李倩

摘要：筆者以城南TTT內訓師轉化培訓作為研究對象，通過對當前企業(yè)內已有內訓師能力及其所掌握的工作經驗及工具等分析，從開發(fā)內訓師能力、提升內訓師進階培訓效率、內訓師進階能力培養(yǎng)、內訓師能力提升及催化培訓效果五個方面給出了內訓師成長及企業(yè)知識庫建立的對策。

本文采用“解剖麻雀”的實證研究方法，針對企業(yè)內訓師發(fā)展遇到的問題，研究事物的特殊性，提出對策，從而為企業(yè)中普遍存在的內訓師發(fā)展方面的難題提供參考和借鑒，豐富了對企業(yè)內部內訓師及知識庫管理的研究。

關鍵詞：內訓師 企業(yè)知識庫 階梯式培養(yǎng) 培訓效果催化

為加強公司培訓師隊伍建設，使公司內部的系統(tǒng)知識、技能、經驗得以傳承和共享，國家電網公司先后下發(fā)了《國網人資部關于加強培訓城南公司師資隊伍建設的意見》（人資培〔2013〕57號）；《國網人資部關于開展兼職培訓師認證工作的通知》（人資培〔2013〕143號）；《國家電網公司兼職培訓師管理辦法》、《專業(yè)競賽管理辦法》（2014國家電網企管〔2014〕1042號），國家電網公司對培訓師隊伍建設日趨重視。

國網天津城南公司存在業(yè)務知識集中且復雜，專業(yè)性強等特點，僅憑借外部培訓資源無法滿足城南公司發(fā)展的需求。因此，城南公司經過多年的不斷探索實踐，更加清晰地意識到內部培訓師在城南公司人才培養(yǎng)和知識傳遞中的重要地位和作用。這就要求城南公司建立完善的培訓管理體系、打造一支既懂業(yè)務知識又具備培訓能力的專職和兼職內訓師隊伍，通過開展敏捷和交互工作坊提升內訓師的素質，科學提升培訓效率、縮短培訓周期、提升培訓有效性等。

一、基本內涵

進階式培養(yǎng)。依據內訓師任職資格標準和勝任力模型，在人才盤點和能力評估的基礎上，科學制定分層分類的內訓師進階式能力提升培養(yǎng)體系，實現初、中、高三級培訓師隊伍比例的合理配置。

晉級式通道。通過進階式的能力分級管理，拉伸現有崗位職級序列，建立城南公司“虛實結合”的內訓師職業(yè)發(fā)展通道，不斷激發(fā)自我潛力，促進城南公司員工共同學習成長，發(fā)揮引領帶動作用。

工作坊提升。以電力行業(yè)特性和工作內容方式為出發(fā)點，通過敏捷工作坊和交互工作坊，幫助內訓師輸出完整課件及練習交互授課技巧，促進內部培訓師職業(yè)技能提升，持續(xù)在過程培訓中學習提升。

在肖恩·埃克爾的《快樂競爭力》一書中這樣描述了競爭力的重要來源：“我們最有力量改變的人是自己”他認為，在自己身上做出改變才能影響他人。當企業(yè)里中堅力量都能做出自身的改變，其他員工才能在這樣的改變中收到影響。讓部分人先規(guī)范起來（比如內訓師們），逐漸影響團隊，起到模范及榜樣作用。

二、主要做法

1.以勝任力模型為基礎，開展內訓師能力盤點

勝任力模型也稱素質模型，是指擔任某一特定任務角色需具備的勝任特征的總和。勝任力模型方法是從組織戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说男滦腿肆Y源管理方法。城南公司采用行為事件訪談法（BEI），對表現優(yōu)秀和一般的培訓師進行訪談，探究培訓師的勝任力要素，提煉出內訓師的勝任特征，進行編碼與量化，對優(yōu)秀組與普通組要素指標頻率及強度進行分析，找出共性與差異，最終確定優(yōu)秀內訓師的勝任力要素權重，形成模型。

依據模型的勝任力標準，科學評價初、中、高級內訓師能力現狀，系統(tǒng)開展分層級能力盤點和素質檢驗，綜合集體面談、個人面談、定向測試等多種方法，了解內訓師授課風格及特長，合理配置各級比例，確定不同層級培訓師的差異化培訓管理定位。

