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        傳染病??漆t(yī)院人力資源SWOT分析

        2016-09-26 04:27:12侯力佳
        人力資源管理 2016年9期
        關(guān)鍵詞:傳染病公立醫(yī)院北京市

        侯力佳

        摘要:隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入,公立醫(yī)院需要面對日趨激烈的醫(yī)療市場競爭。培養(yǎng)和引進所需的高層次人才,對現(xiàn)有人才進行合理開發(fā)和運用,是每一所醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。本文通過對樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行SWOT分析,探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢,機會和威脅,并針對人力資源的引進和留存提出方法和建議。

        關(guān)鍵詞:人力資源 SWOT分析

        現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項真正的資源:人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?!苯陙?,醫(yī)療市場的競爭日趨激烈,如何在有限的條件下讓醫(yī)院更具競爭力,最重要的就是擁有一支強大的醫(yī)、教、研專業(yè)人才隊伍。本文通過對醫(yī)院人力資源應(yīng)用SWOT分析法,探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢和劣勢,機會和威脅,有助于為醫(yī)院的決策提供依據(jù)和方向。

        研究樣本醫(yī)院為北京市三級甲等傳染病??漆t(yī)院,位于北京市城區(qū),醫(yī)院現(xiàn)有職工近一千七百人,開放床位數(shù)800張,設(shè)有臨床醫(yī)技科室四十余個。近年來,隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對醫(yī)療保健需求的不斷增長等特點,醫(yī)院正從??铺厣黠@的單一偏科型醫(yī)院向綜合性醫(yī)學(xué)中心轉(zhuǎn)化。

        一、資料與方法

        通過對樣本醫(yī)院所擁有的人力資源的數(shù)量,職稱、年齡、專業(yè)分布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法(Swot Analysis)是經(jīng)常用來對環(huán)境進行評價的一種工具,用SWOT分析法對內(nèi)外環(huán)境進行評價可以確定內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢及外部環(huán)境的機遇和威脅,近年來,SWOT分析法逐漸被引入醫(yī)院管理中。

        二、樣本醫(yī)院人力資源SWOT分析

        1. S-優(yōu)勢分析

        (1)人力資源已具規(guī)模。樣本醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工近1700人,其中衛(wèi)生技術(shù)人員1338人,占總?cè)藬?shù)的79%,其中具有高級職稱人員227人,占衛(wèi)技人員總?cè)藬?shù)的17%。專業(yè)技術(shù)人員的分布上,醫(yī)師452人,占衛(wèi)技人員總數(shù)的33.8%,其中具有高級職稱的有169人,占衛(wèi)技人員高級職稱總?cè)藬?shù)的74.4%,護理人員679人,占衛(wèi)技人員總數(shù)的50.7%,可見樣本醫(yī)院有一只比較強大的醫(yī)護隊伍。

        (2)院校依托,為人才的培養(yǎng)和人才的流入提供穩(wěn)定渠道。樣本醫(yī)院2003年成為首都醫(yī)科大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院及首都醫(yī)科大學(xué)傳染病學(xué)系主任委員單位,設(shè)有8個碩士研究生培養(yǎng)點、4個博士研究生培養(yǎng)點和2個博士后培養(yǎng)點。承擔(dān)衛(wèi)生部全國傳染病專科醫(yī)師進修基地、國家中醫(yī)藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫(yī)教研一體能夠為樣本醫(yī)院發(fā)展提供智力支持和持續(xù)保障。依托學(xué)院資源,樣本醫(yī)院每年均能招收大量研究生畢業(yè)生,一定程度上保障了人力資源的供給。

        (3)醫(yī)院的硬件設(shè)施齊全,可以吸引更多的人才來此大顯身手。樣本醫(yī)院設(shè)備齊全,技術(shù)先進,建有北京市肝病研究所、北京市中西醫(yī)結(jié)合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)重點實驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列科學(xué)研究機構(gòu),搭建起了高端平臺,有助于吸引人才來此發(fā)展,同時有助于開發(fā)培養(yǎng)現(xiàn)有人員。

        2. W-劣勢分析

        (1)人力資源分布不均。首先表現(xiàn)在高端帶頭人才不足。樣本醫(yī)院雖不缺乏高級職稱人才,但真正帶領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的高層次人才并不充足;其次這些高層次人才大都年齡偏大,導(dǎo)致樣本醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)不完善,這些專家面臨退休,甚至有些已經(jīng)是退休返聘,年輕一代的職工中并沒有如他們一般層次的高端帶頭人才,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“斷檔”。

