許輝

摘 要 本文主要針對某傳統(tǒng)水電企業(yè)的實際經(jīng)營情況，對其在人力資源管理方面存在的問題進行詳細分析，通過實地調(diào)查和查閱文獻等方法，對存在的問題提出相應的解決措施，以期為傳統(tǒng)水電企業(yè)的人力資源管理工作提供一定的指導性意見。

關鍵詞 企業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 對策 研究

一、傳統(tǒng)水電企業(yè)簡介

所謂傳統(tǒng)水電企業(yè)，泛指20世紀五六

十年代建成的水電老企業(yè)。傳統(tǒng)水電企業(yè)不僅在生產(chǎn)經(jīng)營、設備管理和安全管理等方面存在諸多相似之處，在人力資源管理方面也同樣存在共性問題。以皖西某水電站為例，該企業(yè)成立于1959年，現(xiàn)有職工200余人，企業(yè)員工平均年齡為42歲，在職員工中，下放、頂職和軍轉人員占較大比例。由于企業(yè)管理理念相對落后，人才引進渠道較為單一，加之企業(yè)地處山區(qū)，地理環(huán)境及經(jīng)濟環(huán)境存在一定的劣勢，造成多年來招聘的新員工無法安心工作，跳槽辭職現(xiàn)象屢有發(fā)生，進而使企業(yè)人力資源相對匱乏，人才隊伍整體素質偏低，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略決策的進一步落實。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人才招聘渠道狹窄，人才引進不足

傳統(tǒng)水電企業(yè)多成立于我國的計劃經(jīng)濟時代，受計劃經(jīng)濟的深刻影響。目前，在其管理和經(jīng)營等方面仍或多或少地沿用著計劃經(jīng)濟時代的運行模式，人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，其管理思想沒有發(fā)生根本性的轉變，將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理混為一談。而在人才引進方面，其招聘渠道較為狹窄，行業(yè)間成熟的人才流動不足，主要以招聘大學畢業(yè)生為主，這種單一的人才引進渠道和模式使得企業(yè)人才引進數(shù)量和質量嚴重不足，關鍵崗位和特殊工種的技術工人需要自己從頭培養(yǎng)，影響了企業(yè)人力資源水平的整體提高及企業(yè)戰(zhàn)略部署的進一步推進。

（二）隊伍整體素質不高

由于傳統(tǒng)水電企業(yè)多為國有老企業(yè)，普遍存在人員年齡老化、知識結構老化、現(xiàn)代管理思想不足等現(xiàn)象。隨著時代的發(fā)展，科技的進步，很多老企業(yè)都進行了設備更新或改造，盡管企業(yè)也花了很大氣力進行人力資源調(diào)整和新知識、新技術的培訓，但由于很多員工文化程度較低，對新技術難以掌握，新進大學生雖然理論知識較高，但缺乏實際操作經(jīng)驗，這就造成傳統(tǒng)水電企業(yè)職工隊伍的整體素質不高，加之企業(yè)在現(xiàn)代管理諸如對人才的有效培訓、強有力的激勵措施和創(chuàng)新性的工作環(huán)境與工作氛圍等方面較為欠缺，進而在隊伍整體素質的提高方面存在嚴重不足。

（三）制度建設不完善，缺乏激勵措施

由于傳統(tǒng)水電企業(yè)的管理思想相對落后，企業(yè)在人才管理方面仍主要采用傳統(tǒng)的人事管理手段，將人員的開支視為一種成本而非一種投資。這種管理思想易讓人事管理相關工作重點圍繞節(jié)約人力成本的角度進行，進而使人力資源管理工作進入事務性管理工作的怪圈，難以將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的高度，從而難以制定出完善的人才管理制度，無法針對個人或團隊制定出強有力的激勵制度，使企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭力，讓優(yōu)秀人才難以脫穎而出，進而使企業(yè)難以進入科學發(fā)展軌道。

（四）人力資源相對匱乏，人才流失嚴重

由于傳統(tǒng)水電企業(yè)地處山區(qū)，在地理位置及經(jīng)濟環(huán)境等方面存在一定的劣勢，加之企業(yè)制度建設等方面存在一定的不足，致使眾多新招人員無法安心工作，造成了較高的離職率。企業(yè)目前在管理人才、熟練技術工人、專業(yè)技術人才等方面存在嚴重不足，一方面是由于企業(yè)本身的制度建設和管理的落后造成人才成長滯后所致；另一方面是老一代水電專業(yè)技術人員離退休養(yǎng)，而新一代中青年骨干力量培養(yǎng)不足所致。盡管近幾年傳統(tǒng)水電企業(yè)加大了大中專畢業(yè)生招聘數(shù)額，但這些新興員工成長為骨干或尖子技術人才還有一定的過程，進而使企業(yè)的人力資源出現(xiàn)相對匱乏的現(xiàn)象。

