摘 要 隨著國有企業(yè)深化改革腳步的不斷加快，國有企業(yè)改革中人事管理改革的問題也凸現(xiàn)出來。如何通過對國有企業(yè)人事管理的改革，減少和降低傳統(tǒng)國企認識存在問題是目前國有企業(yè)面臨的又一問題。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè)；人事管理；人力資源管理

一、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.人力資源管理的理念落后

許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

2.人力資源管理水平不高

絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

3.缺乏有效的激勵機制

在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4.人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

5.國有企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊

職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實行的計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者管理智能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此?！叭邌T”、“人浮于事”、“因人設(shè)事”等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責(zé)權(quán)利不落實；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

1.樹立人力資源管理新理念

更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開發(fā)工作的前提。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。

2.培育企業(yè)文化，增強企業(yè)員工的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共同的文化觀點，是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)，為全體職工所認同的本企業(yè)的群體意識和行為準則，它支配著企業(yè)及其職工的行為趨向。先進的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，讓智慧和學(xué)識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。當(dāng)前，國有企業(yè)在塑造企業(yè)文化時，要突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，經(jīng)營較好的盈利企業(yè)，塑造企業(yè)文化應(yīng)使職工居安思危；產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制改組的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要突出創(chuàng)新改革思想；虧損和負債嚴重的企業(yè)，塑造企業(yè)文化要注重引導(dǎo)職工發(fā)揚主人翁精神，激發(fā)職工在困境中奮斗的積極性。

三、結(jié)語

人力資源管理機制是企業(yè)核心競爭力的重要方面，我們要樹立人力資源是第一資源，人才是人力資源的核心力量的新理念。努力建立起一套與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機制，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

馮家欣（1982-），男（漢族），江蘇蘇州，本科生，主要研究方向：人事管理。