        (2)績效考核機制不盡合理,激勵機制不足。績效管理是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵,但目前公立醫(yī)院績效考核更傾向于將績效考核理解為一種發(fā)放獎金或福利、決定晉升的工具,忽視了反饋溝通的價值,使考核流于形式,未能真正達到理想的效果。

        (3)人才使用效能低。人才的使用效率有待進一步提升,且人力資源開發(fā)力度還不夠大。樣本醫(yī)院在人才引進后,忽視了用人環(huán)境建設(shè)和人才使用。雖然醫(yī)院有相關(guān)的措施鼓勵職工參加培訓(xùn),但以新理論、新知識、新技術(shù)和新方法為內(nèi)容的培訓(xùn)還是比較少,使職工在個人發(fā)展等方面的需求不能很好滿足。

        (4)人員流失。由于編制的限制,樣本醫(yī)院為了滿足發(fā)展的需要招聘了大量的編制外職工,這些職工多在護理崗位,占到所有護理人員的近50%。這些職工由于生活基礎(chǔ)不在本市,加之北京市較高的生活成本和文化沖突,使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的原因,薪酬福利、人際關(guān)系、個人發(fā)展、工作壓力是主要的四個方面,因此吸引來了人才,卻留不住人才,導(dǎo)致樣本醫(yī)院人力資源損失嚴重。

        3. O-機遇分析

        (1)所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫(yī)院地處北京市城區(qū),依托首都政治中心,文化中心,國際交往中心,科技創(chuàng)新中心的文化定位,擁有著大量的潛在的人才可以引進和使用。

        (2)疾病譜的改變和民眾對于自身健康使醫(yī)院有了更大的市場。隨著人民群眾生活水平的提高,人們的健康意識也相應(yīng)提高,對于醫(yī)療衛(wèi)生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫(yī)院提供了大量患者,我國約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒,其中慢性乙肝患者約3000萬例,加之我國性病及艾滋病的流行已成為一個突出的社會問題, 使得樣本醫(yī)院作為傳染病專科醫(yī)院在今后的相當(dāng)長的一段時間內(nèi)將有大量的診療和科研工作。

        (3)政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重視。在《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中,公立醫(yī)院改革是其中的重要內(nèi)容。意見要求積極穩(wěn)妥推進公立醫(yī)院改革,堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì),積極探索政事分開、管辦分開、醫(yī)藥分開、營利性和非營利性分開的有效形式,推進現(xiàn)代醫(yī)院管理制度,建立科學(xué)合理的用人機制和分配制度。相關(guān)政策的出臺使行業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度日趨健全和完善,衛(wèi)生監(jiān)督力度的不斷加強,約束了不良競爭行為,一定程度上維護了“遵紀守法”的大型公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的競爭力。

        4. T-威脅分析

        (1)競爭者增多使人才流失加劇。樣本醫(yī)院所在的北京城區(qū),醫(yī)院間的人才競爭十分激烈,甚至在樣本醫(yī)院5公里的范圍內(nèi)就有著多家全國著名的三甲醫(yī)院,大量分流了樣本醫(yī)院的優(yōu)秀人才。為了響應(yīng)政府號召將優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源外移,北京市的多家知名醫(yī)院在北京市郊開辦新院,又大量招收各類人才。而逐步放開社會資本辦醫(yī)使民營醫(yī)院如雨后春筍一般出現(xiàn),他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員前往就職。

        (2)民眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求提升,醫(yī)患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識的提高和支付能力的提高伴隨著對于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的提高,這需要更多高層次的衛(wèi)生技術(shù)人員。而人民群眾對醫(yī)療服務(wù)不切實際的要求一定程度上造成了醫(yī)患關(guān)系的緊張,使得醫(yī)院人力資源的引進和留存成為問題。

        三、SWOT分析基礎(chǔ)上的人力資源發(fā)展策略

        在外部環(huán)境難以改變的情況下醫(yī)院要擁有一支強大的人力資源隊伍,就要苦練內(nèi)功,在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機制。物質(zhì)方面,建立公平合理的績效考核機制、職稱晉升機制,人才培養(yǎng)機制,提高職工的工作積極性,讓職工感到廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。情感方面,建立有效的溝通機制,良好醫(yī)院文化,工作環(huán)境,讓職工在感到被重視、建立情感紐帶,提高對醫(yī)院的忠誠度和責(zé)任感。

        參考文獻

        [1]張成福,黨云秀.公共管理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2000:83-84

        [2]徐海玲,李旭.中國近60年傳染病疾病譜變化情況綜述[J].安徽醫(yī)學(xué),2012(6):770-771

        [3]中共中央國務(wù)院:《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》(中發(fā)[2009] 6號),2009年3月17日

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