羅媛

近年來，“人力資源”的開發(fā)與運用不斷受到重視，人力資源管理在國有企業(yè)的地位也日益提升，“績效管理”、“崗位績效工資”等等也成為國有企業(yè)近年來推行改革的熱點。然而，企業(yè)在推行這類人力資源體系改革的同時，卻往往未能取得預(yù)期效果，就其原因在于忽視了“崗位管理”這一人力資源管理的重要基礎(chǔ)。

缺乏崗位管理基礎(chǔ)的夯實，人力資源管理就如空中樓閣無法建立完善。崗位設(shè)置覆蓋不全，崗位職責(zé)不清，上崗條件不明，將導(dǎo)致績效考核無處著手，流于形式，從而影響崗位薪酬、績效薪酬的發(fā)放。

本文從崗位標(biāo)準(zhǔn)建立的出發(fā)，通過加強對崗位管理標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行以及應(yīng)用等多方面充分發(fā)揮崗位管理的基礎(chǔ)作用，從規(guī)范崗位管理入手，不斷夯實崗位管理的基礎(chǔ)，提升企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)管理水平，從而為各項人力資源改革奠定扎實的基礎(chǔ)。

一、建立崗位標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建全口徑崗位管理體系

崗位管理標(biāo)準(zhǔn)是有效進行崗位管理的前提。為進一步規(guī)范崗位管理，必須建立涵蓋企業(yè)全范圍內(nèi)的《崗位標(biāo)準(zhǔn)體系》，明確崗位職責(zé)、上崗條件、崗位薪級水平以及崗位價值評估等多方面，進行360度崗位標(biāo)準(zhǔn)建立。

1.捋順崗位職責(zé)，界定崗位界面

崗位職責(zé)是崗位標(biāo)準(zhǔn)體系的核心，通過進一步捋順崗位職責(zé)，一是將崗位職責(zé)進行進一步細化，對崗位間的職責(zé)權(quán)限進行清晰的界定，從而消除崗位之間的職責(zé)重疊，避免因崗位邊界不清而導(dǎo)致的扯皮推諉，確保每一項工作能夠得以落實。二是對崗位的角色定位進行進一步界定，從流程順暢的角度出發(fā)，理順崗位上下游之間的關(guān)系，從而提高崗位運行效率。三是對權(quán)利與職責(zé)進行進一步匹配。按照權(quán)責(zé)對等的原則，對各崗位的權(quán)利及義務(wù)進行重新界定，實現(xiàn)崗位層面上的權(quán)責(zé)一致。

2.開展價值評估，劃分崗位層級

崗位價值評估是衡量某一崗位重要性的重要依據(jù)，依據(jù)企業(yè)實際，應(yīng)建立符合企業(yè)實際需求的價值評估模型。從崗位特質(zhì)、崗位責(zé)任、知識技能及工作環(huán)境等多方面對崗位進行綜合評估，并根據(jù)崗位評估的結(jié)果對崗位進行綜合排序，明確高、中、初級崗位分布比例，合理劃分崗位級別和崗級序列。

3.進行素質(zhì)測評，明確上崗條件

通過開展崗位量化測評，明確崗位能力素質(zhì)要求。全面分析每一崗位的應(yīng)知應(yīng)會內(nèi)容和任職要求，通過量化評估，進一步明確每一崗位的學(xué)歷、職稱、技能等級、工作經(jīng)驗等上崗條件，為崗位標(biāo)準(zhǔn)體系建立奠定基礎(chǔ)。

二、加強標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，強化崗位管理的基礎(chǔ)作用

建立崗位管理標(biāo)準(zhǔn)是進行崗位管理的前提，但在執(zhí)行過程中，若不加以嚴(yán)格管控，難以保證不走樣，出現(xiàn)實際與標(biāo)準(zhǔn)的“兩張皮”現(xiàn)象，為杜絕此現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)必須從“定員”、“標(biāo)準(zhǔn)”、“崗級”三個方面加以管控，做到定員人數(shù)不突破，崗位設(shè)置不突破，崗級設(shè)置不突破，加強對標(biāo)準(zhǔn)、制度執(zhí)行情況的跟蹤考核。

