang Jun-wei

Through the investigation and analysis of the emotional performance of“l(fā)ibrarian 2.0”in Shanxi universities,this article explores the emotional regulation and control of“l(fā)ibrarian 2.0”from the perspective of organizational support,and through the active support and improve the process of fair to enhance the sense of organization and support,so as to ensure that“l(fā)ibrarian 2.0”to maintain good mood state,good effect of the service.

Perceived Organizational Support;Librarian;Emotional Management;University Library

G251.6

B

1005－8214（2016）08－0056－06

王軍偉（1975－），女，山東聊城人，碩士研究生，西安財經(jīng)學(xué)院圖書館館員，研究方向：圖書與情報。

2016－01－02［責(zé)任編輯］菊秋芳

本文系2013年陜西省社科基金項目“陜西高?！畧D書館員2.0’情緒管理和組織支持感研究”（項目編號: 13M002）的研究成果之一。