張萌萌

人不能“使用”，只能“發(fā)展”
——淺析“人本主義”視角下的人力資源開(kāi)發(fā)

張萌萌

始于20世紀(jì)初的管理心理學(xué)對(duì)心理學(xué)領(lǐng)域是一個(gè)巨大的貢獻(xiàn)，對(duì)人力資源管理也有不可忽視的作用。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益延展的重要途徑。在“人本主義”思維的影響下，人才與企業(yè)呈現(xiàn)出更加多元化的聯(lián)系，因此最大限度地開(kāi)發(fā)人才的潛力，滿(mǎn)足人才的發(fā)展需求，使人才真正為企業(yè)創(chuàng)造效益，對(duì)企業(yè)管理而言顯得比以往更為重要。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡釋如何在企業(yè)中通過(guò)滿(mǎn)足人才的發(fā)展需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，為人力資源開(kāi)發(fā)提供科學(xué)理論依據(jù)。

“人本主義”管理心理學(xué)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)

一、“人本主義”視角下的管理心理學(xué)

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展，理論管理學(xué)分為追求使管理更有效率的科學(xué)主義和追求使管理更加人性的人本主義?？茖W(xué)主義代表人物是美國(guó)古典管理學(xué)家泰羅，泰羅范式就是將操作分為最基本的機(jī)械要素并進(jìn)行分析，而后將它們最有效地加以組合。它的實(shí)質(zhì)是使工作更加高效，注重的是如何改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，通過(guò)對(duì)工作的可辨識(shí)性和計(jì)量型，明確完成工作的最佳條件和時(shí)間，衡量員工的出色程度和企業(yè)利益的創(chuàng)造效率?？茖W(xué)主義認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律，管理學(xué)的任務(wù)就是要運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)證方法，從觀察經(jīng)驗(yàn)事實(shí)出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

人本主義以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的不同，認(rèn)為組織及其管理現(xiàn)象本質(zhì)是人的主體精神的客體化。人本主義思維強(qiáng)調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，不要總是把人僅僅當(dāng)成手段，要總是把人當(dāng)做目的，不管是代表自己還是代表其他人。人本主義認(rèn)為組織中最大的資源就是人，管理就是最大限度地開(kāi)發(fā)人的潛力，而這里的“人”，并不是古典管理學(xué)所說(shuō)的“經(jīng)濟(jì)人”，而是真正的生活中的人。人類(lèi)的本性就是積極和消極并存，高尚和卑劣皆有，具有一定的復(fù)雜性、成長(zhǎng)性和可變性。

美國(guó)著名科學(xué)家克里斯指出，組織從根本上依靠人，而個(gè)人的發(fā)展也與企業(yè)的工作密切相關(guān)，許多組織出現(xiàn)的很多問(wèn)題在于組織站在了阻礙人們發(fā)揮潛能的立場(chǎng)上。愛(ài)爾蘭管理學(xué)家查爾斯曾說(shuō)過(guò)，自由的人不愿成為他人的工具……社區(qū)的核心成員更應(yīng)當(dāng)被當(dāng)做公民對(duì)待，而不僅僅是“員工”或者人力資源。

大量案例說(shuō)明，應(yīng)將企業(yè)和員工之間的互動(dòng)立體化，破除企業(yè)效益與個(gè)人發(fā)展的割裂，充分認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響力，即員工的創(chuàng)造力和個(gè)人能動(dòng)性是一種遠(yuǎn)比統(tǒng)一性及服從性更重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。

二、企業(yè)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展需求增加

赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿(mǎn)意的反面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的反面是沒(méi)有不滿(mǎn)。企業(yè)應(yīng)該盡可能地讓員工滿(mǎn)意，只有員工滿(mǎn)意，才愿意去主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的一切。

最新資料顯示，在各公司離職人員中，有43.2%的人因不滿(mǎn)足薪酬和福利待遇；24.5%的人是因?yàn)閷?duì)自己在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展持悲觀態(tài)度；19.2%的人是因?yàn)槌霈F(xiàn)溝通不暢；5.2%的人是為了解決夫妻分居；7.9%的人是其他原因。就統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，薪酬和福利待遇仍然是員工最關(guān)心的因素，但同時(shí)我們也應(yīng)看到，越來(lái)越多的員工開(kāi)始關(guān)注自身發(fā)展與企業(yè)的結(jié)合。一方面，企業(yè)的發(fā)展前景會(huì)影響員工的職業(yè)選擇；另一方面，企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)規(guī)劃沖突也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降。

職業(yè)延展度要素的相關(guān)理論認(rèn)為，員工的職業(yè)發(fā)展需求主要包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能的提高、人的潛在能力（包括情商、溝通能力、人際關(guān)系能力和團(tuán)隊(duì)合作能力）和職場(chǎng)能量（主要是個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)和氣質(zhì)）等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)一技能直接影響員工的職業(yè)發(fā)展，潛在能力間接影響員工的自我實(shí)現(xiàn)和成長(zhǎng)需要，而職場(chǎng)能量則長(zhǎng)期影響員工的工作狀態(tài)，如果員工每天都處在高壓狀態(tài)下，勢(shì)必會(huì)影響個(gè)人能力的發(fā)揮。