1.嚴(yán)格定員標(biāo)準(zhǔn)管控

嚴(yán)格按照定員標(biāo)準(zhǔn)組織生產(chǎn)，各崗位的人員設(shè)置必須與定員管控結(jié)果相一致，不得變相突破定員標(biāo)準(zhǔn)。通過對崗位調(diào)整的集中審批，確保干部職數(shù)不突破、管理（技術(shù)）人員不突破，嚴(yán)控公司管理人員和技術(shù)人員配置。

2.嚴(yán)格崗位標(biāo)準(zhǔn)管控

嚴(yán)格按照《崗位標(biāo)準(zhǔn)體系》，對崗位進行重新梳理，橫向上按照經(jīng)營、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)五大類別，縱向上按照初級、中級、高級三大層級對現(xiàn)有崗位進行重新歸類調(diào)整，建立分類明確、層級清晰的崗位體系，實際崗位設(shè)置必須與崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置一致，堅決杜絕出現(xiàn)執(zhí)行過程中的失控狀態(tài)。

3.嚴(yán)格崗級比例管控

通過加強對崗級調(diào)整的集中審核，嚴(yán)格控制企業(yè)崗級標(biāo)準(zhǔn)，避免崗級無限制提升。通過對上崗條件以及崗位的集中審核，確保企業(yè)崗位崗級嚴(yán)格按照初級、中級、高級比例合理設(shè)置，嚴(yán)格崗級比例管控。

三、加強結(jié)果運用，充分發(fā)揮崗位管理的綜合效應(yīng)

崗位管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過搭建扎實的崗位管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮崗位管理的綜合效應(yīng)，從而確保人力資源管理的各項改革能夠落到實處。

1.以規(guī)范崗位管理為基礎(chǔ)，不斷提升績效管理水平

通過進一步規(guī)范崗位管理，明確崗位職責(zé)、權(quán)限及崗位管理界面，為績效管理提供了更為統(tǒng)一及標(biāo)準(zhǔn)的績效考核依據(jù)?？冃Э己耸且悦鞔_的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過規(guī)范崗位管理，明確崗位職責(zé)，進一步規(guī)范了職責(zé)性指標(biāo)的提煉依據(jù)，從而加強了各崗位考核指標(biāo)的橫向可比性，有利于績效管理工作能夠更公正、更合理的開展，從而提升企業(yè)績效管理水平。

2.以標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，構(gòu)建多渠道的職業(yè)生涯發(fā)展通道

明確的崗位是員工明確職業(yè)生涯發(fā)展通道的重要依據(jù)，對企業(yè)而言，通過明確崗位的初級、中級、高級序列，可以形成多渠道的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。橫向上可根據(jù)企業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)及崗位工作性質(zhì)，劃分不同的職系，如：管理職系、工程技術(shù)職系、技能職系。縱向上根據(jù)各崗位的崗位價值，對不同的職系設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道。如管理職系可形成專責(zé)、副主任、主任的縱向管理發(fā)展通道，從而形成網(wǎng)狀的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

對員工而言，通過不同序列崗位上崗條件的確定，可以讓員工了解自身的職業(yè)發(fā)展通道，使員工認(rèn)知自身與崗位要求的差距，不斷提升員工的生產(chǎn)技能、業(yè)務(wù)水平，獲得崗位晉升機會，明確了學(xué)習(xí)成長的方向和目標(biāo)。

3.以定員和崗級為抓手，著力解決結(jié)構(gòu)性缺員問題

通過崗位標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，可以體現(xiàn)企業(yè)的政策導(dǎo)向型，對于某些條件較為艱苦的生產(chǎn)一線崗位，通過在崗級標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)傾斜性，充分發(fā)揮薪酬分配的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工向生產(chǎn)一線崗位流動，逐步解決公司人力資源結(jié)構(gòu)失衡的矛盾。

崗位管理是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，只有基礎(chǔ)打牢了，各項人力資源管理工作才能有效開展。因此，企業(yè)在進行人力資源管理改革的同時一定不要忘了基礎(chǔ)崗位管理工作的夯實。