三、提高人力資源管理水平的措施

（一）結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，科學合理引進人才

傳統(tǒng)水電企業(yè)人力資源相關工作人員在人才引進方面，需用長遠的發(fā)展眼光進行人才的招聘。對人才的招聘不應該僅局限于為企業(yè)節(jié)約人力成本的角度出發(fā)，要積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，與企業(yè)領導層進行有效的溝通，以企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容為人才招聘的宏觀方向。并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展分為季度、年度目標，根據(jù)短期和長期戰(zhàn)略目標再進行人才規(guī)劃。首先，梳理企業(yè)在職人員的崗位職責、每位員工的工作能力及發(fā)展?jié)摿?，根?jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人員的工作崗位進行適當調(diào)整，并在此基礎上規(guī)劃新員工的招聘工作。其次，積極學習現(xiàn)代人力資源管理知識，引進及拓展招聘渠道，通過多渠道收集足夠的人才資源，在眾多人才資源中合理挑選適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，進而完成滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才發(fā)展招聘需求。

（二）引進現(xiàn)代管理思想，加強人才隊伍建設

人才在引進后，需要有完善的培訓制度對人才進行培訓，以迅速提高新進人才適應企業(yè)發(fā)展的要求及再度激發(fā)員工的工作潛力，使企業(yè)人才的素質能始終跟上市場發(fā)展的要求。在人才培訓制度制定方面：第一，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策的要求及市場發(fā)展的要求和企業(yè)員工個人的素質特征，制定出符合三方要求的培訓內(nèi)容，在培訓內(nèi)容制定后，要配合相應的監(jiān)督措施，以確保培訓工作不流于表面，成為員工走過場的形式。第二，定期對員工的培訓成果進行考核，考核的內(nèi)容和評分指標要結合實際科學制定，內(nèi)容要切合員工實際工作內(nèi)容，確?？己撕细竦膯T工能勝任相關崗位工作。第三，在培訓內(nèi)容制定后，將員工每次培訓后的成果與員工當月的工作績效相掛鉤，并提高培訓成果在員工工作績效中所占比重，切實提高企業(yè)及員工對培訓效果的重視程度。第四，企業(yè)應鼓勵員工利用業(yè)余時間學習專業(yè)知識，通過實地或遠程等學習方式，提高自身的專業(yè)能力，以不斷為企業(yè)提高經(jīng)營績效等。在加強人才引進基礎上，通過多種培訓教育措施，不斷加強人才隊伍建設。

（三）完善制度建設，強化激勵措施

強有力的激勵措施是激發(fā)員工潛力、活躍工作態(tài)度和工作氛圍的重要手段。企業(yè)在完善制度建設和強化激勵措施方面主要從以下幾方面著手：第一，全面了解當前制度所存在的問題，積極主動與員工溝通，了解員工的實際工作情況及員工實際訴求，了解每一個崗位的工作特點，針對員工訴求及工作特點等擬定相關制度，切不可坐在辦公室進行“拍腦袋”決策。第二，制度制定后，進行有效的制度宣傳，通過線上及線下的方式對新制定的各項制度進行講解，并對每一位聽過制度講解或培訓的員工進行相關內(nèi)容的考核，確保員工切實掌握了新制度的內(nèi)涵和工作流程等。第三，確保每一項如福利的發(fā)放、審批流程等能公平、公開、公正地進行，讓制度運行在陽光下，同時讓員工感受到企業(yè)的公平性等。第四，制定有競爭力的薪資和福利制度，不僅要結合馬斯洛需求層次理論制定獎懲措施，還應結合員工個人的生活和心理需求，將物質和精神獎勵相結合，制定出有針對性的、有效的激勵措施。

四、結語

傳統(tǒng)水電企業(yè)當前由于管理制度較為落后，人才資源引進渠道狹窄，人才激勵措施不足以及企業(yè)地理位置及經(jīng)濟環(huán)境處于劣勢地位，致使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展方面遇到一定的困難。但解決這些問題的主要方法在于人才的引進和培養(yǎng)及發(fā)展，戰(zhàn)略決策的推進需要人才去進一步落實。因此，對于傳統(tǒng)水電企業(yè)面臨的問題，主要解決措施為加強人才引進措施，完善培訓制度和激勵制度等，以現(xiàn)代企業(yè)管理思想和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念，激發(fā)員工工作積極性，使員工與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共同創(chuàng)造企業(yè)的輝煌業(yè)績。

（作者單位為安徽省金寨縣響洪甸水電站）

參考文獻

[1] 向欣，徐梅鑫，歐結敏.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究[J].科技進步與對策，2012（10）：127-129.