2.以工作坊為抓手，提升內訓師進階式培訓效率

工作坊運用行動學習的方式，根據相關工具和模板完成課程開發(fā)，最終輸出一個專業(yè)的課件包。行動學習法指工作小組共同解決來自工作實踐中的真實問題，通過質疑反思、開拓思路、尋找解決問題的新思路、新方法，并在這一過程中學習。行動學習法的成功需要組織有一批專業(yè)的內訓師隊伍，運用專業(yè)的培訓技巧，協(xié)助組織提升個人與團隊績效，通過開發(fā)組織內部潛能而解決問題，促進組織發(fā)展。

借鑒行動學習法理念，提出適合內訓師能力提升的一種學習與發(fā)展的創(chuàng)新方法，通過實際工作的反思交流過程， 將“從做中學”、“反思中學”以及“在學習中學”有機結合。通過敏捷工作坊，內訓師完成創(chuàng)建課題、建構內容、學習設計、課件開發(fā)，最后輸出完整的該課題課件。通過交互工作坊，完成交互授課的5個關鍵技術的練習和掌握：開場、講解、活動、反饋、結尾。

3.以系統(tǒng)性方案為指導，實施進階式能力培養(yǎng)

內部培訓師隊伍由內訓師與兼職培訓師構成，整體內部培訓師隊伍根據其能力劃分為三個等級：初級培訓師、中級培訓師與高級培訓師，采取整體規(guī)劃，分步實施進階式能力培養(yǎng)。

（1）初級培訓師的培養(yǎng)。開展針對初級培訓師的基礎 TTT培訓，提高初級培訓師的基礎素質，重點培養(yǎng)其課程講授、培訓溝通、培訓現場管理控制等技巧，并在結束培訓后1個月內，在城南公司完成講授 12 課時的任務，實踐培訓中講授的各項技巧。最終由人力資源部門對每場培訓做出評估，或外聘專家進行現場或遠程輔導。針對評估意見和輔導建議，可再次參加內訓師培訓或再次開展內部授課的方法，在行動中落實培養(yǎng)計劃。

（2）中級培訓師的培養(yǎng)。中級培訓師的培養(yǎng)側重于某一領域課程開發(fā)能力提升及培訓項目執(zhí)行能力：培養(yǎng)內容圍繞培訓師課程開發(fā)與設計技巧，課件制作，課程講授等。結束培訓后，針對城南公司某領域培訓需求進行課程開發(fā)，并實施課程講授，由人力資源部門對課程開發(fā)成果及培訓效果進行評估。有效開發(fā)中級培訓師的課程開發(fā)能力，保證開發(fā)課程結構合理，邏輯清楚，設計精彩，符合成人學習習慣，課件制作精良，激發(fā)學員學習興趣。

（3）高級培訓師的培養(yǎng)。高級培訓師的培養(yǎng)側重于課程規(guī)劃與培訓項目管理能力提升。提升培訓課程的系統(tǒng)性及課程間的連貫性與延展性，強化培訓項目管理能力，包括培訓管理的理論、流程、管控方法和效果評估等。結束培訓后，應組織實施課程規(guī)劃，優(yōu)化完善部分課程，實施課程講授，通常試講時間不少于 36 小時，并為初、中級培訓師提供指導。通過開發(fā)高級培訓師的課程規(guī)劃能力與項目管理能力，保證城南公司內部培訓課程的全面性、系統(tǒng)性、有效性，各項培訓活動高效有序進行。

4.以多種激勵手段，促進內訓師能力提升

城南公司面向內訓師隊伍建立全過程培訓檔案，對內訓師參加培訓記錄，培訓教材設計，培訓教學實施效果等表現進行匯總與歸檔。城南公司定期組織評審專家對內訓師隊伍進行內部培訓資質認證與內訓師等級認證工作，通過知識與技能考評，考查內訓師對教育、培訓等相關領域知識的掌握程度，從培訓方案設計、培訓課件制作水平、培訓試講效果、現場問題解答等幾個維度評價內訓師的培訓技能水平，評定初級/中級/高級三個內訓師等級。組織實施內訓師任務考核與年度考核，任務考核結果作為內訓師當次課酬發(fā)放的依據；年度考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，資質認證通過與考核合格及以上的繼續(xù)聘任，否則取消其內訓師資格。