另外，如果員工的發(fā)展需要長(zhǎng)期得不到滿(mǎn)足，職業(yè)不安全感會(huì)大大加強(qiáng)，職業(yè)穩(wěn)定性也會(huì)隨之降低，造成企業(yè)人員流動(dòng)率大，增加企業(yè)的心理成本（由于員工消極的情緒、情感體驗(yàn)所造成的企業(yè)的損失）。因此，越是在企業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，更應(yīng)該為員工提供職業(yè)“保護(hù)傘”，盡可能地滿(mǎn)足人才需要，堅(jiān)定人才對(duì)企業(yè)的信念，將員工的發(fā)展應(yīng)用到企業(yè)發(fā)展中去，互相促進(jìn)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。

三、“人本主義”思想要求企業(yè)創(chuàng)造條件發(fā)展員工

在許多對(duì)就業(yè)的調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力，發(fā)揮自己的潛能?！叭吮局髁x”的思想要求企業(yè)更加重視人的發(fā)展在企業(yè)中的作用。企業(yè)要留住人才，必須要?jiǎng)?chuàng)造條件，發(fā)展員工的能力。

（一）重視人的培訓(xùn)工作

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源增值的重要手段，其目的是提高員工的業(yè)績(jī)及企業(yè)整體效益。傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要是對(duì)員工知識(shí)、技能的訓(xùn)練?？蓪?shí)際上對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的是積極的心理素質(zhì)、個(gè)性特征和自身成就感。注重員工心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘，成為滿(mǎn)足員工心理需求的重要方式。

同時(shí)，充分利用企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用。不同人才的相互配合本身就具有增值的潛在可能，優(yōu)秀員工的示范作用、員工之間的互相影響都是很好的培訓(xùn)途徑。

（二）合理滿(mǎn)足人的不同需求

從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)能否取得成功，關(guān)鍵是企業(yè)是否與每一位員工密切相關(guān)。如果企業(yè)盡最大努力滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求，那么員工也會(huì)盡力滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。馬斯洛的需求層次論認(rèn)為人有五種需求，可能每個(gè)人的需求不一樣，但企業(yè)必須了解每位員工的需求，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，特別是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，制定合乎人性的人事制度，改善人際關(guān)系，創(chuàng)造出能夠滿(mǎn)足更高層次需求的工作環(huán)境，提高員工的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。

（三）建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

把激勵(lì)作為現(xiàn)代管理心理學(xué)的理論核心，符合和適應(yīng)“人本主義”的現(xiàn)代管理思想，即在管理活動(dòng)中真正做到對(duì)人的因素的高度重視和認(rèn)真研究。換句話(huà)說(shuō)，只有激勵(lì)才能更好、更有效、更科學(xué)地實(shí)現(xiàn)對(duì)人的理解、尊重和發(fā)展，促進(jìn)人的不斷進(jìn)步，更充分地實(shí)現(xiàn)人的理想和人生目標(biāo)價(jià)值等。

人的需要是一種復(fù)雜的主觀狀態(tài)，需要引發(fā)各種動(dòng)機(jī)來(lái)支配行為。企業(yè)可以通過(guò)以下方面建立多元化多維度的激勵(lì)機(jī)制：

一是給員工恰當(dāng)難度的具體目標(biāo)，激發(fā)員工的成就感和責(zé)任感；二是細(xì)分獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型，建立常規(guī)和非常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；三是建立獎(jiǎng)勵(lì)公平性的監(jiān)督機(jī)制。管理心理學(xué)認(rèn)為，當(dāng)員工的經(jīng)驗(yàn)、努力和能力等付出能在收入、職責(zé)和其他方面體現(xiàn)出來(lái)時(shí)，員工產(chǎn)生公平感；員工的付出和獲得的酬勞之比，與他人的付出和獲得的酬勞之比趨于合理時(shí)，員工的公平感最強(qiáng)。因此，一套合理的激勵(lì)機(jī)制和公平的激勵(lì)檢查機(jī)制，對(duì)于改善企業(yè)和員工個(gè)人之間的關(guān)系至關(guān)重要。

在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)要在“人本主義”思維下，不斷思考企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系，認(rèn)識(shí)到滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求在一定程度上就是在滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，充分發(fā)掘人才的潛力，對(duì)人才不僅僅要“使用”，更要“發(fā)展”。只有這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中國(guó)人民大學(xué)）

［1］王柳.管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與評(píng)價(jià)研究［D］.華北電力大學(xué)，2006.

［2］李新霞，王麗佩.論人力資源管理的心理學(xué)化［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007（11）.

［3］吳欲濤.運(yùn)用心理學(xué)做好人力資源管理工作［J］.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2009（10）.

［4］羅珉.管理學(xué)：科學(xué)主義還是人本主義［J］.四川大學(xué)學(xué)報(bào)，2015（3）.

［5］周建.泰羅科學(xué)管理的范式觀及其思想價(jià)值［J］.科學(xué)學(xué)研究，2012（10）.

張萌萌，女，中國(guó)人民大學(xué)研究生，研究方向：技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理。］