內訓師每次培訓所獲取的課酬與其內訓師等級直接相關。兼職培訓師年度考核結果連續(xù)2次為優(yōu)秀可直接納入內訓師后備人選。每年對優(yōu)秀培訓師給予表彰獎勵，優(yōu)先安排其參加城南公司外派培訓。年度考核為良好及以上的培訓師可獲得培訓資料費。通過以上多種方式的激勵手段，激發(fā)內訓師隊伍產生培訓能力提升的內在需求。

5.以競技展示為平臺，檢驗培訓成效催化知識沉淀

城南公司通過開展技能比武，以賽代訓提升綜合能力。通過在企業(yè)內部定期開展內訓師技能大賽，展示風采，鍛煉和提升內訓師的技能，擴大內訓師在城南公司的影響力，檢驗內訓師培訓成效。

將內部培訓師課程開發(fā)工作顯性化，開展精品課程展示。通過課程競拍的方式將培訓從被動變?yōu)橹鲃?，為內訓師提供平臺推銷自己擅長的課程。通過課程競拍，不僅有效推廣了優(yōu)秀的內訓師，沉淀形成精品課程，同時能進一步促進企業(yè)內部的知識傳遞和分享。

三、實施效果

1.做強了內訓師隊伍，提升了自主培訓能力

城南公司按照優(yōu)中選優(yōu)原則，實施了專兼職培訓師的選拔、聘用和考評機制，通過進階式能力提升管理，做強了內訓師隊伍建設，城南公司專兼職培訓師已全部實現專業(yè)化培訓后上崗，形成了常態(tài)化課程開發(fā)機制，有效提升了自主培訓能力。同時，遴選出了多名優(yōu)秀的內訓師，納入內部師資庫，為城南公司培訓工作增添了專業(yè)力量。

2.形成了知識沉淀，提升了自主培訓能力

加強內訓師進階式能力提升管理，開展全方位、多角度的精品培訓課程開發(fā)，促進城南公司生產、經營活動中積累的知識、經驗能夠有效的沉淀、保留、傳播與利用，建立城南公司培訓課程體系。拓展培訓課程覆蓋面，促進知識的傳播廣度與深度，提高知識利用效率，提升城南公司整體客戶服務能力與市場競爭力。

3.探索形成新的職業(yè)發(fā)展通道

通過實施進階式能力提升計劃，一方面，城南公司為內訓師優(yōu)先提供了各類內外部培訓機會，從而使內訓師的業(yè)務水平和專業(yè)技能得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，城南公司為內訓師設計了相應的職業(yè)發(fā)展通道，既可以根據內訓師的培訓效果評估和培訓時長，按照“初級內訓師、中級內訓師、高級內訓師”的通道不斷得到提升，也可以在各類選拔、評優(yōu)或晉升的過程中，優(yōu)先考慮表現突出的內訓師。

四、結語

企業(yè)內訓師的隊伍及知識庫的建立是企業(yè)發(fā)現人才的好形式，培訓氣氛中，學員能夠放松下來，表現比較自然能激發(fā)自身潛能。培訓搭建了一個舞臺，讓員工在這個舞臺上盡情展現自己的才華。在過程中，員工可以交流經驗，通過引導，員工把各自在業(yè)務、管理上遇到的問題共同分析，可以形成有效的工作“復盤”。同時，對公司的經營理念、經營流程有了更清晰的了解，實現“個人組織化”。好的培訓可以改變人的思想，積極、開放、自信、有團隊精神。另外，本系統(tǒng)是企業(yè)改革和戰(zhàn)略發(fā)展的有力支持。隨著各行各業(yè)內外部競爭環(huán)境的飛速變化，沒有任何一個企業(yè)可以用固定的經驗去面對挑戰(zhàn)，這是一條獲取信息的最佳途徑。以人為本的理念促使員工的知識、技能、思想變成企業(yè)的無形資產，是寶貴的財富。

參考文獻

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